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薪酬管理,薪酬问题,GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人。”企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己得当事，应该有市场和企业的效益水平来决定。薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。能力导向与核心员工：现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。,一、薪酬管理基础,（一）基本概念（二）基本理论,（一）基本概念,什么是薪酬,薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。,薪酬管理,薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；,战略性薪酬管理,是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。,（二）薪酬理论,薪酬管理的重要性,公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；,薪酬管理的基本目标,公平性竞争性激励性,薪酬理论之一：最低工资理论,代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。,薪酬理论之二：工资基金理论,代表人物：英国古典经济学家；基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。政策意义：他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。,薪酬理论之三：工资差别理论,代表人物：亚当斯密基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；,薪酬理论之四：边际生产力论,代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；政策意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。,薪酬理论之五：集体交涉工资论,代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；,薪酬理论之六：人力资本理论,代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点：人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。,工资理论之七：效率工资理论,基本观点：工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。,薪酬理论之八：公平理论,代表人物：斯达西亚当斯；基本观点：决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识；根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。,薪酬理论之九：分享经济理论,代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。,二、企业薪酬制度,（一）基本工资制度（二）激励工资制度（三）员工津贴制度（四）员工福利制度,企业薪酬制度,企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。,（一）基本工资制度的主要类型,计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度,工资制度之一：计时工资制,计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；,工资制度之二：计件工资制,指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。,工资制度之三：岗位工资制度,含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；,岗位工资制度举例,工资制度之四：技能工资制度,含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；,技能工资制度举例,薪酬制度之五：业绩工资制度,含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；,薪酬制度之六：契约工资制度,又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；,契约工资举例,北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。“北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。