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新劳动法合同到期新劳动法合同到期 篇一： 201X年最新劳动法实施细则 201X年最新劳动法实施细则(全文) 发布时间:201X-07-04 来源:就业指导 一、 总则 1、劳动合同法第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 1 1、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 1 2、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行劳动合同法第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 1 3、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 1 4、用人单位依据劳动合同法第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 1 5、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 1 6、劳动合同法第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。 1 7、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。 1 8、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 二、 劳动合同的订立 1 9、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 20、劳动合同法第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。 “担保”即指物的担保，也指人的担保。 “其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。 21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?) 2 2、劳动合同法第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。 2 3、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。 2 4、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。 用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。 用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。 2 5、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。 2 6、劳动合同法第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。 2 7、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。 2 8、厂长、经理是由上级部门聘任(委任)的，应与上级聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、工会主席等党群专职人员可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳动合同。 2 9、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。 30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方可以协商变更劳动合同期限： 协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。 3 1、劳动合同期满，劳动者有劳动合同法第四十二条 (一)至 (四)情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。 3 2、劳动合同法第十四条中的“连续”是指时间间隔不超过一年。 3 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。 3 4、劳动合同法实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。 3 5、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。 3 6、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。 3 7、劳动法规定的劳动合同必备条款不属于劳动合同法第17条规定中的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 3 8、劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。 3 9、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。 