新劳动法颁布后企业的应对.doc

内 容 摘 要新劳动法的实施，对企业来讲是一次大的考验。这种考验是在国际贸易壁垒不断增加的大背景之下开展的,不论企业如何应对，根本的在于企业如何适应新劳动法,解决企业发展面临的诸多问题。新劳动法下企业生产成本增加、人力资源成本增加、劳工保护程度加大等，这些都是企业必须面临的现实问题。笔者之所以选择研究企业应对新劳动法，并不是寻找规避法律的空子，而是如何更好的促使企业适应新劳动法带来的变化。笔者的文章从产业结构、人力资源成本、劳动者权益保护方面来分析企业如何试用新劳动法，并从经济成本的对比中抉择出企业未来发展之路。虽然本文可能存在这样或那样的不足，但希望它能起到抛砖引玉的作用。关键词：新劳动法、企业、产业结构、人力资源ABSTRACTThe new labour law, in terms of business was a big test. This test is in the ever-international trade background,how to deal with the fundamental business is to adapt to the new labour law .These are enterprises that must face the reality of the problem. The reason why students choose to study the new labour law enterprises, is not looking for loopholes to circumvent the law, but how better to adapt to the new labour law . The passage of the student analyses how the corporation use the new Labour Law in industry structure, the cost of the manpower resource and the labourers rights and interests. And it also chooses the way that the corporation will develop from the comparison of the economy cost.Although this may exist under way or another, but hope that it can play a role.KEYWORDS：New Labor Law Enterprises Industrial structure Human resources 正文目录引言4第一章 新劳动法颁布是世界贸易发展的必然选择5第一节 蓝色壁垒的威胁显现5第二节 技术性贸易壁垒5第三节 国际劳工标准5第二章主客观因素决定企业必须做好应对新劳动法的准备7第一节 社会责任是企业应对新劳动法的自身因素7第二节 国际劳工标准是促进企业应对新劳动法的外在因素7第三章 企业应对新劳动法之策9第一节 促进产业升级是应对产业成本增加的根本之策9第二节 优化人力资源结构是应对新劳动法的主观之策9一、由于劳动合同法大幅提高了劳动者的地位，劳动者有了更多的选择权。9二、建立全面报酬体系。10三、企业人力资源管理会比以往更加关注人力资源管理中的招聘环节。10四、劳动合同法会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。10五、企业应对劳务派遣公司。10第三节 劳动者权益保护是应对新劳动法的必然之策11一、竞业禁止协议问题11二、劳动者隐私权保护问题13三、加班加点制度问题14结 语.16【参考文献】.17致 谢.18引言2008年1月1日新劳动法颁布实施。新劳动法的颁布实施给企业带来了很多挑战，劳动合同法是我国劳动立法的一次革命，以适度倾斜保护劳动者的原则，对我国现在的劳资关系作了重大调整，将极大地改变用人单位的人力资源管理理念、管理制度，用人单位的全面经营管理也将受到深远影响。 在劳动合同法正式实施之后，给企业带来不小的影响，一些中小企业因此而倒闭。那么企业如何人应对新劳动法，是摆在企业领导人面前的一大难题。积极调整思路，面对现实，与国际接轨，成为企业界和法学界关注的新话题。