,（二）激励工资制度,奖金制度,是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；奖金是一种补充性薪酬形式；,奖金制度的主要特征,较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；,奖金制度的构成,一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。,利润分享制度,又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；理论基础：按照生产要素进行分配；与奖金制度具有本质差异；,长期激励工资制度,长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；通常适用于企业经营者和关键人才；指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；,企业经营者年薪制度,根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成；,年薪制举例,深圳市国有企业经营者实行年薪制第一章 总则；第二章 年薪的构成及核定办法；第三章 年薪的支付；第四章 年薪的管理；第五章 附则,深圳市国有企业经营者年薪制实施办法,2003年起深圳市国有企业经营者年薪的收入由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。企业经营者年薪的收入为税前收入。其基本年薪是指企业经营者基本收入，共三档：一类企业经营者基本年薪为12万，二类企业为10.8万，三类企业为9.6万。企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金支付。如果企业当年经营优良，将可拿到48万奖励年薪，由此深圳市国有企业经营者年薪的收入可达到60万以上。,广州外企薪酬调查结果（2002-2003年度）,职位 最小值 最大值 平均值 总经理 178,629 1,156,498 476,463副总经理 187,951 1,046,420 413,462销售经理 71,080 683,566 312,609人力资源总监 113,202 620,983 212,582财务总监 81,069 362,271 238,737制造总监 36,327 325,095 146,271技术开发总监 42,192 288,019 179,45865.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1个百分点，其中93.6%的外企每年调整一次。广州外企2002-2003年的平均调薪幅度为6.1%。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%的企业建立了住房公积金解决员工住房。外企采取的措施依此为：加薪、重用、重点发展、提出晋升的机会等等。,广州外企薪酬调查结果（2002-2003年度）,培训费每人每年近9000元。在培训费的投入上，93.5%的外企每年的培训费占销售收入的比例在5%以内。其中内训预算每人每年平均为7896元，外训预算为1026元/年。在奖金方面，80.6%的公司都实行年底双薪，87.5%的公司发放销售奖，37.5%的公司销售奖每年发放一次，31.3%的企业每一季度发放一次，62.5%的公司每月发放一次。,上市公司高层管理人员薪酬状况（最高年薪前20位）,排名 公司名称 地区 行业 年薪（万元）科龙电器 广东 制造 750.00 福跃玻璃 福建 制造 127.11 用友软件 北京 信息技术 123.33 青岛双星 山东 制造 100.00 鲁泰A 山东 制造 100.00 大连创业 辽宁 制造 100.00 中国国贸 北京 社会服务 93.00 小天鹅A 江苏 制造 86.00 浙江广厦 浙江 建筑 75.00 新兴铸管 河北 制造 70.00 青旅控股 北京 综合 61.00 中集集团 广东 制造 60.00 创智科技 广东 信息技术 60.00 大江股份 上海 制造 58.33 中兴通讯 广东 信息技术 56.16 粤美的A 广东 制造 55.00 北方股份 内蒙古 制造 55.00 南天信息 云南 信息技术 55.00 深万科A 广东 房地产 52.50 华工科技 湖北 制造 51.75,上市公司高层管理人员薪酬状况（最高年薪排行最后10名）,排名 公司名称 地区 年薪（万元）济南百货 山东 0.8 山大华特 山东 0.92 灯塔油漆 天津 1.00 春都A 河南 1.00 宁城老窖 内蒙古 1.00 丹东化纤 辽宁 1.04 白唇鹿 青海 1.09 湖北车桥 湖北 1.10 长江控股 四川 1.23 潜江制药 湖北 1.25（2002年，样本1116家）,独立董事薪酬排行前20名,排名 公司名称 地区 年薪（万元）创业环保 天津 26.50 宝钢股份 上海 20.00 深高速 广东 12.27 海王生物 广东 10.00 广州药业 广东 9.52 中集集团 广东 8.00 清华同方 北京 8.00 海南航空 海南 8.00 华纺股份 山东 8.00 兖州煤业 山东 7.00 广船国际 广东 6.54 深圳方大 广东 6.00 盐田港 广东 6.00 正虹饲料 湖南 6.00 凯迪电力 湖北 6.00 莲花味精 河南 6.00 荣华实业 甘肃 6.00 太太药业 广东 6.00 新安股份 浙江 6.00 华联超市 上海 6.00（样本：137家）,期权、股权激励工资制度,指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。