40、劳动合同法实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协商补充完善。对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。 4 1、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。 4 2、劳动合同法第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三个月、一年、三年;“不满一年”、“不满三年”不包含一年、三年。第四十四条第一款中的“六个月以上”包含六个月。 4 3、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十(建议请示人大法工委)。 4 4、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期。 4 5、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约定条款，可以通过协议进行协定。 4 6、劳动合同法第二十二条中的“专项培训费用”是指用人单位一次性或一年内累计为劳动者提供了超出企业年平均工资50%的费用的经费， “专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。 4 7、用人单位依据劳动合同法第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人单位有权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。 4 8、服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。未协商变更的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。 4 9、劳动合同法第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的，促销员应与厂家签订劳动合同，商场对厂家侵害促销员合法权益的情况承担连带责任。 三、 劳动合同的履行和变更 5 1、劳动合同法施行后，未以书面形式变更劳动合同的，若发生劳动争议，以原书而劳动合同确定的内容为依据。但原劳动合同中与劳动合同法的规定不一致的内容无效。 5 2、国有企业改制劳动关系处理政策劳动合同法不一致的，从201X年开始按照劳动合同法第十四条第二项、第三十三条、第三十四条、第四十七条的规定执行。 四、 劳动合同解除和终止 5 3、劳动合同法第三十八条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”是指。意见一： 指用人单位从未缴纳社会保险费的行为;意见二： 指用人单位欠 篇二： 新劳动法合同,违约金,试用期,辞退。 ? 新劳动法合同，违约金，试用期，辞退。 新劳动法颁布 用工观念须转变 一、用工不能再不签书面劳动合同 劳动合同法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了劳动法的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在201X年专门发布的关于确立劳动关系有关事项的通知 中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括 （1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； （3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记 表”、“报名表”等招用记录； （4）考勤记录； （5）其他劳动者的证言等。其中， （1）、 （3）、 （4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一通知还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是，劳动合同法还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。 1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。 由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。 二、劳动合同不能再一年一签 在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。 首先，劳动合同法第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不在明显。 其次，劳动合同法第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。 由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。 三、违约金不能再随意设定 劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。劳动法对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。劳动合同法的出台使这一问题走向了统一。