面试实用技巧.ppt.ppt

面试实用技巧,面试目的,第一部分 面试目的 面试是评价应聘者素质特征的一种考试方式，面试的结果衡量往往没有通过考试得出的结果准确。面试官首先应了解公司的用人方式、理念，培养人才的方式，公司或部门的发展方向。清楚岗位工作对应聘人员的要求。,一、胜任拟从事岗位的能力 根据岗位说明书，拟订相关岗位的任职资格。再根据任职资格来检查其能力适应情况。岗位职责要求技术技能沟通合作能力人际关系能力,面试目的,二、了解求职者的求职意愿先就业后择业、寻求机会骑驴找马被迫工作好玩煅炼并提升自己,面试目的,三、衡量对工作和待遇的适应性个性的适应性：协作、团结、宽容、毅力、勤奋、韧性职业观的适应性：职业素养、敬业精神、人生观、世界观对工作环境、工作地点的要求对待遇的要求,面试目的,四、对求职者其它个人状况的了解家庭状况教育背景兴趣爱好婚恋状况,面试目的,五、宣传企业文化、用人理念应聘者的心态应聘者的认知应聘者的可塑性给应聘者留下好印象,面试目的,第二部分 面试的基本模式,一、面试按操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。结构化面试 结构化面试是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。这种面试方式是我们所提倡的。,面试的基本模式,优点：面试内容（题目）事先确定，考核全面，过程规范，按既定标准评价较为准确，评价与实际的偏差较小。缺点：人力物力耗费较多，准备工作较复杂、时间长，对制订面试内容的人员专业技能要求较高。,非结构化面试 非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试官自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。,面试的基本模式,优点：简单易行，耗用小。对富有经验的面试考官是有效简便的方法。缺点：选人的准确度不高，对经验相对欠缺的面试官而言难以准确把握重点。对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。,面试的基本模式,二、面试按其人员组成可分为：个人面试、小组面试、集体面试。个人面试 一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。,面试的基本模式,面试的基本模式,优点：一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；缺点：是由主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。,小组面试 当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的面试方式。优点：可以较为全面地考核应聘者。缺点：会过多地耗费专家人员的时间。,面试的基本模式,在小组面试中常在某位被试回答问题后，主试突然向其他被试发问“对于老师刚才的回答，其他人有什么看法？”这时要求被试者举手回答，能反映一个人的机敏性和主动性。“我基本上赞同刚才那位先生的观点，但在有一点上却不敢苟同”这种回答方式既有协调性又具有个性。但回答时间不宜过长，要简明扼要，否则其在工作中表现出来的个性将会使其他同事难以接受。,面试的基本模式,集体面试“无领导小组面试”是其中一个重要的面试方式，即将被试分成数组，每组58人。主试数人坐在一旁观察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的回答，如：“入关到底是否益于中国经济的发展？”