企业人力资源管理师职业资格培训第2部分共8部分规划.ppt

国家职业资格培训,高级企业人力资源管理师,(人力资源规划）,企业人力资源管理综述,(补充知识),一、企业人力资源管理目标,二、企业人力资源管理者的职能三、企业人力资源管理任务四、现代人力资源管理五、企业人力资源规划,一、企业人力资源管理目标管理目标：多值目标，整体最优化(质、量、结构、使用效果),取得最大的使用价值开发目标 提高智力，激发潜力 发挥人的最大主观能动性个人目标与组织目标一致 培养全面发展的人,吸引合适的员工留住好的员工员工整合与开发激励员工,关于战略性人力资源管理,人力资源是企业战略的有机组成部分。人力资源必须和其他战略彼此协调、相互配合。,战略性人力资源管理通过人员整合，来达到与企业经营战略一致的目的。,即对人力资源的整合与适应,二、企业人力资源管理者的职能,参谋、顾问,政策、制度的制订者,用科学的方法测评企业的人和事,执行者、评估者,管理与服务监督审核创新,对高级人力管理者的要求,成为人力资源管理的专家,能够创建和支持企业变革所需环境、以便组织变革。,与企业领导、各部门经理、人力资源管理者一起做好企业人力资源管理和企业文化建设工作。,三、企业人力资源管理任务,战略性的全球性任务长期目标创新制定人力资源规划跟踪不断变化的法规分析劳动力变化趋势参与社区经济发展协助企业改组和栽员提供企业合并收购建议制定薪酬计划实施策略,经营性的行政任务短期目标日常工作招聘、选拔录用、签订劳动合同员工培训审核安全和事故报告绩效考核处理员工报怨和申诉实施员工薪酬福利方案,四、现代人力资源管理,企业战略规划,人力资源规划,部门设置,工作分析,绩效管理,薪酬与激励,岗位设置招聘配置,员工培训职业发展,劳动关系管理,工作要求与相关知识,第一章第二章第三章第四章第五章第六章,企业人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理,第一章 企业人力资源规划,第一节第二节第三节第四节,企业人力资源管理战略规划企业组织规划企业人力资源管理制度规划审核企业人力资源费用预算,企业人力资源规划工作,企业人力资源规划是预测企业未来的任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计和提供人力资源的过程。,企业战略人力资源战略规划,确定组织结构（设置组织机构和岗位）预测人力资源供给、需求，补充人员,(一)人力资源规划的概念,人力资源规划（又称人力资源计划）,它是指为实现企业发展战略、完成生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。,广义的人力资源规划,企业各类人力资源计划的总称,狭义的人力资源规划,企业各类人员需求的补充规划。,(二)人力资源规划的内容,战略发展规划,依据企业战略目标，制定企业人力资源开发战略,组织人事规划,包括：组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展,计划、劳动定员定额计划,制度建设规划,从制度上保障企业发展所需要的各级、各类人才,员工开发规划,解决中长期岗位职务空缺，在质量上面得到保障,第一节 企业人力资源管理战略规划,第一单元 企业竞争战略分析,第二单元 企业人力资源开发战略与策略,的制定,第一单元 企业竞争战略分析,一、两种企业竞争战略的对比分析二、企业竞争战略的确定三、企业竞争战略的支撑点,一、两种企业竞争战略的对比分析,技术开发型的长期发展战略,特点是：以职能为中心，主要依靠技术专家和系统工程师；依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率；它是自上而下推动的，注重机器设备的更新。,人力资源开发型的中短期发展战略,特点是：以团队为中心，主要依靠作业组长和操作者；以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场出现的问题，不断调整劳动关系，注重人的潜在能力的开发，充分调动员工的生产积极性、主动性和创造性；它是自下而上推动的，强调人力资源的开发。,二、企业竞争战略的确定,产品廉价竞争,企业凭借高科技和较为强大的生产规模和财,务实力。