劳动合同法规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金： 一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解 除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。 四、试用期不再是廉价期 试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。劳动合同法延续了劳动法有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，劳动合同法作出了一些与劳动法不同的新规定： 1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过 六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。 3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。 4、试用期工资有了新标准。新法规定： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 5、违法试用要支付赔偿金。新法规定： 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。 因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。 五、辞退员工不再轻而易举 劳动合同法除沿用劳动法关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类： 即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任， 篇三： 新劳动法50问 问： 新劳动法，关于企业要与员工签合同，但是员工不愿意签同时也不愿意办理离职手续，这种情况，做了什么规定？企业应该怎样做？ 彭志： 这是一个非常实践的问题，我们在实践的做法中往往会建议用人单位在第三人（可以是工会代表或者当地劳动所的工作人员）在场见证的情况下要求劳动者签订劳动合同，如果劳动者仍然不签订，则按照其拒绝达成劳动合同关系处理。当然，前提是劳动合同是合法有效的。 问： 彭律师，您好！劳动合同法规定，员工只要提前30天提出书面申请就可以辞职，企业留人的压力、用人的风险更大了，HR部门应该从哪些方面来应对呢？ 彭志： 由于法律的强性规定，劳动者要求辞职的权利收到扩大的保护。而对于劳动者这种提前30天的辞职要求，用人单位没有选择权，因此，我们认为可能只能从公司文化和福利待遇，当然也包括人情（_）管理的模式来留人了，这一块不是我的专业，可能无法具体答复。而对于其他的风险，则需要通过签订保密协议和竞业禁止协议来规范。 由于劳动合同法其主要目的是为了保护劳动者的利益，因此，在法律权利义务的规定上，会更偏向于劳动者。但从在法律上，用人单位有制定规章制度的权利。因此，该法的出台更进一步要求企业更加需要完善企业的规章制度，规范双方的权利义务。 问： 无固定期限的劳动合同，是指劳动者想随时解除合同都可以吗？ 彭志： 无固定期限的劳动合同并非劳动者随时都可以解除劳动合同，在无固定期限劳动合同下，劳动者单方要求解除劳动合同的，亦应提前30天提出 。 问： 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 我对于这一条不是特别明确。文中提到，没有合同的员工实行同工同酬。 但是现在有些情况是，新加入的员工有时候比老员工的工资要高，如果按照同工同酬标准去实施的话，新员工肯定不同意。假设企业根据劳动合同法的规定按照同工同酬去付工资的话，员工去申请仲裁获胜的可能性有多大？ 彭志： 这里面有一个前提，就是劳动报酬约定不明确。换言之就是到底给多少工资大家约定不清晰，因此，很难认定新员工的工资比老员工工资高，所以在这种情况下执行同工同酬。如果员工申请仲裁，仲裁可能会依据其同类岗位的报酬要求企业支付。 问： 我请教一个问题，这个问题也是最近我和同事讨论得较多，而又不好办的问题新的劳动合同法，包括现行的劳动法中，都提出了企业内部员工（常称劳方）在企业方（常叫资方）工作，比如裁员劳动条件薪酬标准等等都应由代表劳方利益的工会或职工代表大会出面来与资方商讨（不好听的叫法，叫做谈判）。 但是现在实际情况是，企业里设有工会主席，但工会主席是由企业方任命的，对资方的要求与条件谈判过程中，无视劳动者的根本利益。也就是现阶段劳方的工会或职代不能真正代表劳方的利益，请问： 像这类问题怎么处理？ PS，前阵子在央视二套的经济与法节目中，有报道说，一家大型企业的工会主席站出来为劳方说了几句公道话，居然被资方以无理的要求解雇了 彭志： 按照工会法的规定，工会主席是由工人选举的，而不是资方任命的，因此，这个问题的关键是工人要自行选举工会领导。对于资方任命型的工会领导，工人可以向上级工会提出，在上级工会的领导下改选工会领导。（当然，目前国内企业内的工会办事不力是一个非常普遍的现象，我相信彻底改变需要较长的时间。） 问： 新法规定，除培训费用及竞业限制外，不能约定由劳动都承担的违约金，这也包括劳动者违反过去合同的违约金吗？比如说： 某单位与某劳动都签订劳动合同为3年，约定违约金为5000元，任何一方提前解除的话均需支付此项违约金，不知以上是否违法。 彭志： 按照劳动合同法的规定，该种违约金的约定显然在新法实施后不具备效力。当然，对于员工违约如何处理缺乏法律规定，甚至受到法律的限制，我个人认为并不利于促进我们国家的和谐用工制度。但没办法，所谓 恶 法亦法。 