浅析我国劳动争议调解制度现状及完善.doc

浅析我国劳动争议调解制度现状及完善-权威资料 本文档格式为WORD,若不是word文档,则说明不是原文档。 最新最全的 学术论文 期刊文献 年终总结 年终报告 工作总结 个人总结 述职报告 实习报告 单位总结 摘 要调解是解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式，它具有灵活便捷、成本低廉等优势，有利于劳动争议的及时有效处理与和谐劳动关系的构建。我国现行的劳动争议调解制度在解决劳动争议、缓和劳资矛盾方面发挥着重要的作用，但随着市场经济体制改革的不断深化，该制度也日益凸显出一些问题与缺陷，阻碍了其作用的充分发挥。文章旨在总结我国劳动争议调解制度现阶段发展情况，继而分析其所存在的问题，进而提出相应解决对策，以促进我国劳动争议调解制度的健全与完善。 关键词劳动争议；调解制度；三方机制 随着经济社会的不断发展，人们法律意识的不断增强，我国近年来的劳动争议案件也同样大幅增长。劳动争议问题的处理情况关系到和谐劳动关系的构建，关系到社会的安宁与稳定，有效处理好劳动争议问题具有重大而深远的意义。作为解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式，调解具有灵活便捷、成本低廉等优势，我国现行的劳动争议调解制度在解决劳动争议、缓和劳资矛盾等方面发挥着重要的作用。 劳动争议调解有狭义和广义两种理解，广义上的劳动争议调解包括基层调解、仲裁调解和法院调解；狭义上的劳动争议调解仅指基层调解，具体说来，就是劳动争议调解仲裁法中规定的独立于仲裁和诉讼的劳动争议调解程序，是指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、分清是非的前提下，依据法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服、劝导和教育，促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议的机制。随着劳动争议调解仲裁法的颁布， 调解制度得到进一步地发展与改进，更有力地推动了劳动纠纷的解决和劳资矛盾的缓和，对社会主义和谐社会的建设产生了积极的影响。 一、我国现行劳动争议调解制度 1987年，我国颁布了国营企业劳动争议处理暂行规定，规定企业应设立劳动争议调解委员会，以调解发生在本企业内部的劳动争议；接着，又分别于1993 年和1994 年颁布了中华人民共和国劳动争议处理条例和中华人民共和国劳动法，对劳动争议调解的内容与性质进行了进一步的明确。 调解的核心在于第三方组织的构建，该组织主要设立在企业内部，若用人单位中成立了工会组织，那它的设立和组成则严格按照法律规定进行；若用人单位中未成立工会组织，那调解委员会则由职工代表大会协商决定。企业中的调解委员会主要由三方代表组成，即职工代表、用人单位代表和工会代表，成员人数由职代会提出并与用人单位法定代表人协商确定，但用人单位代表人数不得超过成员总数的三分之一， 各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。调解委员会主任由企业工会代表担任，办事机构设在工会，委员会只调解本企业内部的劳动争议，不予受理其他企业的劳动争议。调解遵循双方自愿原则，在当事人一方或双方申请通过后，开始调解程序，其中心工作是对双方争议的事实进行调查并召开调解会议进行调解。就调解结果而言，若调解成功，则双方达成协议，签订调解协议书，但该协议并没有法律约束力；若调解失败，则在调解协议书上说明情况，经调解委员会主任签名、盖章后进行下一步处理。另外，为了保证调解过程的公平公正，在调解程序中还设置了回避程序，当调解委员会成员或主任遇到需回避的情形时，相关人员则需要回避。 二、现存问题分析 （一）劳动争议调解机构缺乏实际效力 1.企业劳动争议调解委员会缺乏独立性 企业劳动争议调解委员会是用人单位内部的群众性组织，具有基层性、独立性的特点，能及时全面地掌握用人单位内部的劳动争议发生情况，对于预防和解决劳动争议问题发挥着重要的作用。然而，随着企业类型的多样化、企业规模的扩大化，劳动争议调解委员会在实际运行中也日益显示出其固有的缺陷，即调解机构缺乏独立性。首先，调解委员会在经济上受制于用人单位，其活动的经费来源主要是用人单位；其次，调解委员会在人事上受制于用人单位，其组成人员均为用人单位的员工，统一受用人单位管理。正是由于这两个决定机构独立性的最重要的因素被用人单位所掌控，因而使得调解委员会各项工作的展开都会受到用人单位的制约，从而导致调解工作沾染上了用人单位的行政色彩， 其中立性与独立性受到了影响，故难于取得劳动者的信任。 2.基层人民劳动争议调解缺乏规范性 作为基层人民调解组织的人民调解委员会，具有大众性与广泛性等特征，其遍布范围涉及城乡，且网络密集、贴近群众，利于及时有效地解决基层老百姓的劳动争议调解问题，因此中央和地方都已将人民调解委员会明确指定为处理劳动争议的重要力量之一。但是，一方面，由于人民调解委员会长期以来以“调解婚姻、家庭、邻里、赔偿等常见性、多发性纠纷，稳定社会关系”为主要调解工作职责，调解劳动争议并不是人民调解委员会的传统重要工作内容，因而使其未对劳动争议调解的相关机构职能进行细化，工作缺乏规范性；另一方面，劳动法律法规体系内容繁复，实用性、政策性强，要想准确有力地解决劳动争议，人们需要经过长期而系统的培训，这也就使人民调解委员会的工作人员在控制和处理劳动争议案件时存在着显著的挑战，也使之难于在短时间内胜任劳动争议的调解工作。 （二）劳动争议调解员总体缺乏专业素质 从某种程度上来看，调解的成功与否也同样取决于调解员综合素质的高低。由于我国目前大部分企业对调解人员的要求缺乏统一的衡量与选拔标准，选择的专业范围较广，弹性较大，因而导致各调解人员的素质水平存在较大差异，导致现阶段的调解员工作总体上缺乏规范性与专业性。这具体表现在：1.部分调解人员职业道德意识不强，有失中立，在调节过程中没能公平、客观地对待当事人双方，因而影响了当事人对其的信任；2.