,本策略适用于生产较为稳定，技术能力和水平变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。,产品独特性策略,独特性产品,研发创新产品(竞争对手不能生产)高品质产品(物美),企业竞争战略的特点,(相关知识),外部导向战略,侧重于企业外部环境的压力。如：产品价格、市场占有率,内部导向战略,侧重于企业内部资源的开发；,是建立在能创造不确定资源人力资源基础之上的。如：不断开发新产品、提高产品质量(信誉),内部导向的发展战略是企业成功的核心战略。,三、企业竞争战略的支撑点,(一)企业文化(二)生产技术(三)财务实力,(四)人力资源管理制度,企业文化的类型与层次,(相关知识),企业文化的四种类型,官僚式：规章至上，凡事循规蹈矩，强调结构的正规化、管理,的稳定性和持久性。,发展式：强调企业创新和创业，企业组织比较松散，非正规化。家庭式：强调人际关系，彼此关心爱护、忠心敬业。,市场式：强调以市场为导向，以产品为中心，按时按质、按量,完成工作目标。,企业文化的三个层次：,最外层：物质文化层(厂容、技术装备和工作地装置、产品)中间层：企业制度层(领导体制、人际关系、各项管理制度)最内层：企业精神文化层(价值观念、行为规范、群体意识、员工素质),第二单元 企业人力资源开发战略,与策略的制定,一、制定企业人力资源开发战略的前提和,依据,二、企业人力资源质量开发策略的制定三、企业人力资源管理策略模式的选择,一、制定企业人力资源开发战略,的前提和依据,(一)员工自我发展期望与企业发展期望,值的关系,(二)企业人力资源的质量分析,高,对企,业发,展的,期望,低,(一)员工自我发展期望与企业发展期望值的关系(P255图1-1),对企业期望高对自己期望低2 占60%缺乏实力-人力资源支撑对企业期望低对自己期望低,对企业期望高对自己期望高1 占10%可实现双赢对企业期望低对自己期望高,4,占10%,3,影响企业和个人发展对自己发展的期望,占10%导致人才流失高,X,(二)企业人力资源的质量分析(P257表1-1),影响因素 心理品质(心)知识水平(脑),高,Y,品质(心),Z,操作技术(手)三方面都好 为发展型三个方面都差 为衰退型有某一方面差都会,智力(脑),使发展受到限制。,低,操作(手),高,二、企业人力资源质量开发策略的制定,三个重要的基础支持系统：(P257),定编定岗定额系统 员工绩效管理系统,员工培训与开发系统,三、企业人力资源管理策略模式的选择,吸引策略,企业采取廉价竞争策略，宜采用科学管理模式。,特点：中央集权、高度分工、严格控制，依靠工资奖金保,持员工的积极性。,投资策略,企业采取创新性产品竞争策略，宜采用投资的策略模式。特点：企业重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员的技术人员的作用。,参与策略,企业采取高品质产品竞争策略，宜采用日本企业管理模式。特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感，注重发挥多数员工的积极性、创造性和主动性。,管理策略与企业文化的相互关系(表1-2),企业竞争策略廉价竞争策略创新产品策略优质产品策略,企业文化官僚式+市场式发展式+市场式家族式+市场式,人力资源管理策略吸引策略投资策略参与策略,人力资源管理各种策略比较(表1-3),内容员工招聘来源职位晋升机会绩效管理培训内容工资归属感雇用保障,吸引策略外部劳动力市场较少、不易转换注重短期目标，以个人为主。考评实际成果范围有限的知识和技能对外公平、但水平较低较低较低,投资策略内在劳动力市场广泛、灵活多样注重长期目标，以小组为主，考评行为与成果范围广泛的知识和技能对内公平、但水平较高较高较高,参与策略两者兼顾较少，不易转换以个人和小组相结合，重视实际成果范围适中的知识和技能对内公平，水平适中较高较高,第二节 企业组织规划,第一单元 组织设计的原则和方法第二单元 企业组织机构的设置,第三单元 企业组织诊断、变革与整合,第一单元 