问： 劳动合同到期后，单位通知员工续签合同，可是员工既不续签，也不离开公司还在上班，这种情况可以默认自动延续原合同期限吗？ 彭志： 对于这类员工，他们的做法无非是想形成事实的劳动合同关系。在这种情况下，双方的法律关系实际上是没有劳动合同的事实劳动合同关系。我们认为这种状况对用人单位不利。一般，我们会建议用人单位，在合同到期前1个月要求员工续签合同，如果不续签的，建议公司终止双方的劳动合同关系，避免形成事实劳动合同关系。因此，一个不愿意签订合法劳动合同的员工显然已经在打小算盘了，建议公司慎重使用该类员工。 问： 第四十条 有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 另外的经济补偿金需要支付吗？ 彭志： 第46条第3款已经规定，这种情况下要支付经济补偿金。 问： 劳动合同法规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。像一般的公司并没有什么职工代表大会，如果制定了员工守则，如何体现他的合法性呢？ 彭志： 一方面促使用人单位成立工会；另一方面，法律规定可以和职工代表协商；并非一定要工会或者职工代表大会。同时，第51条规定，集体合同亦可有上级工会指导下签订。当然该条规定的可操作性有多强，可能仍需司法解释。从企业的角度出发，起码在制定规章制度前应公示并允许职工讨论和提出意见。 问： 我有想问一个关于养老保险我一直都没查到的一个问题： 员工进入企业后多久可以给员工缴纳养老保险？企业有没有权力规定那些员工可能享受养老保险待遇，那些员工可以不享受？没有权力规定在进厂后一段时间才给员工缴纳养老保险？ 彭志： 从法律的角度出发，一旦成为用人单位的员工，用人单位就有义务帮员工办理有关社会保险（包括但不限于养老保险）。只是有些社保机构因为人手等其他因素，往往要求单位在每月固定的时间办理有关社保。 用人单位显然没有权利区别哪些员工可以享受，哪些员工不可以享受养老保险。 问： 新法鼓励签订无固定期限劳动合同，在无固定合同期间，员工要解除合同，只需提前30天通知就可以，而企业要解除合同则需付出巨大的违约成本。假设员工在签了无固定期限劳动合同后，大错不犯，小错不断，或者工作不积极混日子（让企业没有足够证据开除，或者无法取证举证），要不就企业养着你，要不就解约付高额补偿金，这种情况对企业来说显然不公平。有什么方法可合情又合法地处理这种情况吗？ 彭志： 这也是我非常担心的问题。实践中，这种情况并不少见。因此，对于用人单位而言，制定规范的员工手册或者规章制度将非常重要，如果规章制度中规定了，多次 小错 形成 大错 的，仍然是可以解除劳动合同的；另外，也教育用人单位应该注意收集和固定有关员工违纪的证据。从立法的角度出发，我 个人认为这样的规定对守法的企业不利。 问： 现在新法出台，有些条款以前在劳动法和地方性规定有规定，有些是跟以前的规定不一样的，不明白的地方真的很多，麻烦彭律师给点意见，谢谢。 1、第九条内容： 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 居民身份证这类的证件当然不会扣押，只是在办理入职手续的时候核对原件复印一份。我们公司是服务行业，按当地规定从业人员需要持有健康证、上岗证或资格证，所以在新员工入职的时候，我们会要求他们去防疫站自费体检，公司就会收取他们的健康证，到离职的时候再退还给他们。公司出资培训取得的上岗证或资格证，也是由公司来保管，自费取得的上岗证和资格证由个人保管，但要求按时年审，需要查验的时候要提供。另外在入职的时候还收取失业证和劳动手册用于办理用工录用手续，也是到离职的时候才退还。请问彭律师，我们公司目前收取的证件有没有违反法律规定？ 2、第二十六条第一项 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 这个条款当然是约定合同是要在双方真实意愿公平公正下签订，但公司是否要采取什么政策，保证当初签订的合同是真实公平的，怕就怕以后会有漏洞被对方指认为当初签订的是欺诈、胁迫等手段。如果劳动者提交的证件是假冒的，而且该证件是公司规定担任该岗位必须具备的，是否也可以认为对方是违背真实意思？ 3、第三十八条规定劳动者可以解除合同的情形，是否出现其中之一，可以不同提前30天书面通知用人单位就可以解除合同？ 4、第四十七条规定经济补偿金的标准： 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 ，是否本法所有经济补偿金的计算都是以此为标准？如果没有明确提到，是否可以签订解除劳动合同协议双方约定？ 合同法没有提到具体补偿标准的包括： （1）第四十条，用人单位提前30天书面通知或额外支付劳动者一个月工资，可以解除劳动合同。（这里一个月工资没有明确） （2）第八十二条，没有签订劳动合同每月支付二倍的工资。 （3）第三十七条，劳动者提前30天书面通知用人单位（没有提到赔偿，但如果劳动者没有提前30天，是否可以约定由劳动者支付赔偿或经济补偿金） 5、第五十条第二项，关于经济补偿金的支付是规定在办结工作交接时支付，公司是否可以规定物件、证件、工资的办结也属于工作交接办结的内容？ 彭志： 1、我认为所谓的其他证件主要指涉及员工身份自由和工作自由的证件。因此，健康证不应该属于该范围。而失业证和劳动手册是为员工办理入职等手续应提交的证件，也不应该属于该范围。但对于上岗证或资格证，无论是否由公司出钱培训，我个人认为应该由员工自行保管。如是公司出资的，可以通过培训协议等方式约定双方的权利义务。 2、如果员工提供的证件是假冒的，且是必须的，则公司可以认定员工欺诈。对于公司是否需要采取必要的措施避免欺诈的认定，关键在于公司已经告知其会影响员工工作的重要事项，并要求员工在告知书上签名确认的情况下，可减少和避免类似之纠纷。 