新劳动法实施 企业劳务外包规避同工同酬.doc

2013新劳动法实施 企业劳务外包规避同工同酬更新日期：2013/7/3 17:20:50今年7月1日起，新修订的劳动合同法将正式实施，劳务派遣工占企业用工总人数的上限有望锁定在10%。而郑州人才网调查发现，个别企业为了减少劳务派遣员工数量，开始以“劳务外包之名，行劳务派遣之实”来规避新政。通过劳务派遣公司招聘员工，并把员工的劳动关系挂靠在劳务派遣公司。自2008年劳动合同法实施以来，为了规避用工风险，这种便捷的“临时工”模式成为很多企业流行的用工方式之一。不过7月1日开始实施的新劳动合同法，除了要求“临时工”与正式工同工同酬，同时规定劳务派遣不得超过其用工总量的一定比例。“这也意味着，今后转外包的形式可能会越来越多。”杭州一家知名律师事务所的律师说。新劳动合同法规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。同时，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例(具体比例由国务院劳动行政部门规定)。劳务派遣员工与正式工同工同酬。人力资源管理专家、浙江省劳动法学会理事项振华说，从立法的层面来说，修订之后更加明确了劳务派遣的定义，更加有助于今后企业的规范用工。小王（化名）是郑州一家通信公司的劳务派遣员工，他透露，近期，自己和单位其他派遣员工相继接到领导的口头通知，下一年的劳动合同将不会再到派遣公司签约，要与一家新成立的公司签订劳动合同，领导强调，未来的工作性质不会改变，人员也没有调动，但他们的工资会相比过去减少将近1/3。“这些年来，我们从事的工作相同，但在奖金、社保、升迁机会等方面与正式工有天壤之别。” 张强说，他所在的单位“同工不同酬”的情况显然会继续存在。小王的遭遇并不是个案，记者采访多家单位的劳务派遣员工发现，一些企业甚至在今年春节前就开始着手成立自己的外包公司。“从立法的层面来说，修订后的劳动合同法对于派遣制的规定无疑传递出这样一个信号：今后收入分配将越来越公平。”杭州冠程人力资源开发有限公司负责人方垚说，不过对处于转型期的制造型企业来说，这也意味着企业的用工成本也将越来越高。“特别是对于原本就非常艰难的传统产业来说，可能将加速企业向东南亚等劳务成本更低的地区搬迁，工业机器人的使用也会越来越普遍。”事实上，在我国大部分劳务派遣员工就是企业招收的长期“临时工”。有业内人士指出，劳务派遣在我国多存在于通信业、传媒业、金融业等。“不与员工直接签订劳动合同，企业可以规避风险，一旦发生劳动纠纷，用工方并不会直接参与处理。”人力资源服务商“前程无忧”职场顾问王剑坦言，为规避新劳动合同法对劳务派遣的监管，一些企业采用“劳务外包”的形式，例如，一些传媒企业会把影片制作、后期加工等业务外包给自己管理的劳务公司，过去的“临时工”变成了劳务公司的“正式工”，企业减少劳务派遣员工数量的同时，也没有推高用工成本。不过对于同工同酬，项振华认为虽然在立法上是一大进步，不过实施起来难度很大，“同工同酬指的是同样的岗位上付出同等劳动力的情况下，获得相同的报酬。”但对于“付出同等劳动力”的定义，项振华认为，学历不同、熟练程度不同，很难作出具体的评判。此外，修订之后的劳动合同法规定，临时性岗位只能使用6个月。这也意味着半年之后企业要么弃用派遣员工，要么跟对方订立正式劳动合同，“也会助长企业用完6个月之后换掉这批员工重新招人，对派遣员工来说，表面上可以享受同工同酬，但从其长期职业规划来说，工作将变得更加不稳定，也不利于一技之长的积累。”“新劳动合同法可能使企业的用工形式发生很大的变化。”项振华说，劳务派遣转外包，可能会成为普遍的一种用工形式，“运用劳务派遣的形式，用工企业除了支付劳务公司管理费之外，还要支付员工的工资和社会保险，并负有连带责任。如果变成业务外包，企业只需要支付外包的总费用，而不用履行劳动合同法的职责。”企业如何进行人力资源外包 各种类型的中小型企业，因为受制于规模、成本、效益等诸多因素，基本上没有设置专门的人力资源部甚至没有传统意义上的人事部门，致使人事管理混乱无序。一些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成了公司发展的瓶颈；有些公司不熟悉国家关于劳动和人事方面的相关法规政策而与员工发生纠纷，以致影响公司的发展；有些公司也会亡羊补牢，迅速招聘或由现有工作人员临时处理这些问题，然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付甚至不知从何做起。这时，找一家可靠的专业机构进行“人力资源外包”就能使这一系列问题迎刃而解。 那么如何来实现人力资源的外包呢？对于企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务。其次就是向外包机构提供必要的相关资料，配合其进行资料收集，建立资料系统；第三，配合进行相关的项目调查等。 