劳务派遣、人力资源管理、劳动成本增加等也许短期内能解决企业生产成本和人力资源成本，但是不能从根本上解决企业在新劳动法下生存和发展问题。因此研究新劳动法下企业的应对之策，就是解决企业的生存发展问题。第一章 新劳动法颁布是世界贸易发展的必然选择随着经济和科学技术的发展，各国之间的贸易等经济联系日趋紧密。我国作为国际贸易大国，国民生产总值的40%是靠出口贸易拉动的。但世界各国在国际贸易的竞争中首先仍然要维护的是本国的利益。当关税、出口补贴等措施被认定为非法贸易壁垒而受到限制后，各种各样的技术性贸易壁垒受到越来越多的青睐。其中，有关劳动者保护的内容成为一个重要的方面。第一节 蓝色壁垒的威胁显现近年来, SA8000标准被人们称为蓝色壁垒。尤其是纺织品贸易配额取消后,发达国家事实上已经以此标准为我国纺织行业出口构筑了另一道门槛。SA8000标准规定企业必须承担对劳工的社会责任,包括不得雇佣童工不可强制劳动、杜绝惩戒措施等,否则产品将会受到抵制,近年来我国企业因SA8000标准而失去定单的情况越来越多。但SA8000规定的标准,对我国多数出口企业尤其是纺织企业来说目前是很难达到的,即使在发达国家,并非所有的企业都能够达到这一标准。如果某一国要求中国生产出口其的纺织品或服装的生产企业必须达到SA8000的要求,否则不准进口,这对我国纺织品出口贸易产生很大的影响。第二节 技术性贸易壁垒 技术性贸易壁垒是指一国或区域组织以维护其基本安全、保障人类及动值物的生命及健康和安全、保护环境、防止欺诈行为、保证产品质量等为由而采取的一些强制性或自愿性的技术性措施。国际贸易组织的技术性贸易壁垒的协议中允许包括包装、标记和标签要求在内的各项技术规章和标准以及有关是否符合技术规章和标准的评估程序在不给国际贸易制造不必要的障碍的情况下存在；“承认不应阻止任何国家在其认为适当的程度内采取必要的措施，来确保出口货物的质量，或保护人类、动物或植物的生命或健康以及保护环境，或阻欺诈行为，只要这些措施不致成为在具有同等条件的国家之间构成任意的或不合理的歧视的一种手续，或构成对国际贸易的一种隐蔽限制，并在其他方面与本协议规定一致。”当以保障人类的生命健康安全或保证产品的质量而对产品生产商的劳动者劳动条件采取技术性措施，规定标准的时候，这些有关劳动者的技术性标准则成为了技术性贸易壁垒的一种。保护劳动者的权益很容易被公众所接受，并很容易被认为是当然合法，但在实际情况中，也正是利用了这种思维的倾向性，保护劳动者的措施和标准被用于阻碍贸易自由发展的目的，成为了非法的“技术性贸易壁垒”。第三节 国际劳工标准国际劳工标准主要是指国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议书。国际劳工公约对公约的批准国具有约束力；国际劳工建议书虽然并不对成员国产生约束力，但是国际劳工组织的建议书仍然对各成员国的劳工立法产生着重要的影响。国际劳工组织所制定的国际劳工标准，根本的目的是改善劳动者的劳动条件，实现社会公正，似乎与国际贸易之间并没有直接的联系，但是国际贸易的竞争同样包括人力资源和人力成本的竞争，不可避免的，国际劳工标准就与国家贸易产生了千丝万缕的联系。其实，从国际劳工组织建立之初，在国际劳工标准与国际贸易之间建立直接联系的争议就一直没有停止过。1947年的国际贸易组织宪章（哈瓦那宪章）中提出：“所有国家在实现和维护与劳动生产率有关的公平劳工标准方面具有相同的利益，劳动生产率的提高有助于改善工资水平和工作条件。成员们认识到不公平的劳动条件，特别是生产出口产品部门的不公平的劳动条件给国际贸易造成困难。因此，各成员国应采取一切合适及可行的办法来消除其境内的上述不公平条件。”1996年在新加坡举行的世贸组织第一届部长级会议通过的部长宣言中“重申关于遵守国际公认核心劳工标准的承诺。国际劳工组织是制定和处理劳工标准的适当机构，我们对该组织提高劳工标准的努力将给予支持。我们相信贸易增长和将来的贸易自由化所带来的经济增长与发展将有助于提高这些标准。我们反对将劳工标准作为贸易保护措施，并同意各国的比较优势，特别是低收入发展中国家的比较优势，在任何情况下不能被质疑。”1998年国际劳工组织通过的关于工作中的基本原则和权利宣言中，“强调劳工标准不应该被用于贸易保护主义的目的，该宣言和其后的文件的任何内容均不能被援引或为这一目的而使用，另外，出于比较优势的任何国家都不能由于本宣言及其随后文件而被质疑。”