部分调解人员缺乏必要的专业培训，政策业务水平偏低，因而制约了其工作的实施，也弱化了其调解作用；3.另有部分调解人员缺乏灵活的思辨能力，在调解中难于激发起当事人的主动性与创造性，致使双方难于达成和解共识，因而严重影响其调解结果，也影响到当事人对其调解能力的信任。 （三）劳动争议调解协议缺乏法律效力 劳动争议调解在本质上是属于民间调解性质的，是具有非强制性的，其方式的选择与最终协议的达成都依赖于当事人双方的自愿，因此，调解协议的履行也依然是基于当事人双方的自觉性。在劳动法中，第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行”，而对于不履行劳动争议调解协议的行为该如何制裁， 法律却未给出明确答复；在劳动争议调解仲裁法中，第16条规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”，这使得部分调解协议具有了执行力，但除此之外的调解协议则并未给予明确规定。尽管劳动争议调解仲裁法规定调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行，但一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人只能是继续正常程序，即依法申请仲裁，而违反协议者则无需承担任何法律责任，这使得调解协议几乎没有什么约束力，法律效力严重受阻。这使得人们无法彻底依靠调解来解决纠纷，甚至对通过调解来解决劳动争议问题产生了质疑，这也大大影响到了调解在劳动争议处理中效力的发挥。 三、完善对策 （一）整合资源，独立劳动争议调解委员会 随着企业类型、规模的发展，劳动争议调解委员会在实际运行中无法真正独立于用人单位，相反，还经常限制于用人单位的态度。在我国，还有依法设立的基层人民调解组织，似乎法律扩大了劳动者寻求救济的渠道，但以上组织都不是专业性的劳动争议调解机构，也就是说基层劳动争议调解工作缺乏规范性。因此，笔者建议对企业劳动争议调解委员会资源进行整合，在县市级政府劳动行政主管部门下成立一个专业的劳动争议调解委员会，由政府负责运作经费，调解人员由政府主管部门工作人员、具有司法执业资格的法律专家组成。这样不仅仅使劳动争议调解委员会独立于用人单位，也大大提升了调解机构的中立性、权威性和公信力。 （二）制定培训管理制度，实现调解专业化 调解员应当具备一定职业素养和调解技巧，这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。然而当前的调解员能力水平参差不齐，也没有专门的培训方案来规范调解员的工作技巧。因此在选择调解员时，可以优先选择具有司法执业资格的法律专家，或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外，为提高调解质量和水平，国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面制定一整套科学规范的管理制度。调解专业化是许多国家普遍实行的一项原则，如在美国，联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。 （三）赋予调解协议以法律效力 由于劳动争议调解的非强制性，使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此，需赋予调解协议以法律效力。第一，劳动争议双方当事人达到调解协议后，调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，具有民事合同的法律效力，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。第二，一方不履行已达成的调解协议，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然，要通过人民法院的审查，也就是说只有有效的劳动争议调解协议才能成为法院强制执行的根据。 四、结语 我国现行的劳动争议调解制度在解决劳动争议、缓和劳资矛盾方面扮演着举足轻重的角色。然而现行劳动争议调解制度之所以未能完全发挥其应有的作用，关键还是在于调节机构缺乏实际效力以及调节协议缺乏法律效力。要完善好当前的劳动争议调解制度，使之行之有效，必须从立法、整合等方面进行考虑， 才能形成相对理想的处理制度，使其真正发挥应有和特有的作用。 注释 李梓一：论劳动争议调解制度发挥作用的前提，摘企业技术开发，2010年8月第15期。 王辉：我国劳动争议调解制度价值评析及制度重构，摘自中国劳动关系学院学报，2008年4月第二期。 史华松：健全我国劳动争议调解机制研究，摘自唯实，2010年10月。 张乐：论我国劳动争议调解制度的完，摘自海南大学学报人文社会科学版，2011年8月第4期。 刘诚：不同模式劳动争议调解制度一同分析摘自中国劳动，2006年5月。 参考文献 1李梓一.论劳动争议调解制度发挥作用的前提J.企业技术开发，2010-8，（15）. 2王辉.我国劳动争议调解制度价值评析及制度重构J.中国劳动关系学院学报，2008-4，（二）. 3史华松.健全我国劳动争议调解机制研究J.唯实，2010，（10）. 4张乐.论我国劳动争议调解制度的完善J.海南大学学报人文社会科学版，2011-8，（4）. 5刘诚.不同模式劳动争议调解制度一同分析J.中国劳动，2006，（5）. 6刘源.劳动争议调解制度的完善J.贵州大学学报（社会科学版 ），2011，（7）. 作者简介刘俊洁、张艺龄，中国劳动关系学院公共管理系。 基金项目本文系国家级大学生创新创业训练计划项目专项基金资助项目“劳动争议调解“橄榄枝”计划”的成果（项目编号：201212453001，课题组成员为刘俊洁、张艺龄、陈湘怡、张纤、陈怡然、孙俪文）。 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