组织设计的原则和方法,一、组织设计的内容,二、组织结构设计过程中需考虑和,分析的权变因素,三、组织设计的基本原则四、常见的组织结构类型,一、组织设计的内容(p259),1、职能分析和工作岗位设计2、部门划分和部门设计,3、管理层次和管理幅度的分析和设计4、决策系统的设计,5、横向协调和联系的设计6、组织行为规范的设计7、控制系统的设计,信息、绩效管理、薪酬激励制度8、组织变革与组织发展设计,二、组织结构设计过程中需考虑,和分析的权变因素,1、企业环境,2、企业战略目标,3、企业生产技术组织状况4、企业规模,5、企业发展阶段,6、企业人力资源状况(结构、质量),三、组织设计的基本原则,(一)古典组织设计的基本原则(二)现代组织设计的基本原则,(三)我国归纳的组织设计的基本原则,(一)古典组织设计的基本原则,由古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人提出,1、目标原则2、相符原则3、职责原则,4、组织阶层原则(纵向管理),5、有效管理幅度原则(横向管理)6、专业化原则7、协调性原则8、明确原则,(二)现代组织设计的基本原则,1、目标一致的原则3、管理幅度原则5、授权原则7、职权和职责对等的原则9、职权等级的原则11、职能分明的原则13、灵活性原则,2、效率原则4、分级原则6、职责的绝对性原则8、统一指挥的原则10、分工原则12、平衡的原则14、便于领导的原则,15、检查职务与业务部门分设的原则,(三)我国归纳的组织设计的基本原则,1、任务与目标原则,2、专业分工的协作原则3、指挥统一的原则,4、有效管理幅度原则5、责权利相结合的原则6、集权和分权的原则7、稳定性和适应性原则,8、执行和监督机构分设的原则9、精简机构的原则 组织结构决定组织机构,四、常见的组织结构类型,(补充知识),直线制,单一经营，以工作任务为中心，分层管理。,直线职能制,单一经营，引入专业化管理职能，分层管理。,事业部制,市场、产品多元化经营，分权管理。,矩阵制,以项目、临时工作任务为中心，双向管理。,子公司和分公司,以产品、关系为中心，多维立体结构。,(一)直线制组织中只有一套纵向集权式指挥系,厂长,统，不设立专门的职能机构，自下而上形同直线。优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；,班长,班长,责权关系明确，领导从属关系简单；,横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。,员 员工 工,员工,员工,缺点：缺乏专业化的管理，对领导要求高，领导不能集中精力研究企业管理重大,问题。只适用于规模小、业务活动简单、稳定的企业,(二)直线职能制,厂长,一种集权和分权相结合的组织结构形式，在厂长领导下设置相应的职能部门，企业有两套管理系统（领,职能部门业务部门,职能部门业务部门,导与监督指导）。特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导 职能部门是厂长的参谋和助手，没有直接指挥权，与业务部门只是指导、监督关系 既能保证统一指挥，又引入专业化管理 仍过于强调集权，不利于提高灵活性适用于中型企业,(三)事业部制总经理,又称分权制组织结构，在总公司统一领导下，按照产品、地区或顾客划分为若干相对独立的经营单位，进行生产经营活动。优点（集中决策、分散经营）权力下放，有利于公司高层摆脱日常行政事务，专心致力于公司的战备决策；充分调动各事业部的积极性，提高组织,事业部,事业部,经营的灵活性和适应能力；各事业部可集中力量从事各自的经营活动，实现高度专业化；各事业部经营责任和权限明确，物质利,研 生 销 研 生 销发 产 售 发 产 售,益与经营状况紧密挂钓。缺点 容易造成机构重叠，管理人员膨胀；各事业部独立性强，容易忽视企业整体利益，内部沟通不畅。适于大型企业、跨国公司、多元化经营企业,(四)矩阵制项目小组制（具有双道,总经理,命令系统），公司职能部门的纵向垂直领导与业务部门的横向领导相,研发,生产,销售,结合。,优点：,事业部1事业部2事业部3,集中优势解决问题、资源共享、交流畅通缺点：组织复杂、双向领导适于重大工程与项目、单项重大事务的临时性组织,(五)子公司与分公司,子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。