迄今为止，在国际贸易的规则中一直都没有写入有关劳工标准的条款，国际贸易组织并不能对国际劳工标准直接作出规定，也不能将国际劳工标准列入国际贸易组织的有关协议；国际劳工标准并不能成为阻碍国际贸易自由发展的“贸易壁垒”。第二章 主客观因素决定企业必须做好应对新劳动法的准备第一节 社会责任是企业应对新劳动法的自身因素当人们逐渐发现，无论是从企业自身的发展，还是从社会经济整体的发展，企业的目的不应当仅仅是追求利润最大化的时候，“企业的社会责任”也就逐渐被公众所认识。企业的社会责任是一个比较复杂的问题，对其可以从不同的角度进行分析和讨论。一般而言，企业的社会责任可以理解为企业除了在追求利润最大化之外，还应当对环境、消费者、劳动者等其他方面负有责任。企业社会责任理论的提出应当说是企业理论的发展和深化，具有积极意义。在具体的表现上，在国外，很多的大型企业，特别是一些跨国公司，制定了本企业的“行为守则”，一些非政府组织，包括工会等，分别或联合发布了各种企业社会责任的标准。从法律的层面而言，企业的社会责任不仅包括企业应当承担的法律义务，还包括了很多道义上的义务。这些社会责任标准的提出也是来源于民间的，并不具有国际公约的法律效果，但在贸易实践中，这些标准的作用不同小视，甚至在国际劳工组织的标准被宣布为不能成为阻碍国际贸易发展的壁垒之后，成为了新的国际贸易障碍，而由于技术性贸易壁垒协议中允许某些自愿的标准存在，这些社会责任标准很容易披上合法的外衣，成为阻碍国际贸易自由发展的新形式。在国际贸易竞争中，发展中国家的竞争优势很大程度上依靠的是劳动力成本的低廉，发达国家为了维护自己的竞争优势，通过保护劳动者的权益来提高劳动力成本，则很容易被用于非法的目的。第二节 国际劳工标准是促进企业应对新劳动法的外在因素国际劳工标准和有关企业社会责任的标准得到遵守，对于保护劳动者的权益，提高劳动者的待遇等具有重大的作用。在不能将劳工标准作为贸易保护措施的争议中，发展中国家也从来没有反对劳工标准的实行，而是不能将其作为非法的贸易壁垒。但当诸如关税、补贴等传统的贸易保护措施被逐步减少，如何保护本国在国际贸易中的利益，并继续在国际贸易中占有优势，于是保护劳动者的措施就很容易被使用，成为国际贸易技术壁垒中的一种。 国际劳工标准规定了保护劳工权益的底线，而有关的企业社会责任标准也往往是以国际劳工标准为基础的，以被广泛关注的SA8000标准为例，该标准要求公司应该遵守国家和其它适用的法律、公司签署的其它规章和本标准。当国家和其它适用的法律、公司签署的规章和本标准所规范的议题相同时，应该采用其中最严格的条款。该标准中涉及到的国际劳工标准主要包括强迫性和奴役性劳动、组织工会的自由、集体谈判、同工同酬、就业歧视、工人代表公约、职业安全和健康、职业训练、童工等方面。从这些标准本身而言，并没有成为技术性贸易壁垒的必然。 在劳工标准方面，各国由于国情的不同有着各自不同的标准，各国劳动者的待遇水平、工作条件等也随着各国所处的不同经济水平而有所不同。劳动者权益保护的内容与程度与经济发展水平密切相关。国际劳工组织通过的国际劳工公约中的有关劳动者保护的标准应当得到遵守，但是并不意味着各国劳动法所规定的劳动者权益保护的内容和标准完全相同，或者说，不能用发达国家的标准来要求发展中国家。这也是这些非政府组织所确立的各种“社会责任标准”在执行时所应当注意的。这些标准的实行，是要促进国际劳工标准的实行和提高劳动者的劳动条件、待遇水平，而这种要求必须是符合一国本身的实际经济发展水平。以工资为例，很难想象，如果以发达国家工资水平来要求发展中国家会是一个公平的结果，在其他劳动条件标准方面同样如此。如果说这些“民间的标准”可能成为技术性贸易壁垒的话，那么并不是这些标准本身出现了问题，而是在标准的执行过程中，“执行的标准”出现了问题，被非法的目的利用了。劳动者权益的保护固然需要好的标准，在一定程度上更要依赖于这些好的标准能够得到真正的执行，不切合实际的标准最终是对劳动者合法权益的侵害。第三章 企业应对新劳动法之策劳动合同法的颁布实施，对于企业来讲是改革发展的契机，虽然劳动合同法更注重提升劳动者在劳资谈判中的地位，更强调了对劳动者权益的保护，但是只有能适应的企业才能生存。那么企业应该如何适应新劳动法呢？第一节 促进产业升级是应对产业成本增加的根本之策劳动合同法实施以后，中国企业因廉价劳动力带来的低成本优势将进一步削减，生产成本将大量增加。这会使得一部分劳动密集型产业转向越南等劳动力价格低廉的国家，同时国内的企业会加速产业升级，提升生产的自动化率，用资本替代劳动。从企业的角度来说，劳动合同法给企业带来的最大冲击都是使企业的竞争力面临下降的风险。