、“人才流动是否能促进生产的发展？”等等，让被试围绕着问题展开讨论。从而考察被试的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较，具有其不可超越的优越性。,面试的基本模式,三、面试按其进程又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。第二次面试是面试中最重要的一次。常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。第三次面试由公司人事总裁直接约见，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈。,面试的基本模式,面试的基本模式,四、面试按照类型可以分为压力面试、情景面试等。压力面试是设置一定的气氛，让求职者在压力状态下回答问题。主要考察应聘者的压力管理能力。情景面试是设置一个适当的情景，让求职者扮演某个特定的角色。,第三部分 面试的环境要求,一、整洁、规范 整洁的环境给人以愉快感受和受重视。从而给应聘者留下良 好印象。二、座位安排 不能太远，太远不利于沟通；不能太近，太近则会让应聘者过于亲近。座位安排在对面、侧面、并排的不同作用和效果。1.密切空间（20-60cm）2.人身空间（0.6-1.5m）3.社交空间（1.5-4m）4.公共空间（4-8m）社交的合适空间距离：2-4m,面试的环境要求,三、轻松和谐 轻松的环境能让人放松警惕，更能观察到应聘者实际的情况。四、不被干扰 在面试前安排好手中工作，受干扰的面试一方面会不准确，另一方面给应聘者留下不被重视的错觉。,第四部分 面试的内容,一、考察职业能力 技术等级、职业资格、职称、取得的技术成果、学术成就二、个人情况的考察 人际关系能力、求职意向、人际沟通能力、语言表达能力、情绪控制能力、职业目标 忠诚、信用、宽容、团结、自律、主动、老板精神、集体至上精神、学习精神。,三、工作经历 从其以前的工作过程中了解应聘者的责任心、技能、能力。四、教育背景 刚毕业的人员教育背景显得较为重要，工作多年的应聘人员则次之。,面试的内容,第五部分 面试的程序,一、预备阶段1、给应聘者适当的接待。2、创造良好的面试环境。3、准备好面试内容。二、引入阶段1、简单寒暄以减少面试压力。2、了解履历。3、给应聘者真正的发言机会。一方面了解面试对象的情况，判断其是否符合公司需要，作为录用与否的依据；另一方面要让面试对象对公司及应聘职位有所了解，作为其是否应聘的参考。,面试的程序,三、正题阶段1、背景资料的确认；2、评估应聘者的受教育程度及工作成就；3、考察应聘者的个性行为特征；4、对应聘者与职位的符合程度作出初步评估；,四、确认阶段 可对应聘者提出一些更尖锐、更敏感的问题，以便更深入地了解应聘者。尊重应聘者的人格和隐私！五、面试者自由提问阶段 可对应聘者进行更深入地评价与分析。,面试的程序,面试的程序,六、面试主管介绍阶段1.重点宣传公司优秀独特的企业文化。2.详细介绍工作职责即6W1H原则：Who工作的责任者是谁；For whom工作的服务和汇报对象是谁；Why为什么要做该项工作（工作的重要性）；What工作是什么，工作要求如何；Where工作的地点在哪里；When工作的时间期限；How完成工作所使用的一般方法和程序。,面试的程序,3.介绍该岗位的薪酬福利待遇与发展空间。4.妥善处理应聘者相关疑问。七、面试结束阶段 有礼、有节、有度地欢送求职者以加深面试者对您与公司的认同。,第六部分 面试的技巧,一、面试提问的六种题型 1.