,其特点为：,子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动,分公司是母公司的分支机构或附属机构,在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部财产是母公司资产的一部分,适用于特大型企业,组织的成长过程一般组织都有一个从小到大、从简单产品服务到复杂产品服务的发展过程，企业的发展阶段直接影响到其管理模式，从而影响到具体的组织结构。子公司分公司上市公司产品多元化事业部新产品业务部,原有业务,业务发展,第二单元 企业组织机构的设置,企业发展战略与组织结构的关系,企业战略目标-)企业资源配置-)企业组织结构 以系统为主，以功能为辅的原则。以效率为主，以结构为辅的原则。以工作为主，层次为辅的原则。,设计服务和后勤部门时需注意的问题,服务和后勤部门设立必须和整个组织工作效率结,合起来。,服务和后勤部门设置在靠近被服务单位的所在地。注意服务部门的社会化趋势。,第三单元 企业组织诊断、变革与整合,一、组织诊断的内容二、组织结构变革,三、企业组织结构的整合,一、组织诊断的内容,1、组织结构调查2、组织结构分析3、组织决策分析4、组织关系分析,二、组织结构变革(1),(一)组织结构需要变革的先兆,企业经营成绩下降,组织结构本身病症显露,员工士气低落，不满情绪增加,(二)组织结构变革的程序(P266图1-4),组织诊断,确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标。组织诊断：采集数据资料，对组织机构进行诊断,组织变革,提出改革方案：提出若干可行的改革方案供选择,确定实施计划：明确方法、步骤、具体措施和工作重点,组织评价,评价效果：检查分析评价组织变革效果存在的问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息，修正改革方案,二、组织结构变革(2),(三)组织结构变革的方式,改良式变革(局部改革),爆破式变革(重大或根本性变革)：慎用,计划式变革(有计划、分段式进行)：尽量采用,(四)排除组织结构变革的阻力,让员工参加组织改革的调查、诊断和计划。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才。,三、企业组织结构的整合(1),(一)企业结构整合的依据,总体目标(企业发展战略),组织结构分化，部门间的协调要求,(二)新建企业的结构整合,组织整合主要按规定的标准进行。,(三)现有企业的结构整合,分析原有结构分解的合理性,如果存在问题不严重，整合应在原有结构分解的基础上进行，,仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。,如果问题严重，则需重新进行结构分解，在此基础上再整合。,三、企业组织结构的整合(2),(四)企业结构整合的过程,拟定目标阶段,使各部门、各层次、各职位的职责明确，上下畅通、左右协调，各类资源配置合理。,规划阶段,纵向整合(减少管理层次),横向整合(减少重复和冲突，保证有效的管理幅度),互动阶段,执行计划,控制阶段,做好某些不合作人员的工作,第三节 企业人力资源管理制度规划,一、企业人力资源制度规划的基本要求二、人力资源管理制度的结构,三、企业人力资源管理制度体系的构成四、企业人力资源管理制度体系与其他,规划的关系,一、企业人力资源制度规划的基本要求,1、将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促,进员工与企业共同发展。,2、从企业内外部环境出发，适合企业的特点。3、学习借鉴国外先进的人力资源管理理论，同,时有所创新。,4、必须符合国家劳动人事的法律、法规。5、必须与集体合同保持一致。,6、重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保,持制度规划的动态性。