,上市公司董事长持股排名前20位,排名 公司名称 地点 董事长 持股数（股）年末股价（元）董事长持股市值（元）东方集团 黑龙江 张宏伟 2,813,899 7.77 21,863,995.23 宁波韵升 浙江 竺韵徳 891,000 24.27 21,624,570.00 浙江广厦 浙江 楼忠福 1,437,345 9.72 13,970,993.40万向钱潮 浙江 鲁冠球 679,031 10.58 7,184,147.98粤美的A 广东 何亨键 559,859 10.12 5,665,773.08东方电子 山东 隋元柏 739,200 6.04 4,464,768.00浙江东方 浙江 刘宁生 200,448 21.12 4,233,461.76雅戈尔 浙江 李如成 373,152 11.14 4,156,913.28鲁北化工 山东 冯久田 309,777 13.15 4,073,567.55农产品 广东 林家宏 308,283 13.16 4,057,004.28梅雁股份 广东 杨钦欢 717,183 4.81 3,449,650.23东软股份 辽宁 刘积仁 156,130 21.34 3,331,814.20辽宁成大 辽宁 尚书志 222,300 14.58 3,241,134.00永鼎光缆 江苏 顾云奎 200,000 12.62 2,524,000.00深科技A 广东 王 之 214,207 11.74 2,514,790.18飞亚达A 广东 李志正 124,416 17.83 2,218,337.28中大股份 浙江 陈继达 190,125 10.00 1,901,250.00深万科A 广东 王 石 139,559 13.35 1,863,112.65广州控股 广东 杨丹地 112,320 15.31 1,719,619.20亚泰集团 吉林 宋尚龙 232,402 7.16 1,663,998.32,上市公司总经理持股排名前20位,排名 公司名称 地点 总经理 持股数（股）年末股价（元）总经理持股市值（元）东方集团 黑龙江 安 英 1,707,797 7.77 13,269,582.69深科技A 广东 谭志文 714,025 11.74 8,382,653.50浙江东方 浙江 吴建华 190,426 21.12 4,021,797.12辽宁成大 辽宁 张德仲 177,840 14.58 2,592,907.20宁波富达 浙江 徐来根 211,954 11.64 2,467,144.56清华同方 北京 陆致成 103,623 20.17 2,090,075.91中集集团 广东 麦伯良 78,078 26.66 2,081,559.48 三木集团 福建 陈维辉 164,454 12.60 2,072,120.40海欣股份 上海 袁永林 113,514 16.85 1,912,710.90 中兴通讯 广东 侯为贵 72,000 23.46 1,689,120.00深国商 广东 宋胜军 172,800 9.12 1,575,936.00新疆屯河 新疆 张国 639,600 21.71 1,388,571.60春晖股份 广东 吴 军 144,000 9.07 1,306,080.00广州控股 广东 刘海涛 78,200 15.31 1,197,242.00东方电子 山东 丁振华 184,019 6.04 1,111,474.76江苏吴江 江苏 姚建林 68,400 16.02 1,095,768.00上海金陵 上海 徐伟梧 130,127 7.24 942,119.48山东黑豹 山东 孙显友 117,000 7.89 923,130.00九发股份 山东 王洪清 49,920 17.45 871,104.00ST 康达尔 广东 欧锡钊 141,588 6.09 862,270.92,信雅达公司给予13名员工股权奖励,2002年11月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该公司95%的股权）将自己持有的股权几乎赠送般地转让给公司13名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，以每股一元转让的股权，其市价为25.40元。以此计算，13名核心层员工的股权价值最高的为1.6亿元，最低的也达到1024万元。这是人力资本与价值资本的互动。企业确立优秀核心层人力资本团队，人力资本能力的释放促使企业实物资本与价值资本的增值，同时核心层人力资本团队全体成员集体增值，企业获取更优的经营绩效，实物资本与价值资本更大幅度的增值，这是一个企业良性循环的流程图。,（三）员工津贴制度,员工津贴制度,指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。,（四）员工福利制度,员工福利制度,指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。福利制度具有补偿性、均等性等特征。,福利项目,福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。不同企业具有不同的福利项目。,员工福利基金,指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。