对于接受外包业务的机构来说，首先要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新；第二是帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业HR从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作。通过人事外包，企业得到专业人员的服务和保障，同时不用承担很大的HR成本。 人力资源外包的主要服务项目及内容 常见的劳务派遣服务内容 负责劳动合同或劳务合同的审查和签订； 劳动合同履行过程中的日常管理； 负责员工工资的计算与发放； 负责办理社会保险参统和住房公积金存储业务； 协助客户处理工伤、死亡事故； 负责解除与终止劳动或劳务合同。 常见的人事代理服务内容 代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险； 受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才； 代办人才引进、居住证、就业证手续； 代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续； 提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等； 提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等； 调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述； 人力资源规划人力资源外包的定义所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。 人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 劳务外包新型的人事管理方法点击：11 次 添加日期：2013-03-25 打印 收藏 关闭 劳务外包现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。 劳务外包定义 现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。必须说明的是，像烽火猎聘公司等提供的猎头服务的工作应该也属于外包的范畴之内，只是这类外包的工作更专业化一些。 外包的意义 当您遇到这样的人事烦恼：员工的录用及调档，社会保险金和公积金的转移等操作费心费时；各种人事办事机构和政策复杂多变，一旦人事工作出了差错，容易让公司遭受法律麻烦和经济损失；企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人事经理往往鞭长莫及劳务外包公司提供一系列专业和高效的人事事务外包，为您：规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人事管理的高度和核心竞争力 。 外包事务 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。 然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。劳务外包的好处 ： 1.管理规范，提高用工安全。 一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。 2.成本低廉，提高企业效益。 通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3.服务全面，提高员工工作热情。 本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。4.降低用人风险。 与劳务派遣相比，用人单位（发包方）不用承担连带责任。生产线外包简介 因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。 由于市场的变化加快等诸多方面的原因，越来越多的制造企业采取按照订单生产的模式，相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测，加上生产外包，使得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户（并非指最终用户）往往关注这样几个方面：产品价格、数量、质量、交货期和服务，如何通过有效的生产外包管理来满足客户的期望是探讨的重点，因为外包不是目的，而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。 企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，由我公司负责组织人员按计划和指标进行生产。