3、从字面的理解来看，在38条规定的情况下，法律没有要求员工提前多少天通知解除劳动合同。但该条第2款对于立即解除劳动合同的情况做了规定；似乎导致对第一款规定情形出现时，员工应提前通知的理解。但在我的司法实践中，这种情况下，往往并不要求员工提前30天通知。 4、第40条被纳入第46条第3款规定应支付经济补偿。对于第37条规定，不能约定劳动者的违约金，因为第25条规定做了限制。是否可以约定补偿金或者赔偿金，我个人认为存在法律规定漏洞，但从公平的角度出发，我个人认为可以要求实际损失的赔偿。第82条规定存在您的疑问，我个人偏向于参照47条规定执行。 5、可以通过公司的规章制度或者劳动合同约定执行。 问： 劳动合同法第十三条规定： 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但在目前的企业用工中，企业均有一条说明： 试用期未通过者延长试用期。这是否违反了劳动合同法？ 另，如果在员工离职的时候，企业未支付竞业限制补偿，是否视为员工可以不执行竞业限制？ 彭志： 1、延长试用期的规定违反劳动合同法的规定，不当。 2、如果没有支付经济竞业补偿金的，员工无需承担竞业禁止的义务。 问： 我同公司的劳动合同7月1日到期。我提前2个月（5月1日）提出了不再续签合同的请求。合同到期前两天，公司要求我签竞业禁止协议。由于我的新工作同原工作有一点竞争。我不想签。可公司在合同到期后，扣着我的档案，保险不予办理。我该如何处理。 彭志： 公司无权扣留你的档案。至于竞业禁止合同，如果条件不能达到你的要求，你可以不签。 问： 在 经济补偿金 问题上，新的劳动合同法和劳动法规定有些不同： 比如，对于医疗期满但不胜任岗位的员工，如果单位提出解除合同的话，劳动法规定支付的经济补偿金根据员工工龄来定，满一年工龄支付一个月，不受最长12个月的限制；但新的劳动合同法却规定所有的经济补偿金最多支付12个月。 彭志： 新法优于旧法 问： 新劳动合同法第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 如果相同岗位的人已经工作许多年了，经过每年的调薪，工资肯定会比较高，如果我现在又招一个相同岗位的人，工资也要不低于在职相同岗位的员工吗？这样的话，是否对已在职的这位员工不公平，因为他是经过多年以后才得到这份工资，而新进来的人或者只工作了一二年，难道工资也要不低于在相同岗位的员工吗？ 彭志： 你可以使用不低于劳动合同约定的80解决这个问题。 问： 上面已经说到了劳动者不续签也不愿意离职的情况，彭律师的建议是提前一个月提出续签，如果劳动者不表态单位可以提出终止，这样的话企业必然要支付相应的经济补偿。虽然劳动合同法第四十六条第五款对于这样的情形作了限制，可以认定为劳动者不同意续签，但问题是在实践上这一块的举证是一件很困难的事情。即使举了证，仲裁机关对证据效力的认定也是存疑的。 在这种情况下如果企业在续签通知书上注明： 员工收到通知书20天或者1个月之内没有任何明确的意思表示，则视为员工不同意续签劳动合同。这样的条款是否会被认定为无效？ 彭志： 这里主要是一个证据保全的问题，建议： 在交付合同给员工时，要求员工签收，并在签收单上注明其应该答复的时间时什么时候，超过这个时间视为不同意续签的规定是有效的。 问： 我们单位有很多短期员工他们合同都是一年一签，如果按照此条规定，那岂不是两年后如果想续签合同的话就要签订无固定期限的合同了？而我们单位短期员工和长期员工的福利待遇差距很大，作为用人单位来说除了终止合同外就没有其他的解决途径了？ 彭志： 从法律的规定来看，用人单位是必须签订无固定期限的劳动合同了。当然，有些用人单位会要求员工自行提交要求签固定期限劳动合同的申请，这种做法虽然不对，但从表面上解决了一些问题。 问： 员工在不能达到与企业约定的销售业绩或工作业绩不及格时或严重违反公司制度，企业解雇该员工，需要提早一个月或支付补偿金吗？ 江云凯： 你的问题有两个： 第一个问题是关于员工不胜任工作，公司辞退是否需要提前或支付补偿问题。劳动合同法第四十条第 （二）款有明确规定： 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。 第二个问题是员工严重违反公司制度，公司辞退是否需要提前或支付补偿问题。劳动合同法第三十九条第 （二）款有明确规定： 员工严重违反公司制度可以辞退，而这种情况不属于劳动合同法第四十六条应当支付经济补偿金的情况，即： 若公司有明确证据证明员工违反公司依法制定并公示的规章制度，达到辞退条件的，可以辞退并无需提前通知且无需支付补偿。 提醒注意： 在实际案例中，对于用人单位，建议： 1、有非常明确的书面证据证明员工不胜任工作或严重违反公司规章制度； 2、有证据证明公司的规章制度依法制定（程序合法，内容合法，公示）； 3、对该员工出具书面通知，说明理由及处理依据； 4、做好送达工作。 问： 请问第十四条第三款， 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 也就是说，在第二次签订固定期限劳动合同的存续期内，若员工没有第39条和第40条 （一） （二）款情形，到期时，只要员工要求续劳动合同，那么： 1.企业就必须续，而且必须续无固定期劳动合同吗？ 2.企业可以不续，但只要同意续，就必须签无固定期呢？ 彭志： 我的理解是： 企业可以不续，但只要同意续，就必须签无固定期。 问： 我公司有一名女业务员，半年来业绩非常落后，其销售经理6月8日就口头说让她辞职，于是她就来人力资源部索取补偿金，我的解释是： 人力资源部尚未正式通知你离职（