,二、人力资源管理制度的结构,结构组成,总则、主文、附则,主要内容,1、概括说明建立本项制度的原因,2、对负责本项管理的机构设置、职责范围,3、明确规定本项管理的目标、程序和步骤，实施中的要,求,4、对本项管理制度设计的依据和基本原理5、详细规定本项管理活动的类别、层次、期限6、所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法7、本项管理活动结果的应用原则和要求,8、各部门对本项活动的年度总结、表彰活动的要求9、本活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法10、对本项人力资源管理制度的解释、实施、修改说明,三、企业人力资源管理制度体系的构成(1),(P273表1-4),(一)劳动人事基础管理制度,1、组织机构设置调整的规定,2、工作岗位分析与评价工作的规定3、岗位设置和人员费用预算的规定4、对内对外人员招聘的规定5、员工绩效管理的规定6、人员培训与开发的规定7、薪酬福利规定,8、劳动保护用品与安全事故处理的规定,9、其他方面的规定(如职业病防治与检查的规定),三、企业人力资源管理制度体系的构成(2),(二)企业员工管理制度,1、工作时间、加班加点、不定时工作的规定2、考勤、休假规定3、年休假规定,4、女工劳动保护与计划生育规定5、奖惩规定,6、员工差旅费管理规定7、员工佩带胸卡的规定8、员工因私出境的规定,9、员工内部沟通渠道的规定10、员工合理化建议的规定11、员工越级投诉的规定,12、其他有关规定(如员工满意度调查规定),四、企业人力资源管理制度与其他规划的关系(图1-5),人,战略规划,力资源规划,组织规划人员规划制度规划,岗位研究供求平衡,录用保持发展考评调整,企业的发展员工的发展,企业人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整,第四节 审核企业人力资源费用预算,一、人力资源管理费用的基本项目二、审核预算的基本程序,三、审核人力资源管理费用预算的基本,要求,四、审核人力资源管理部门的费用预算,一、人力资源管理费用的基本项目,三大基本项目,工资项目,计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等,社会保险费及其他相关的资金项目（9项）,基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费员工教育经费、员工住房基金、其他费用（如工会基金）,其他项目,除上述两项基本费用之外的其他费用，是在发生之后才有的费用项目,如：其他社会费用、非奖励基金的奖金、其他退休费用等,二、审核预算的基本程序,检查项目是否齐全 尤其是那些子项目。,关注有关国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保,险等重要项目。,三、审核人力资源管理费用预算,的基本要求,(一)确保人力资源管理费用的准确性,关注政府有关部门发布的年度工资指导线。基准线、预警线(上线)、控制下线(最低工资标准)定期进行劳动力市场工资水平的市场调查。关注消费者物价指数,(二)进行比较分析,上一年度、本年度,人力资源管理费用占企业经营直接成本的比例,人力资源管理费用预算过程图(图1-6),下一年度预算预测下一年度生产经营状况,当年预算当年已发生费用预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营情况,上一年度预算上一年度费用结算预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营情况,人力资源费用预算公式,模式一,收入-利润=成本,表达“算再了干”，首要保证股东利益(利润)；主要是为了控制成本、保证利润。,模式二,收入-成本=利润,表达了“干了再算”，首先扣除生产经营成本；不保证股东利益(利润)，剩下多少是多少。,企业经营成本的构成,直接成本,人力资源管理费用、材料成本,间接成本,企业管理费用、销售费用、财务费用,人力资源管理费用在直接成本中的比例,与企业性质、经营观念有关,如：商业型企业低于生产型企业生产型企业低于科研生产型企业,如：成本领先战略低于产品差别化战略企业产品差别化战略企业低于市场焦点化企业,人力资源管理费用预算审核的实质及,决定因素,人力资源管理费用预算审核的实质 是对企业人员的结构和数量的审核,决定人力资源管理费用总预算的因素,人力资源规划,企业人员的工资水平,四、审核人力资源管理部门的费用预算,例：预算与执行原则：“分头预算”“总体控制”“个案执行”,活动项目1、招聘2、工资水平市场调查3、人员测评4、培训5、公务出国6、调研7、劳动合同8、辞退9、残疾人安置10、劳动纠纷11、办公业务,费用项目广告费、招聘会经费调研费测评费、购买软件费教材费、劳务费、差旅费护照费用、签证费专题会议费用、会员费工本费补偿费残疾人就业保障金法律咨询费办公用品费与设备投资,练习题,一、单项选择题,每题有四个备选项，每一小题只有一个最恰当的答案。