不过，不同的企业竞争力下降的机制不一样。大企业集团和人才密集型企业面临的冲击主要是用人自由的问题。劳动合同法的施行，企业淘汰不合格员工的难度加大，成本升高。由此，企业员工会没有危机意识，企业会出现沉淀层，进而导致企业整体的人均效率下降，企业失去竞争力。对于珠三角、长三角的中小型制造企业来说，他们的主要挑战是用工成本将不可避免的升高。去年以来，人民币不断升值，中国制造业企业的成本不断上升，产品的出口竞争力下降。这种情形之下,只有不断提高产业升级,提高企业管理能力和效度,加快人均产业效率的提高才是应对新劳动法的根本之策。第二节 优化人力资源结构是应对新劳动法的主观之策从人力资源管理的角度上看，劳动合同法会促使企业人力资源管理进行多方面的变革：一、由于劳动合同法大幅提高了劳动者的地位，劳动者有了更多的选择权。对企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新的劳动合同法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在劳动合同法的第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”劳动合同法使得员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高工资的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。为了吸引和留住核心员工，企业需要加强人力资源管理，塑造良好的企业文化、注重员工能力的成长，设计合适的薪酬结构来吸引留住核心员工。 二、建立全面报酬体系。由于劳动合同法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此企业将更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素 林楠.新劳动法对劳动者的权益保护J.经济与法，2008,（02）:123.。在报酬部分，会加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；在福利部分，由于福利对员工的激励作用有限，企业会按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；在工作与生活平衡的方面，企业会更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时适时向员工提供一些财政支持；绩效认可方面，企业会提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，针对提高员工技能的培训、工作上更好地训练和指导，加上更多的职业发展机会，会是员工在选择企业时不再那么关注薪酬这个因素。同时，新劳动合同法第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，使得培训也成为企业留住核心员工的重要方法。 三、企业人力资源管理会比以往更加关注人力资源管理中的招聘环节。根据劳动合同法规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿，这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会被更多的企业人力资源的招聘部门所坚持。这一方面会使得就业市场竞争更加激烈，同时在企业内部，为了加强对招聘体系的管理，确保招聘体系的有效，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来展战略发展的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失 新劳动法与企业应对之道EB/OL.。四、劳动合同法会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。因为劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义“不能胜任工作”、“严重违反企业规章制度”，否则面对员工提起的劳动合同诉讼，企业将会非常的被动。五、企业应对劳务派遣公司。会出现一批为企业提供人力资源服务的劳务派遣公司，企业会把自己的大量非核心职位提供给这些劳务派遣公司。