这样，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心业务或是增值大的业务，以实现企业运营效益的最大化。 生产线外包业务流程： 生产线外包对企业的优势： 1、减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率 2、企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务 3、降低季节性、突发性生产招用人员的风险 4、减少劳动争议所带来的麻烦 5、避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果 6、其他 生产线承包的成功运作，是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式，既体现了人力资源派遣在用工上的优势 ，又使企业所有生产环节在步调等方面的相一致，是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果。 由于生产线承包有它的可行性和优越性，我们相信我们会把这项业务做的更大。 我公司欢迎各个公司就生产线承包的事项前来与我们洽谈，我们将本着从生产实际的可行性、双方赢利的原则来推进这项业务。温馨提示：劳务外包是指将公司一些技术性的和事务性的工作，像人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利这些工作，转让给专门的外包公司来做。 而劳务派遣则是劳务派遣公司来招取工人，用人单位向劳务派遣公司来选取其中适合的工人作为它的员工。 还有一个很大的不同是劳务外包与劳务派遣相比，用人单位（发包方）不用承担连带责任，而劳务派遣公司其实会参与到工人劳动合同之中。无忧打工网为您提供的劳务外包协议样本 甲方： 公司乙方： 限公司根据甲方工作（服务）的需要，经甲、乙双方协商一致，就甲方临时性（短期）用工的劳务项目达成如下外包服务协议，共同遵守。第一条、 外包项目描述1、甲方作为发包方，选择乙方为其提供所需项目服务，乙方同时做为甲方劳务项目的承包方。2、甲方外包的劳务项目内容： 外派调查员 短期临时性用工。 临时市场管理员 短期临时性用工。3、乙方根据甲方的工作（服务）实际情况确定劳务工的数量，负责组织劳务人员到甲方提供的劳务场所从事相关劳务工作。4、劳务人员初步确定为 8 人，如工作量、工作时间、人员数量，需要调整的，双方另行协商。第二条、 双方的权利和义务一、 甲方的权利和义务1、甲方向乙方开具劳务用工需求函（招工简章），注明岗位工种、需求人数、资质条件、技能要求，以及劳动报酬和使用、试用期限等。劳务用工需求函（招工简章）应提前10天（如要求招聘非本城区人员，应提前15天）提交乙方；甲方凭乙方开具的劳务工报到通知书接受员工上岗。2、甲方应明确劳务工的岗位职责、工作标准、操作规程等。根据劳务工的工作岗位和工作任务制定费用标准，其标准不低于宜昌市最低工资标准，法定节假日加班，应按标准支付加班费。3、按照本协议的约定，向乙方支付各项费用。4、参与审核、确定劳务工的录用，负责劳务工工作（服务）的岗位管理。5、甲方应当向劳务工提供生产（服务）所必须的安全、实用的生产工作设施（包括劳动保护用品），并提供安全的工作环境；不得违章指挥，要求冒险作业；并应当合理安排工作时间、班次和流程。二、 乙方的权利和义务1、乙方根据甲方开具的劳动用工需求函（招工简章），负责招聘信息的发布、咨询和组织应聘者报名、填表等招聘工作。2、乙方负责按甲方的要求收集、鉴别和整理应聘者的相关证明材料。3、乙方负责组织或协助甲方组织应聘者参加面试、笔试。4、乙方组织安排到甲方工作（服务）的劳务工应遵守甲方的劳动管理制度和日常管理。 5、按甲方提供的劳务工薪酬明细表按时为员工发放劳动报酬。第三条、 劳务费用的结算1、甲方从劳务工上岗当月起计算劳务费（含工资、社会保险等所有费用）。2、甲方在每月10日前将劳务工资金额及服务费汇入乙方账户或现金支付，资金到帐后由乙方根据甲方出具劳务工薪酬明细表负责发放工资。 3、乙方按劳务工工资总额的 3%收取服务费；本协议约定以外的服务项目，如：人才测评、岗前培训、招工体检等服务，双方协商制定收费标准，甲方另行支付费用。第四条、 违约责任1、乙方无故不按照甲方提出的用人条件、人数、时间组织招聘劳务工，给甲方造成直接经济损失的，甲方有权利追究乙方的违约责任并要求赔偿。 2、甲方拖欠派遣员工费用，按拖欠费用的25%作违约金支付给乙方，或乙方有权停工。第五条、 争议的解决方式如执行本协议过程中发生争议，由甲、乙双方协商解决，也可签订补充协议，协商不成的，甲、乙双方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。 第六条、 协议的期限、变更、解除、终止和续订1、协议期限：自 2011 年 4 月 27 日至 2011 年 11 月 27 日。