,错选、少选、多选，则该题均不得分。,1、下列说法错误的是(,)。,(A)高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家(B)高级人力资源管理者对各部门业务人员在激励、辅导和评估上负主要责任(C)高级人力资源管理者应当能够创建和支持变革所需环境，以便推动组织变革(D)招聘、培训以及企业文化建设属于部门经理和人力资源管理者共同承担的责任正确答案：B,2、技术开发型和人力开发型的竞争战略的区别是()。,(A)前者是中短期发展战略，后者是长期的发展战略(B)前者是自下而上推动的，后者是自上而下推动的(C)前者注重机器设备的更新，后者注意人的潜在能力,的开发,(D)前者采用了内涵扩大再生产的发展模式，后者力求,建立融洽的劳动关系,正确答案：C,3、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是()。,(A)官僚式市场式(B)家族式市场式(C)官僚式发展式(D)发展式市场式,正确答案：D,4、在某企业中，企业的劳动生产率不停下降，但离职率却非常低。如果进行员工对企业发展期望值和对自己期望值的比较分析，持有()看法的比例可能最高。(A)对企业期望值高，对自己期望值高(B)对企业期望值高，对自己期望值低(C)对企业期望值低，对自己期望值高(D)对企业期望值低，对自己期望值低,正确答案：D,5、影响有效管理幅度的因素不包括()。,(A)职务的性质,(B)绩效考核的内容(C)管理人员素质,(D)职能机构健全水平,正确答案：B,6、企业在制定人力资源质量开发策略时要建立的基础支持系统不包括()。,(A)员工绩效管理系统(B)员工培训与开发系统,(C)定编定岗定员定额系统(D)员工援助与辅导系统,正确答案：D,7、组织结构设计的目的不包括,(,)。,(A)有效地挖掘员工的潜力(B)确定组织战略的发展方向(C)确定企业各类资源的合理配置(D)提高组织的生产效率和产品质量正确答案：B,8、下列说法错误的是(,)。,(A)组织结构服务于组织目标的实现(B)公司战略的变化先于组织结构的变化(C)组织结构影响企业各类资源的合理配置(D)组织文化的变化会导致组织结构的变化正确答案：D,9、在进行人力资源管理制度规划时，对于合理不合法的人力资源管理问题要()。,(A)以员工的利益为重，大胆执行,(B)严格按法律规定执行，杜绝此类现象出现(C)采取回避的方式进行处理,(D)寻求法律范畴的替代方式，变通执行,正确答案：B,10、与“收入-利润=成本”相比，采取“收入-成本=利润”公式进行经营预算,(,)。,(A)首选要保证的是股东的利益(B)能更好地控制成本，避免浪费(C)体现是先执行，后核算的思想(D)可防止人为的随意性正确答案：C,11、对组织最不利的是(,)。,(A)结构化裁员(B)解聘绩效不佳的员工(C)失能性离职(D)辞退试用期不合格的员工正确答案：C,二、多项选择题,每题有五个备选项，每小题有多个选项是正确的。,错选、少选、多选，则该题均不得分。,12、劳动定额的基本形式有()。,(A)时间定额(B)看管定额(C)服务定额(D)产量定额(E)消耗定额,正确答案：ABCDE,13、企业解决人力资源过剩时可以,采用的方法有(,)。,(A)鼓励员工提前退休(B)提高企业的技术水平(C)合并或精简某些臃肿的机构(D)减少员工的工作时间，随之降低工资水平(E)制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训正确答案：ACDE,14、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目()。