劳动合同法导致企业用工成本升高，为了控制劳动力成本，企业将会越来越多地将自己的非核心职位外包出去。这样，一方面企业能够有力的控制自身的劳动力成本;另外一方面，专业的劳务派遣公司有更强大的经验和丰富的法律人才来应对可能出现的劳动合同法律纠纷。企业面临人力资源成本的升高，于是就把将来需要进行的人力资源调整提前。企业关注人力成本的做法无可厚非，但企业更应该关注的，是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说，相比人力成本，人均效率是个更加关键的核心成功要素。因为，持续的人均效率的提高不仅会抵消企业人力成本的增长，还能保证企业在未来实现可持续发展。第三节 劳动者权益保护是应对新劳动法的必然之策一、竞业禁止协议问题近年来，我国企业员工在任职期间泄露商业秘密、跳槽带走商业秘密的行为时有发生。不少单位为维护自己的商业秘密，防止员工任意跳槽泄漏商业秘密，对单位造成不利结果，而纷纷与员工订立竞业禁止条款。竞业禁止的主要目的是为了保护企业的商业秘密不会随着职员的流动流向竞争性的企业，保持企业在竞争中的优势地位。根据我国现行法的规定，竞业禁止可产生于法律的直接规定和当事人之间的合同约定。前者称为法定竞业禁止，这是一种强制性义务，当事人不得协商免除略谈竞业禁止EB/OL.http:/www.chinacourt.org/flwk/.。但是，随着新劳动法的颁布实施，竞业禁止存在以下难以克服的问题，给劳动者权益带来极大侵害。对于企业而言应该这样做：（一）企业应该明确竞业禁止协议的职工范围。从竞业禁止纠纷案件看，存在用人单位不论劳动者从事岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，一律签订竞业禁止协议的现象。这种做法使得企业对其利益不造成威胁和损害的人员给予了竞业禁止补偿，而且造成不必要的社会人才浪费，对劳动者来说也是不公平的。这主要是由于法律对竞业禁止规定不明确及其企业对其认识模糊造成的。笔者以为，企业应选择接触、了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员、技术研究人员、财务管理有员、销售人员等签订意业禁止协议，达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。对于只具有普通技能且未接触到用人单位商业秘密的劳动者，即使签订的竞业禁止协议，原则上也应认定为无效。（二）劳动合同中对竞业禁止应有一定的期限，且期限不能过长。如果允许企业将离职后竞业禁止的时间规定得过长，如5年，这不仅严重妨碍了劳动者的生计，而且也是对劳动力资源的一种严重浪费。毕竟在劳动者短短的一生中，法定的劳动生涯约20-35年，却在离职后有5年时间不得从事相同的工作，就业自由受到了过渡限制；同时，劳动者掌握某种技能或取得某一关键职位，耗费了其大量的心血。而且如果离职后很长一段时间不得从事相同的工作，而别的企业却又急需这方面的人才或技术，由于竞业禁止协议的存在，原有企业却在无形中独占着这种劳动力资源。这对于劳动者本人以及急需人才的新企业来讲，都是极大的浪费。正是基于这种考虑，笔者认为，对于离职后竞业禁止时间的限制不宜过长，一般应以1年为宜，如在高新技术领域一般不应超过一年。当前知识经济时代知识与技术更新节奏加快，高新技术领域一年就会产生技术与产品的升级换代，因此，竞业禁止限制期限不宜过长。对于关键岗位的人员可以适当延长，但最长不得超过3年。否则的话，将影响企业研究开发的兴趣，阻碍科技的进步。世界上许多国家如瑞士（3年以内）、日本（2年）、德国（2年以内）均规定不超过3年竞业禁止的合理限制条款EB/OL.。国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见也规定：“竞业限制的期限最长不得超过3年”。深圳经济特区企业技术秘密保护规定规定：“竞业限制的期限最长不得超过3年。竞业限制协议中没有约定期限的，竞业限制的期限为3年。”但在极其特殊情况下，竞业禁止可以不受时间限制。只要劳动者接触到用人单位核心商业秘密，而且该秘密系用人单位重点保护的、具有重大利益的商业秘密，如果该秘密泄露会给用人单位造成重大损失时，用人单位才可以与劳动者签订长期或终身的竞业禁止合同。并且，用人单位应给劳动者在竞业禁止期间优厚的待遇，保障劳动者能够过上宽裕的生活。如可口可乐公司可以与掌握可乐配方的劳动者签订这种合同。