封闭式提问 该方式只需应聘者作出简单的答，一般以“是”或“不是”作为结果，至多加一句简单的说明。这种提问方式是为了明确某些不甚确实的信息，或充当过渡性提问。例：你目前已离职了吗？,面试的技巧,2、开放式提问 让应聘者自由发挥的提问方式，面试官可以对应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力进行评价。例：为什么你值得我们聘用呢？谈谈你自己吧？,面试的技巧,3、假设性提问 考查应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。例：假如我们的竞争对手也有意录用你，你的态度如何？4、压迫式提问 问题带有挑战性，目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变能力与忍耐力。一般情况下这种问题是应聘者力图回避某些谈话内容或谈话矛盾引出的。,面试的技巧,5、连串式提问 一方面考查应聘者的反应能力，思维的逻辑性、条理性及情绪的稳定性。另一方面也是给应聘者造成一定的压力。6、引导性提问 当涉及工资、福利、工作安排等问题时，通过引导性提问的方式征询应聘者的意向、需要，以及一些较为肯定的回答。例：你期望的待遇是什么？,面试的技巧,二、面试宣讲技巧1.善于设置悬念,让求职者更加重视您的面试。2.善于展示公司实力与形象,获取求职者的关注。3.善于从公司发展、个人发展去激励求职者。三、面试的三问技巧1.一分钟自我介绍。可以了解其学历、专业、工作经历、兴趣爱好等，同时也可以考察其语言表达能力、逻辑思维能力。2.一分钟介绍自己最满意的事情。可以了解其兴趣爱好以及其工作成果。3.一分钟评价原来的企业及老板。可以了解其工作态度与工作意愿以及自己的发展方向。,面试的技巧,四、招聘面试的STAR原则：Situation（原则）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）如请您详细的介绍一个您以前成功的案例？您在其中扮演的是什么角色？您当时如何思考、组织与协调？通过STAR面试方式，有助于更加真实、详细地捕捉应聘者的实际情况。,面试的技巧,五、招聘面试的时间曲线与心灵曲线1.善于关注面试的时间曲线：一般面试人员比较关注你最开始的问题与最后所说的问题以及中间最吸引人的问题。2.善于了解求职者的心理动机：一般应届毕业生比较关注的问题由高至低分析：发展空间、能力培养与提高程度、薪酬福利、工作环境与组织环境、职场氛围等。,第七部分 面试的误区,一、企业选人的常见误区1.越优秀越好：能位对应、合适就好。2.需要的时候再去找：没有提前做好人员招聘计划，会影响工作正常开展。因为不同工种，招聘的难度不同。招聘有时间周期。3.“挖墙脚”：这类人员一般是因为薪酬而到公司上班，将来也有可能被其它公司所挖走。同时有些人员还会“水土不服”，难以到达公司要求。并且有时还会有”请神容易，送神难”的尴尬。4.人员大进大出：人员的培养需要时间成本、人力资源成本、资金成本、物料成本等，如果不重视稳定人员，就会影响劳动效率，进而影响生产进度。5.因人设岗：专门针对某人来设置一个岗位，这样会造成机构臃肿，影响工作效率与工作质量，最终影响公司的发展。,面试的误区,6.唯经验（工作经历比学历更重要）：因为有些求职者的经验有不真实或者故意抬高的嫌疑，所以一旦只注重经验，势必会影响面试官对其其它方面的考察。7.唯专业：因为学历教育“理论成份”比较重，如果单独凭借其学历去推断其相应能力，就不能如实地考察到应聘者其它能力。8.唯履历（简历并不能代表本人）：部分求职者过于关注面试结果，善于把“履历”做得非常丰富，而其实际情况却相距甚远。