2、本协议在履新过程中，因不可抗力或因国家、省、市有调节性规定导致本协议不能履行，可提前终止或变更本协议。3、甲、乙双方协商一致，可解除本协议。4、乙方违约、甲方可提前解除本协议。5、甲方拖欠劳务费用一个月以上，乙方可提前解除本协议。6、本协议期满，是否续签，双方均应提前 15 天通知对方。7、本协议一式贰份，甲、乙双方各持壹份，自双方签字之日起生效。 甲方：公司 乙方：公司 公章： 公章： 甲方法定代表人 乙方法定代表人或委托代理人： 或委托代理人： 2011 年 04月23 日 年 月 日“岗位外包”成企业规避同工同酬新招数来源：南京日报 关键字：同工同酬;劳务工;规避法律;企业工会;企业调研 作者：许琴 2013-07-13 06:43记者观察修订后的劳动合同法已从7月1日开始实施。新法明确提出劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。在南京，劳务派遣这一用工形式已经渗透到各行各业，包括很多大型国企。新法的实施，对于劳务工维护自身权益，无疑将起到积极作用。然而，记者在采访中也发现，一部分企业把原来的劳务派遣转变为“岗位外包”，成为了规避同工同酬的新招数。工会：尚未发现有企业能做到劳务工与正式工同工同酬2007年毕业的张媛（化名）在我市一家国有银行南京分行某支行工作。作为一名劳务工，张媛由鼓楼区某人力资源公司派到银行工作。来银行的前3年，她一直是前台柜员。前年年初，转到信贷部。“我现在每天的工作与正式工差不多，收入却相差很多。”张媛告诉记者，之前在前台工作，月收入2000多元，那时柜员基本都是劳务工，没觉得什么。现在信贷部每个月能拿3000多元，而与她从事一样工作的正式工的工资差不多是她的2-3倍。不仅如此，福利也要少很多。超市购物卡、油费补贴等劳务工都是没有的。“当初进来时，分行人事部领导曾说，干得好可以转为正式工，可是现在看来，转正似乎遥遥无期。”据全国总工会调查显示，全国劳务派遣已经达到6000多万人，约占城镇就业人员的20%。市总工会对我市部分劳务派遣的现状也进行过调查。在我市一些劳动密集型企业，劳务派遣尤为严重。栖霞区一电子制造企业，劳务派遣工的比例超过80%，一线职工都是劳务派遣工，他们大多为农民工及中专、技校毕业生，年龄大多都在30岁以下，平均工资在3000元左右。该企业一名工会干部告诉记者，电子操作工一直都十分紧缺，招来的派遣工流动性很大，能干满2年的很少，所以公司常年跟劳务公司有合约，常态化招人。市总工会民管部有关负责人告诉记者，他们在企业调研时发现，劳务工福利差、待遇低，与同工种的正式工没法比，劳务派遣在一定程度上已成为“同工不同酬”的代名词。迄今为止，他们尚没有发现哪个企业能实现劳务工与正式工同工同酬。记者调查：一些用工单位用“岗位外包”打法律“擦边球”修订后的劳动合同法向企业和职工传递一个信息：今后收入分配将越来越公平。但站在企业角度，这将意味着企业的用工成本将大幅增加。记者从我市几家劳务公司获悉，少数企业开始以“岗位外包”的形式来规避新法。今年21岁的小严是我市一家食品企业的劳务工，他告诉记者，几天前，公司人事处通知，等今年9月份劳动合同到期后，他们将要与公司重新签一份劳动合同，这份合同不再与先前的劳务派遣公司签，而是与另外一个服务外包公司签，但薪水、工作内容都没有改变。像小严这种情况并不是个例。我市一些制造业、服务业早在新修订的劳动合同法实施之前，就在律师的指导下，成立了自己的服务外包公司。北京君泽君（南京）律师事务所律师劳动法专业郑建和说，岗位外包钻的就是法律的空子，它规避了“同工同酬”所定义的“劳务工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配”，在降低用人成本上与原先的劳务派遣有“异曲同工之妙”。郑建和说，立法是一大进步，不过实施起来难度很大，用工单位要规避法律，花样仍有很多。比如对于新法中“实行相同的劳动”的定义很难界定，学历不同、工龄不同、熟练程度不同等条件下，还是会出现差异，这些都是同工不同酬的借口；再如，新法提出“辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，这个表述也不明确。如果用人单位把某个辅助性岗位全部采用劳务派遣工，那就没有比较的对象；此外，一些单位在工资上能实现同酬，但是福利、津贴上，正式工远远高于劳务工。而在法律上，福利不受同工同酬的限制。法律专家：劳务工转正是未来趋势，政府部门应加大检查执法市总工会法律工作部副部长、工会公职律师、市职工法律援助律师团团长温可人说，劳务派遣的用工方式在许多发达国家也有，但各国劳务派遣工的比例平均不超过3%，是一种非主流就业方式。在我国，劳务派遣却成为不少用人单位降低用工成本、逃避法律责任的一种手段，出现“招人不管人，管人不招人”的现象，发生意外时常常使劳务工陷入“两不管”境地，增加了劳动纠纷的排解难度。