管理其实很轻松培训教材.ppt

管理其实很轻松,2007/1/19,乌鲁木齐,目录:,一、解析经销商常见的管理误区,二、人性化管理,-1-解析经销商常见的管理误区,经销商常见的管理误区,(1).不懂员工真正的需要,吴六一需要什么？,5,生理需求,Text,马斯洛的需要层次:,安全需求,社会需求（归属感）,尊敬需求,自我实现需求,生存,相互关系,成长,对应的销售人员需求:,-生理需求,-安全需求,-社会需求,-尊敬需求,-自我实现需求,收入/睡眠和休息,明确职责/能全心工作/免受伤害,团队活动/被接纳,晋升/嘉奖/赏识,完全发挥自己/挑战自我极限,人类本质中最殷切的需求是：渴望被肯定。,需求的特点:,生理需求,安全需求,社会需求,尊敬需求,自我实现需求,多种需要可以同时存在，有的甚至可以跳跃阶梯而存在。,如果高层次需求不能满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。,不同的文化/工作职责造成个人对需要种类的排列顺序不同。,你知道-要满足员工,不一定是高薪吗?,你清楚-属下员工们的个别化需求吗?,你做过什么-来满足员工们的需要呢?,问自己:,经销商常见的管理误区,(2).授权不够,不信任,害怕失去控制,过高强调自我重要,以为自己做得比别人好,害怕削弱地位,认为会降低灵活性,害怕影响员工正常工作,喜欢与部下争功,事在四方,要在中央.,一位称职的管理者应该只做自己该做的,不做部属该做的事。松下幸之助,管理是一种控制性的游戏.,有效授权的7个要点,2、克服授权障碍,5、提高授权技巧,7、评价工作表现,1、制订授权计划,3、寻找合格的候选人,4、进行有效沟通,6、监控工作进展,经销商常见的管理误区,(3).纵容能力不足的人,*经销商的家长情结,*鹰群里的鸡,经销商常见的管理误区,(4).对人才的重要性缺乏认知,公司的命运掌握在谁手里?,经销商常见的管理误区,(4).对人才的重要性缺乏认知,带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把员工留下，不久后我们还会有更好的工厂。卡内基,经销商常见的管理误区,(5).欠缺挑选人才的能力,-突破陋习,-应持的标准,*管理者的三以,海纳百川,有容乃大.,经销商常见的管理误区,(5).欠缺挑选人才的能力,-研究你的手下,-因岗招人,使智使勇,使贪使愚.新唐书.侠君集传,*石块盖房,经销商常见的管理误区,(5).欠缺挑选人才的能力,绝对不能托付他人的工作主管的配置,选人的标准,自动自发,注重细节,为人诚信,善于分析、判断、应变,乐于学习跟求知,具有创意,韧性-对工作投入,人际关系良好（团队精神）,求胜的欲望非常强烈,一个人的成功与失败,是以他的工作习惯为基础的.,经销商常见的管理误区,(6).不注重也不开发员工的价值,-关注雇佣价值,*所谓公平,-拿掉没有价值的人,乐意 没有资格,不敢 不够资格,100个人当中只有一个扯后腿的，也要将他赶出公司。李健熙 第一主义,经销商常见的管理误区,(6).不注重也不开发员工的价值,-开发员工雇佣价值,*管理者需要反思的三个问题,脑力激荡锻炼员工思考力,发现问题,分析问题,解决问题,*创建学习型组织,*必须养成的习惯,经销商常见的管理误区,(7).缺乏合理的绩效评估制度,行为标准,绩效要求,员工的尊严,服务的忠诚度,别指望你的员工主动做你希望他们做的，员工只会做与他们的个人绩效密切相关的。,经销商常见的管理误区,(8).一视同仁的管理方式,不变应万变-自豪还是悲哀？,你对你的属下，了解多少？,经销商常见的管理误区,(8).一视同仁的管理方式,因人而异因地制宜,员工绩效=能力意愿环境,激励,用,留,选,育,培训,领导方式,任务行为,关系行为,设立目标直接参与鼓励他人完成,发展相互关系提升士气,高能力低意愿,支持鼓励,低能力高意愿,推销培训,高能力高意愿,低能力低意愿,分派监控,促进管理,领导方式,案例分析：,好员工提升为何绩效反而下滑？,用不同方式对待不同下属，或在情境改变时，用不同方式对待同一下属。,经销商常见的管理误区,(9).