9.唯眼见为实：部分面试官由于过度注重“实际”，总希望能够在实际操作过程中去观察求职者，因而就放宽了面试要求，殊不知，这种方式会浪费较大的人员培养成本。,面试的误区,二、面试的常见误区1.光圈效应：应聘者在某一方面表现突出时，面试官印象深刻，而认定应聘者所有方面同样出色；反之，一旦对应聘者某方面产生偏见，往往心存厌恶。2.“坏事传千里”效应:这与“光圈效应”正好相反,即只要看到应聘者缺点,就不去关注其优点。3.“大型交响曲”效应（“先入为主/近因“效应，开头与重点）：面试主管由于未做好面试记录，所以一般只对面试前与结束时应聘者的表现比较清楚，而忽视了中间重要的部分。,面试的误区,4.“脱线风筝现象”：即面试缺乏主题，这是非结构化面试的一个重要特点。这种面试，如果不能有效控制面试进度，就会既耽搁面试时间，也会影响面试结果。5.“光环效应”，即以个人的偏好来做决定。如应聘者的相貌、音调、性别、籍贯、毕业学校、工作经历、兴趣爱好等来做决定，未能发现其其它情况。6.话语太多：面试官除了必要的介绍之外，应给应聘者发言的机会，与应聘无关的事情尽量不谈。切忌心血来潮创新话题，而迷失了面试主题。7.“一视同仁”：未能注意对一些特殊背景的人员进行考察；未能对一些核心的人员进行专门的面试；未能对一些疑点问题进行特别关注等。8.随意评分难分高下：面试官在面试前一定要做到心中有数，最好依照结构化面试的标准，有理有据地选拔合适人员。,谢谢大家！,冰鉴智慧,邪正看眼鼻、真假看嘴唇；功名看气概、富贵看精神；主意看指爪、风波看脚筋；若要看条理、全在语言中。曾国藩识人口诀,A神骨鉴识人观人 神骨为先,一、精神和骨骼是鉴人的第一要诀 精神，主要反映在两只眼睛里；骨骼，集中在人的面孔上。鉴别人才，观神骨乃首要之事。二、如何辨人邪正 人的精神，分为清纯与昏浊两种类型。考察一个人，应看他处于动静两种状态下的表现。,神骨鉴,三、由精神状态观人 社交中观人、识人，可由其情态举止，察探其隐伏在内的精神气质，判断其心灵深处的活动。四、“骨有九起”的含义 古人常说，相面不如相骨。九贵骨各有各的姿势：天庭骨丰隆饱满；枕骨充实显露；顶骨平正而突兀；佐串骨像角一样斜斜而上，直入发际；太阳骨直线上升；眉骨骨棱显而不露，隐隐约约像犀牛角平伏在那里；鼻骨状如芦笋竹芽，挺枝而起；颧骨有力有势，又不陷不露；项骨平伏厚实，又约显约露。,神骨鉴,看头部的骨相，主要看天庭、枕骨、太阳骨这三处关键部位；看面相的骨相，则主要看眉骨、颧骨这两处关键部分。如果以上五种骨相完美无缺，此人一定是国家的栋梁之材；如果只具备其中的一种，此人便终身不会贫穷；如果能具备其中的两种，此人便终生不会卑贱；如果能具备其中的三种，此人只要有所作为，就会发达起来；如果能具备其中的四种，此人一定会显贵。五、观察骨骼的颜色 古人认为，佳骨自有佳色。道理就象树大根深一样，自然不愁其枝繁叶茂了。“石蕴玉而山辉，水怀珠而川媚”。,神骨鉴,六、智慧启悟 识人方法有三，一曰德，二曰量，三曰才。符合此三条标准者，方能担当重任。1、识人用人，以德为先。2、刘基自知知人。3、二蜜桃杀三勇士。4、“傻”啊留才气过人。5、马皇后以才为国宝6、唐太宗以礼待士。,B刚柔鉴先观神骨 后辨刚柔,一、辨别人的性格刚柔 刚柔，则无行生克之数。古人鉴察他人时，既识神骨，也辨刚柔。二、五行与识人的关系“五行形相“，意思就是根据金、木、水、火、土五行的性质，用类比取象的方法，把人的形体相貌、性格气质归类为五种。,刚柔鉴,三、辨别大才与大奸 据观气术士声称：存在于人体内的气还跟金、木、水、火、土五行有着极密切的联系，进而与人的性情气质、忠奸祸福一一对应起来。