但这只是极少数特例。（三）企业对竞业禁止的具体行业、地域约定应该明确。一般来讲，竞业禁止的地域应限制在该企业的产品或服务主要流向的区域内，也就是说能给该企业的竞争带来现实的、实质性妨碍或危害的区域，但是不应该包括该企业尚未开拓或触及的区域，或者虽然触及但是该企业的品牌或产品的销量在该地区占据微乎其微的地位。否则的话，就是对其他企业自由的妨碍。当然，对于有些在全国乃至全世界驰名的企业或产品，就不存在区域限制问题了。 （四）企业提供的劳动合同必须有明确的保护标的。用人单位必须有确需保护的合法利益的存在，才可以与员工订立竞业禁止条款。以防止用人单位泛泛的、无明确保护标的而与员工签订竞业禁止条款，从而限制员工的择业自由。所谓合法利益，是指企业主有值得保障的权益存在。主要包括用人单位的技术秘密和经营机密。对于用人单位对员工进行的特殊培训，也是一种合法可受保护的利益。至于，有没有值得保护的利益，应该由用人单位负举证责任。（五）企业须给予职工相应的补偿费。用人单位给员工经济补偿，是竞业禁止协议生效的基本要件。竞业禁止毕竟限制了员工的生存权利和自由择业权利，员工会因为不能从事自己擅长或所熟练的工作，收入和生活质量会不同程度的降低，如果员工得不到相应的补偿，而用人单位却因劳动者未参加该行业的劳动或竞争，可能现时或潜在地从中获取相应的商业利益，就会造成新的利益不平衡。从公平的角度出发，通过补偿金的支付，不仅员工的损害可以弥补，而用人单位支付一些金额以保障其较大利益也是值得的。在职期间的竞业禁止是职工必须遵守的义务，不需给付补偿；离职后的补偿费用支付时间，可以约定在员工在职期间支付或者在离职时一次性支付。在补偿的数额上，目前只有在行政法规中作了原则性规定，实际履行情况是用人单位往往将标准约定得较低。对此，有人提出不低于员工所在地控制的最低生活费标准。雇主可支付的不少于最低工资的85 ，或3.35美圆一小时培训工资规定条款EB/OL引自：。笔者认为，补偿费的数额不但要满足员工的生活水平不能明显降低，而且要充分体现对竞业禁止的调节功能。在具体的操作中，以不低于该员工离职前一年的工资总额的1/2为最低标准，并采取逐年提高的方法，即第二年为2/3，第三年为全部工资总额。这样，年限越长，用人单位的负担也就越大，就会使用人单位对竞业年限作出考虑，通过补偿费用数额的调节，使得竞业年限趋于更加合理。二、劳动者隐私权保护问题现代隐私权作为一种新型的人格权，是保障私人生活免受干涉的重要法律手段，是对人性自由和尊严的尊重。也是社会伦理的基本要求和人类文明的重要标志。所谓隐私权，是指自然人就自己个人私事、个人信息等个人生活领域内的事情不为他人知悉、禁止他人干涉的权利。在劳动法领域，一方面，由于雇主对于劳动者来说是强势的社会群体，他们更有可能凭借其雄厚的经济基础和优势地位侵犯劳动者的隐私权，而纵观各国隐私权的相关规定，雇主享有一定程度上的侵犯劳动者隐私权的法定豁免事由；另一方面，法律对雇主的秘密信息的保护手段很多，例如商业秘密法。知识产权法等，甚至劳动法也只规定了劳动者损害雇主秘密信息权利的法律后果，而对于劳动者隐私权的保护，法律规定少之可怜。各国因文化传统与经济发展水平的差异，但仅从对隐私权保护的力度和法律统一性的角度而言，直接保护的作用似乎更为明显。对待劳动者隐私权保护这一问题，我们首先应该考虑到劳动法的性质不等同于民法的性质，劳动关系与一般民事关系的最大区别在于它具有一定程度的附属性。在这种背景下，任何劳动立法不应单纯地考虑保护劳动者的权益，还应当在权利保护与经济增长之间寻求平衡。受雇主知情权的合理制约，劳动者隐私权的保护范围通常要比民法上的隐私权保护范围略小一些。笔者建议：第一，由中国民法典规定公民隐私权这一基本权利，劳动法只对劳动者隐私权和雇主知情权作一概括规定。劳动者隐私权的权利范围需要法官通过对公共政策和社会道德的考察并结合案情才能确定，这就需要赋予法官较大的自由载量权。这一建议目的是为了保持法律的权威性和变动性的平衡。第二，对劳动者隐私权和雇主知情权的具体内容应通过劳动单行立法来解决。不同的行业需要不同的隐私权保护标准，民法典与劳动法这两个基本法是无法对所有的行业和工作职位都作出详细的规定的，况且这种立法任务具有很高的专业性，立法机关不一定能够胜任。通过劳动单行立法（包括单行法律、行政法规、地方性法规和政府规章等），充分发挥相关的行政管理机关的专门职能，这种复杂性就会迎刃而解。第三，重视判例在审理隐私权案件中的作用。中国不承认判例是正式的法律渊源，但对个案公正和遵循先例的制度需求却是不可否认的。