习惯常批评，吝啬给表扬,-老板们的口头禅,我不批评就是最好的表扬。,人们到底是否需要得到表扬？,表扬对于一个企业的员工，到底有多大价值？,强化理论&行为修正理论,人们会重复那些受到正强化的行为，而去修正那受到负强化或者惩罚的行为。,但如积极的行为得不到强化，那么，这些行为会出现自然消退的现象。,正强化的效果往往好于负强化。,有价值的提醒,人们都以为自己很突出，对于自己我们极度不理性。人们喜欢把自己看成胜利者。,没有理由不能设计出某种制度来加强“人们喜欢-胜利者”的想法。,*解析正向和负向加强的不对称性,奖罚的艺术,一、该改掉的习惯,二、考虑地点,保护员工的自尊心。,保护主管的权威。,三、功过分明,一、最佳时候,二、训练鲸鱼的启示,三、步骤：,表扬,如果要帮助员工发挥最高潜能，必须抓他们做对事情。,确定事实,引以为荣,片刻沉默,鼓励对方,触碰的艺术,一、最佳时候,二、强硬对待行为，但支持个人,三、步骤：,谴责的目的是-消除不良行为但留住人心。,确定事实,详细说出对方的过失,片刻沉默,触碰的艺术,提醒他我们如何器重他,谴责,-2-人性化管理,帮助员工发挥最佳状态的艺术,留住金员工的法宝,影响员工去留的五大因素,工作上的信任程度 70%,与同事们的合作水平 71%,有意义的工作 72%,平衡工作和家庭生活的时间 76%,与直接主管的关系 78%,人际互动的三种选择,-轻视(一）,-业务层面(0）,-人性层面联系(+）,当关爱与技能结合在一起，杰作将会出现。,陈六子成功背后,优秀的经理是“人的开发者”。,员工很少会离开对他们关心和尊重的经理。,-1-创造性的沟通,要点,坦诚/直率/清晰/坚持/创造性,当有重要信息需要沟通时，自问：,1、信息传递得清晰准确吗？,2、它给接受者的感觉如何？,3、它引起接受者的注意了吗？,可行的方法：,使你的期望变得清晰明了；,举办“公司现状”会议，诚恳地与员工分享重要的信息；,在各个层面上与员工 保持面对面的互动联系；,建立“无事不可谈”的良好沟通管道，让员工心声有倾诉对象。,只要情况许可，就多多让员工参与你的决策。,-2-良好的团队氛围,员工们需要感受到他们在一个团队中起重要作用，管理者要认识到别人是与他们合作而不是为他们工作，他们通过创造开放的气氛来鼓励团队协作。,真正好的工作环境？,-努力工作，并且对工作问题能公开争论,-作为个体彼此关心,在工作场所最能激励人的五个因素：,1、领导的亲自致谢,2、领导的书面致谢,3、因工作业绩突出而受到提升,4、公开表扬,5、鼓舞士气的会议,可行的方法：,一对一经常性会谈；,在工作场所激发乐趣；,大力促进同事们的积极关系；,举行经常性的竞赛、庆祝活动和团队建设活动；,使员工成为公司团队中最重要的部份，建立一种包容的大家庭关系；,雇佣积极的人。,人们也许不会记得你说过什么，也不会记得你做过什么，但是他们将永远记住你曾带给他们的感觉。,-3-赞赏,*把员工作为个体来了解，知道他们的兴趣是什么,每天晚上，地球上有30亿人饿着肚子睡觉，但是也有40亿人在等着一句简单的鼓励和认可的话而上床睡觉。,*奖励和认可的方式不断地变化,*把对他人的赏识作为日常管理惯例的一部份,*将奖励和认可方案的责任授权下去，以便使各个层次的员工都能够参与。,可行的方法：,写表扬信和表扬便条,制订因人而异的奖励方式,当面奖励,收集“成功”故事,把赞扬员工当作工作习惯,*员工的特别档案,发动每个员工,给员工的母亲打电话,激励的关键在于个性化。,-4-尊重,员工喜欢这样的公司：,1、得到尊重与关注,2、所作出的贡献得到肯定,3、受到鼓励去提技能增长知识,可行的方法：,提供持续的培训和个人发展机会,下放权利，解放创造力,建立友谊和相互尊重,注意年轻的员工,*自由度与保留率,*经常问的话,*让人兴奋的/让人压抑的,关心员工生活,把员工放在第一位,从成本与收益来考察,你对员工越好,他留在公司的时间就越长,员工的流动率就越低,员工的培训与发展支出也就越低,我们拥有的熟练工就越多,市场竞争中他们的价值就越大,我们的收益就越大,上智者用人之智中智者用人之力下智者用己之力,谢谢！,