四、智慧启悟 无刚则不能自立，无柔则不能亲和；太刚则折，太柔则靡。只有刚柔相济，人才能无往而不胜。,刚柔鉴,1、卫青与霍去病谁更易成功2、上等人才的特征3、善用偏才成大事4、刚柔相济则可进退自如,C容貌鉴相貌仪容 尽显个性,一、观察人各部位是否协调 古代圣人追求的最高境界是“天人合一”，“胸腹手足，实接五行；耳目口鼻，全通四气”，就是强调人与自然和谐的关系。二、通过仪容鉴人 人的姿容可贵之处就在于“整”，这个“整”并非整齐划一的意思，而是指人整个身体的各个组成部分要均衡、匀称。,容貌鉴,三、通过相貌知人 人的相貌有清秀、古朴、奇伟、秀致的分别。四、观察五官形状 相由心生。察五官，识人之性情。了解他人，可从辨别其五官形状入手。五、智慧启悟 人的体态、仪表、风度、言谈举止、神态表情，都是一个人综合素质的体现。观察其仪容言行，即可对其人有大体掌握。,容貌鉴,1、观察容貌仪表为先（1）耳闻不如目见（2）观举止2、用人的九种“心诀”（1）知人知面要知心（2）不可出于私心（3）识人莫偏心（4）凭良心用人,容貌鉴,（5）不能一妒忌心用人（6）交心用人（7）识人要爱心（8）通过握手了解人（9）以诚心用人,D情态鉴大处辨清浊 细处分主次,一、总观人的情态 一个人的容貌是其骨髓状态的余韵，常常能够弥补骨骼的缺陷。情态是精神的流韵，常常能够弥补精神的不足。久久注目，要着重看人的精神；乍一放眼，则要先看人的情态。凡属大家如高官显贵、硕儒高僧的举止动作，即使是羞涩之态，也不失为一种佳相；而凡属小儿举动，如市井小民的哭哭笑笑、又跳又叫，俞是矫揉造作，反而俞是显得幼稚粗俗。看人的情态，对于大处当然也要分辨清浊，而对细处则不但要分辨清浊，而且还要分辨主次，方可做出取舍。,情态鉴,二、四种常见情态的特点1、弱态：委婉柔软如小鸟依依，情致婉转，娇柔亲切。2、狂态：狂放不羁如衣着不整，不修边幅，持才傲物，目空一切，旁若无人。3、疏懒态：怠慢懒散如想做什么就做什么，想怎么说就怎么说，不分场合，不论忌宜。4、周旋态：交际圆滑周到如把心机深深地掩藏起来，处处察颜观色，事事趋吉避凶，与人接触圆滑周到。委婉柔软而不曲意献媚，狂放不羁而不喧哗取闹，怠慢懒散却坦诚纯真，交际圆滑却强干豪雄，日后都能成为有用之才。情态变化不定，难于准确把握，不过只要看到其大致情形，日后谁会成为有用之才，谁会沦为无用的废物，也能看出个二三成。,情态鉴,三、不经常出现的几种情态 人的情态，分为“恒态”与“时态”。从细微处分辨，可识忠奸良莠。人们生活中经常出现的情态，称之为“恒态”。除此之外，还有集中情态，他们是不经常出现的，称之为“时态”。四、智慧启悟1、辨别小人与君子2、如何看情态知心态,情态鉴,3、如何据情态识谎言（1）有手捂住嘴（2）用手摸鼻子（3）有手指摩擦眼睛（4）用手指搓耳朵 4、会说不如会“坐”5、谈判中的姿势技巧,E须眉鉴少年观两眉 临老查胡须,一、总观人的眉毛胡须 人们常说“须眉男子”,这就是将须眉作为男子的代名词.事实上也的确如此,因为还没有见过既无胡须又无眉毛的人而称为是男子.人们还常说:“少年两道眉,临老一胡须.”这两句话则是说,一个人少年时的命运如何,是要看眉毛的相;而晚年运气怎么样,则以看胡须为主.但是也有倒外,脸面呈紫气,即使没有胡须,地位也会高贵;两鳃突露者,就算胡须稀少,也能够声名显达;郭子仪虽然胡须稀疏,却位及人臣,富甲天下;霍去病虽然没有胡须,只是一副寡脸相,却功高盖世.但这种情况,不过知识偶然碰到,毕竟有胡须有眉毛的人,占90%以上.,须眉鉴,二、眉毛的形状和颜色 古人对眉毛有四条要求：有势，即“弯长有势”；有神，即“昂扬有神”；有气，即“疏爽有气”；有光，即“秀润有光”。