市总工会近几年援助的劳动纠纷案件中，很多都是发生在劳务工身上，一起案件有时涉及到几个单位。对于如何推进同工同酬，温可人认为，受编制、劳动力成本等因素的影响，要让劳务工转正、实现同工同酬在短时间非常困难，但劳务工转正一定是未来的一个趋势。所以，政府相关部门应加强对劳务派遣情况的监察执法，及时处理违法行为，不让同工同酬成为一纸空文。各级工会要加大新法的宣传力度，企业工会也要督促和提醒企业行政领导自查自纠用人机制。如果企业做不到同工同酬，职工可以向人社部门举报。另外，他期待有关部门要尽快出台新法的实施细则，便于维权。同一岗位就拿一样的报酬？这是对同工同酬的误读来源：重庆晨报 关键字：同工同酬;劳动合同法;劳务派遣;劳动报酬;体制机制 作者：罗薛梅 2013-07-09 01:31关于“同工同酬”的规定引各方关注，市人社局详解修改后的劳动合同法二重庆晨报重庆晨报讯 （记者 罗薛梅）7月1日起，修改后的中华人民共和国劳动合同法（下称劳动合同法）实施，关于“同工同酬”的规定引起了各方关注。究竟“同工同酬”应该怎样理解？昨日，市人社局就相关问题进行了解读。实行相同劳动报酬分配办法交通等补贴不属于劳动报酬新的劳动合同法关注度最高的便是同工同酬。是不是意味着，只要是同一个岗位就拿一样的劳动报酬？“这是一个误解。”市人社局解释称，新的劳动合同法中的“同工同酬”更强调分配过程的平等，指的是“实行相同的劳动报酬分配办法”，只有在用工单位无同类岗位劳动者时，才参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。而“劳动报酬分配办法”则属于用人单位工资分配自主权的范围。也即是说是执行的相同劳动报酬分配办法，而不是说绝对的金额相同。市人士局称，同工同酬也是有条件和前提的，“前提要做到四个相同：即工作岗位、工作时间、劳动数量和劳动质量相同。”同时条件是要有相同的考核评价体系，实质是实行相同的劳动报酬分配办法，制度是处于相同的工资收入分配体制机制，如公务员工资体制机制、事业人员绩效工资体制机制、企业自主分配体制机制。通俗来说，如果两个人要进行“同工同酬”的比较，首先必须是在同一工资收入分配体制机制下，比如说，两个人都是公务员，或两个人都是事业单位人员。在这样的大框架下，给两人执行的劳动报酬分配办法和考核评价体系都是一样的。两人还需要在同一工作岗位，同样的工作时间，付出了同样的劳动，得到了劳动质量也是一样。满足了这所有的条件，就可以进行是否“同工同酬”的比较。满足了以上的条件，进行“同工同酬”的比较后，交通、餐饮、交通等补贴也不一定相同。市人社局称，劳动报酬是以法定货币形式支付的工资报酬，包括基本工资、津贴、补贴、资金。而“节日、假日、餐饮、交通、通讯补贴不属于劳动报酬。”被派遣职工不得超过本单位从业人员的30%此次修改的劳动合同法写明了“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”市人社局表示，在国家新的规定没有出台前，我市的“用工比例”仍按重庆市职工权益保障条例执行，即用工单位使用被派遣职工人数一般不得超过本单位从业人员的30%；超过30%的须向人力资源和社会保障行政部门备案并且不得超过本单位从业人员50%。从7月1日起，以前经营劳务派遣业务的，应当在取得劳务派遣行政许可后，才可经营新的劳务派遣业务。但在6月30日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议可继续履行至期限届满。其中，在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，在2013年7月1日后应按照修改后的劳动合同法执行。劳务派遣3个主要矛盾一是同工不同酬。二是劳动保护领域不同，劳动派遣工主要从事直接生产，相应的劳动保护措施却达不到相同待遇。三是同工不同权。比如说劳务派遣用工参加不了工会，无法进行工资和劳动保护的集体协商。武汉市人社局专家昨详解劳务派遣新政“同工同酬”不等于员工薪酬完全相同劳务派遣工有年休假吗？武汉市人社局专家昨详解劳务派遣新政“同工同酬”不等于员工薪酬完全相同“同工同酬，说的是和正式工拿一模一样的工资吗？”昨天，武汉市人社局3名有关负责人，接听12333专家热线解答劳务派遣有关问题，“同工同酬”成为读者关注的热点。统计显示，武汉目前有劳务派遣企业700余家，劳务派遣工有20多万人。市人社局政策法规处处长彭燕娥说，新修订劳动合同法实施后，不少资质不全、注册资本不够的小企业将面临淘汰，行业年内将面临洗牌。彭燕娥解释，“同工同酬”重在指劳动报酬分配办法相同，并不等于员工间的薪酬待遇完全相同。新修订的劳动合同法中，第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。她说，同工同酬的实质，是指实行相同的劳动报酬分配办法，更强调分配过程的平等，不等同于报酬金额的绝对相同。也就是说，技术职称、工作年限等因素，都会直接影响工资金额。