判例在审判中发挥着说服和引导法官思考和判决的作用。对劳动者隐私权这一新型的人格权的保护而言，权利的主体、客体、范围、限制以及相应的法律效力都依赖于法官的自由裁量。判例的说服和警示一方面可以使法官对劳动者隐私权形成一致和延续的意见，另一方面也可以限制法官的裁量自由度，使判决在民事和劳动基本法所确立的框架内进行。三、加班加点制度问题通过劳动法的强制性规定充分保障劳动者的休息时间，是各国劳动法必有的一项制度内容。休息时间与工作时间密切相关，各国劳动法基本上都是通过对工作时间的严格规定，并辅以对特别情况下延长工作时间的条件限定来保障劳动者的休息时间。我国劳动法对正常工作时间和延长工作时间也有明确规定，尤其对后者，更是规定了严格的实体条件、程序条件和工资报酬条件。但是这一规定在立法上存在漏洞和不严谨的地方，在操作中出现大量执行不严和规避法律的情况，更严重的是在法理上的矛盾，即严格执行这一规定会出现与立法意旨背道而行的荒谬结果。这些都表明我国延长工作时间的立法违背了现实经济发展规律，与实践相脱节。 社会发展的趋势必然是劳动者拥有越来越充分的休息时间，以提高劳动者的生活水平和生活素质。我国周法定工作时间由44小时降为40小时便是这种发展趋势的体现。我国有关法律法规硬性规定较高的加班加点工资报酬，除了充分补偿劳动者外，还意图通过增大用人单位加班加点的成本开支，达到限制加班加点时间的目的。法律上严格限制加班加点时间的立法宗旨在于保障劳动者的休息权，从而保障劳动者的身体健康，并促进用人单位通过提高劳动生产率来提高经济效益而非通过延长工作时间来提高经济效益。这是可持续发展的观点在劳动法上的体现。笔者建议对我国加班加点制度进行以下改进：第一，企业应放松加班加点时间的限制。法律规定一个最低休息时间标准，如可规定13个小时为劳动者休息时间的下限，允许在集体合同和劳动合同中约定在此基础上增加休息时间；规定每日工作标准时间是8个小时，允许在集体合同和劳动合同中约定在此基础上缩短工作时间，也允许在保障劳动者最低休息时间标准的基础上，在集体合同和劳动合同中约定增加工作时间，但须保证每周有一个连续24小时的休息时间。第二，企业应提高加班加点的工资报酬标准。规定对在每天8小时标准工作时间（或劳动合同约定的少于标准的工作时间）以外的工作应给付高于标准时间内的工资，对这一工资水平由用人单位和职工或工会协商决定。对在休息日和法定节假日进行加班的工资报酬也采取由用人单位和职工或工会协商决定的方式。法律可规定加班加点工资报酬的下限为标准工资的150，劳动者和用人单位可通过劳动力市场中的平等协商、供求关系和利益博弈等市场经济的规则来确定加班加点工资的具体数额。第三，企业必须按照法律规定，明确界定加班加点工资的计算基数和计算方法。规定作为加班加点报酬计算基数的工资是指用人单位以货币形式发放给劳动者的所有报酬，但不包括延长工作时间给付的工资报酬。日工资标准的计算方法是：上年度月平均（或当月）工资除以上年度月平均（或当月）工作天数；小时工资标准的计算方法是：日工资标准除以约定或法定日工作时间。结 语总之，新劳动法的实施从经济角度讲短时期内企业成本增加了，产业受到冲击,基础支出加大,竞争力减弱了。但是长期来讲，产业结构升级，产品优化，品质提升，加强了企业的生存度。所以说，新劳动法的颁布实施是企业发展的必要规制，并将促进中国企业的战略转型，即要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展战略，转变为以提高企业创新能力为基本竞争手段的发展战略。但是，许多企业并没有认识到这一点，只是觉得这个法律限制了企业，因而自觉不自觉地站到了法律的对面，不是考虑如何通过法律的实施来促进企业的转型和发展，而只是琢磨如何耍点小聪明、学点小技巧来钻法律的空子。但不管是何等理由，法律就是法律，你只能遵照执行，而不能“应对”或“规避”。你所“应对”的，可以是执行法律中所出现的问题或困难，但不应该是“应对”法律本身，你所“规避”的，应该是不执行法律所带来的风险，而不应该是“规避”法律的执行。【参考文献】1王利明、杨立新、姚辉. 人格权法M.北京：法律出版社.1997.2肖玉英.试论隐私权与知情权J.载法学杂志.2001，（3）.3 揭秘新劳动法之企业应对EB/OL4 侵犯私隐的民事责任.香港法律改革委员会私隐问题小组委员会. 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