一个人的眉毛如果符合以上四个要求，那当然是属好的眉相。这样的眉毛既反映了其人身体健康，看上去也很漂亮，在以上四个条件中以“光”最为重要。一个人的眉毛若能有光彩，就如同珠宝熠熠生辉，如果黯然失色，好比珠宝年久无辉。,须眉鉴,三、须眉要相称才好 胡须，有的人多，有的人少，无论是多还是少，都要与眉毛相和谐，相匹配。胡须多的应该清秀流畅，疏爽明朗，不直不硬，并且长短分明有致。胡须少的，就要润泽光亮，刚健挺直，气韵十足，并与其他部位相互照应。胡须如果像螺丝一样的弯曲，这人一定聪明，目光高远，豁然大度。胡须细长的，像磨损的绳子一样到处是细小弯曲，这种人生性风流倜傥，却没有淫乱之心，将来一定能名高位显。胡须刚劲有力，这种人将来一定当大官，掌重权。胡须清新明朗，像闪烁发光的银条，这种人年纪轻轻就为朝中大臣。胡须是紫色，眉毛如利剑，声音宏亮粗壮，且长到耳朵后边去，这样的胡须，再有一副清爽的骨骼，即使封不了千里之侯，也能当十年的宰相。其他的胡须，如辅须先长出来，终究没有好处。人中没有胡须，一辈子受苦受穷。鼻毛连接胡须，命运不顺利，前景暗然。短鬓长大了而遮住了嘴，一辈子忍饥挨饿等等。,须眉鉴,四、智慧启悟1、眉目可以传神2、如何识人用人3、如何预见英才,F声音鉴以声观人 以音辨才,一、怎样听人声音的清浊 声音辨人术是指通过声音来识别人才。由声音可以听出一个人的心性品德。二、由声辨人才 声音，与人的地位、内心修养、健康、情感确有一定的联系，所以说“心气之征，则声变是也”。三、有音知气质,声音鉴,音，是声的余波或余韵。圆滑尖巧的人说话只有音而无声，显得虚饰做作。四、智慧启悟 人的声音，如同人的心性气质一样，各不相同。通过人的声音而判断人的心性气质，这样一来，人的聪慧愚笨、贤能奸邪就可以判断出来了！1、辨音识才 2、听其言知其心,G气色鉴以色察人 以气观志,一、总论气色 气色盛虚是一个人性格的表现，气盛者则其人好动，气虚者则其人好静。二、气色的几种形态“人以气为主”，观察“气”，既要观察内在的“精神”，又要观察外在的“气色”。三、气的几种颜色 人禀气而生，含气而长。,气色鉴,四、几种不好的气色五、智慧启悟 气是色的根本，色是气的外在表现形式。察言观色，可辨识人才。如何辨别人才真伪：（1）知人识人，自古为难（2）贤佞难分,F附录,一、孔子识人的九种基本方法 1、远使之而观其忠 2、近使之而观其敬 3、烦使之而观其能 4、卒然问焉而观其知 5、急与之期而观其信 6、委之以财而观其仁 7、告之以危而观其节 8、醉之以酒而观其态 9、杂之以处而观其色,附录,二、鉴别人才的六种基本技巧 一是观诚：观察一个人是否真诚。二是考志：考察度量一个人的心志。三是视中：观察一个人的内心。四是观色：观察一个人外在的面色。五是关隐：观察一个人的隐藏伪托之处。六是揆德：观察度量一个人的道德。,附录,三、鉴别人才易犯的八种基本错误 1、有色眼光之误区 2、名利地位之误区 3、轻信谗言之误区 4、以情迷眼 5、以己度人 6、以线识人 7、疑心生暗鬼 8、求全责备,附录,四、鉴别人才的九种基本特征 人们性情的内容，有九个方面的体现，叫做“九怔”。正真或偏邪表现在人的神色上；聪慧或愚钝表现在人的精气上；勇敢或怯懦表现在人的筋肌上；强健或纤弱表现在人的骨架上；急噪或沉稳的脾气在于气血；悲伤或愉快的情绪显露在脸色上；衰弱或严肃的形象显露在仪表之中；做作或自然的举止在于容貌；缓慢或急切的态度通过言语显示出来。,附录,五、六正六邪鉴人法 六正：智臣、贞臣、直臣、正臣、具臣。六邪：谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡国之臣、邪臣。,