,(A)工资项目,(B)涉及到员工利益的社会保险费用及,其他相关的资金项目,(C)其他项目,(D)员工住房积金(E)失业保险费,正确答案：ABC,15、关于战略性人力资源管理，下,列说法正确的是(,)。,(A)人力资源是企业战略的有机组成部分(B)相对技术和设备而言，人力资源缺乏更新性(C)人力资源战略必须和其他战略彼此协调，相互配合(D)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略一致的目的(E)德勒瑞和都狄将战略人力资源管理定义为运用,整合与适应的方式,正确答案：ACDE,16、企业竞争策略的支撑点包括()。,(A)企业文化(B)生产技术(C)财务实力,(D)人力资源管理(E)组织结构,正确答案：ABCD,17、下列公司中，采用产品独特性竞争策略的是()。,(A)Y公司对新产品的研发投入了大量经费,(B)A公司采用直销的营销模式削减了大量销售费用(C)P公司通过改进工艺流程，使产品的生产成本下降了,17%,(D)S公司和R公司合并后核心产品的市场占有率提高到,了56%,(E)经过不懈的努力，W公司的产品连续三年获得行业协,会颁发的最佳质量奖,正确答案：AE,18、企业人力资源质量分析中，心,理品质(,)。,(A)属于数量资源(B)是知识和技能形成的基础(C)是员工谋生就业的基本手段之一(D)决定了员工操作技能水平的高低(E)需要和员工的知识水平和操作技能结合起来才能促进员工的发展正确答案：BCE,19、企业在设置组织机构时，增加管理层次()。,(A)可以提高某些管理者的职位(B)必须以工作分析结果为前提,(C)对实现企业目标而言，可能增加一层障碍(D)对那些灵活多变的市场环境的企业比较有利(E)能提高决策的安全性和有效性，是企业实现战略,目标的保障,正确答案：ABC,20、管理幅度(,)。,(A)是一个固定值(B)有效性是决定管理层次的一个基本因素(C)有效性受到个人精力，知识和经验条件的限制(D)越大决策效率越高，应尽量可能增大管理者和管理幅度(E)受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制正确答案：BCE,21、下列说法正确的是(,)。,(A)人力资源管理费用是企业的间接成本(B)一般而言，生产型企业的人力资源管理费用比例比商业型企业的低(C)人力资源管理费用预算的审核实质是对企业人员结构和数量的审核(D)企业在控制人力资源管理费用比例时要考虑企业的对外竞争性和对内公平性(E)人力资源规划和企业人员工资水平是决定人力资源管理费用的总预算的重要因素正确答案：CDE,22、关于“让B级人干A级事”(B级的职位等级低于A级)，说法正确的是()。,(A)有利于激发员工的上进心,(B)是横向工作扩大化的一种表现,(C)取决于此类人员是否有强烈的晋升愿望(D)有利于降低单位的人力资本投入，增加利润(E)在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任,心和潜能,正确答案：AE,。,23、企业组织结构外部环境主要,指(A)政治和法律环境,(B)经济环境(C)科技环境,(D)社会文化环境(E)自然环境,正确答案：ABCDE,24、与剧烈变革相比，渐近式变革,的特点包括(,)。,(A)变革是自然发生的(B)变革倾向于外部驱动(C)变革是对工作过程实践的不断改变(D)变革的重点在于提高组织长期的适应能力(E)对组织结构中的官僚体系、工作结构、产品和技术快速变革正确答案：CD,综合分析题,盛华集团是一家生产电气设备的企业，其产品在华北地区的市场占有率超过60%，售价比竞争对手的同类产品低5%左右，该企业计划在五年之内将产量提高180%，进入国内同类生产厂家前三名。,（1）该公司采用了何种产品竞争策略？此种策略适,合哪些企业？,（2）与此种竞争策略相适应的组织特征是什么？（3）针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管,理时应注意哪些问题？,综合分析题答题要点,企业竞争策略,产品廉价竞争策略(P252),相应组织特征,注重机器设备更新(P251),企业文化(官僚式+市场式)(P253),人力资源管理策略,吸引策略(P258)强化制度管理,