国家有专门法律法规保护员工福利基金。,社会保障制度,按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。,中国社会保障体系构成,灾民、残疾人、贫困户 养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险、死亡保险、生育保险 公共设施、居民住房、财政补 贴、生活补贴、集体福利 退伍军人安置、军人家属优待、烈属抚,社会救济,社会保险,社会福利,社会优抚,军人及家属,全体居民,工资劳动者,社会贫困者,社会保障体系,社会保险,养老金 企业 20%个人 8%医疗保险 企业 6.5%个人 2%失业保险 企业 2%个人 1%,上海市2003年失业保险费,江苏企业最低工资标准,江苏省劳动和社会保障厅发文，从2003年7月1日起企业最低工资标准为：一类：480元/月（南京市：1995:210元,1996:240，1997:280，1998:280,1999:320,2000:390,2001:430，2003:480）二类：410元/月（原370元/月）三类：340元/月（原320元/月）四类：290元/月（原270元/月）,个人所得税税率表,每月工资 不含税级距 税率（%）速算扣除数不超过800元 不超过745元 5 0超过800元至2000元 超过745元至1825元 10 25超过2000元至5000元 超过1825元至4375元 15 125超过5000元至20000元 超过4375元至16375元 20 375超过20000元至40000元 超过16375元至31375元 25 1375超过40000元至60000元 超过31375元至45375元 30 3375超过60000元至80000元 超过45375元至58375元 35 6375超过80000元至100000元 超过58375元至70375元 40 10375超过100000元 超过70375元 45 15375,个人所得税（免税部分）,深圳 1600元厦门 1300元广州 1260元南京 1200元上海 1000元四川 1000元重庆 929元辽宁 900元山东 880元吉林 860元其他地区 800元,三、企业薪酬设计与改革,薪酬设计的指导原则薪酬设计的标准选择岗位工资制度的设计企业薪酬改革,（一）薪酬设计的指导原则,薪酬设计的指导原则,帮助实现公司战略目标；营造出一种独特的组织环境和氛围；,（二）薪酬设计的标准选择,标准选择之一,内部平等与外部平等的选择；,标准选择之二,固定工资与浮动工资的选择,标准选择之三,岗位工资与个人工资的选择,标准选择之四,精英主义与平均主义的选择,标准选择之五,低于市场水平与高于市场水平的选择,标准选择之六,货币性回报与非货币性回报的选择,标准选择之七,工资公开与工资守密的选择,标准选择之八,集权式薪酬决策与分权式薪酬决策,（三）岗位工资制度设计,岗位工资设计的基本程序,检讨薪酬政策,编制岗位说明书,确定薪酬管理政策,岗位等级评价,工资市场调查,建立工资等级结构,进行工 资预算,编制薪酬管理手册,第一步：检讨薪酬政策,在企业成立之初，企业通常没有完整的薪酬规划。员工的工资一般由创业者亲自决定；在企业规模扩大并开始进入成长期后，企业创业者就会让专业人员进行薪酬管理。设计系统的薪酬制度就势在必行。要设计薪酬方案，就必须首先收集正在实施的薪酬政策、措施并进行分析。,薪酬政策调查问卷,说明：为了了解公司薪酬结构及实施的总体情况，特请公司负责人事行政管理工作的总经理或总经理助理或人力资源部经理填写此调查问卷。请简要说明公司的使命或宗旨：请绘制公司组织结构图（如果已经有成文资料，可以忽略）请根据组织结构图列举公司岗位名称：请简要说明公司的基本薪酬政策：请简要描述公司薪酬制度的决策过程；请描述公司现行激励措施：请说明公司薪酬增加的主要依据：公司是否定期进行薪酬制度评价？如果是，评价期限是什么？公司是否有规范的绩效评价制度？公司哪个部门和岗位负责进行绩效评价？公司何时进行绩效评价？请描述公司绩效评价的基本程序：公司是否将绩效评价结果与薪酬增减结合起来？并请简要描述结合的过程：公司是否有临时工？对临时工是否有单独的薪酬制度？公司是否有工资预算？如果有，请说明工资预算的编制过程和审批程序：公司是否向员工传达过薪酬政策？如果是，请简要说明传达的方式：公司是否有了解员工关于薪酬制度的意见的正式渠道？如果有，请简要描述：公司是否遭遇过有关薪酬方面的劳动纠纷？,第二步：编制岗位说明书,所谓岗位说明书，是界定和说明岗位工作职责、任职资格、任职条件的规范性文献；岗位说明书不仅可以用于岗位工资评价，而且还有助于改进组织人力资源管理的其他方面。岗位说明书的编制过程实际是组织汇集、分析组织工作任务的过程。要使岗位工资有效并具有一定的稳定性，就必须根据企业的未来发展目标和规划来合理设置组织的岗位，划分其职责范围。,岗位说明书举例,一般而言，一份规范的岗位说明书包括如下项目：基本情况（如岗位名称、上级岗位、下级岗位、岗位编码等）；职责目标；主要职责；岗位任职资格；岗位技能要求；岗位劳动条件；,编制岗位说明书的访谈提纲,请简要描述组织对您所在职位的期望；您向谁直接报告您的工作情况？是否还有其他职位的人员向您的上司直接报告工作情况？是否有谁向您直接汇报工作情况？他们的具体职位和功能是什么？您的职能头衔是什么？请简要描述组织结构图（与您所在职位相关的部分）；在组织内部和组织之外，与您所在职位经常发生工作联系的单位、部门和个人有哪些？有哪些指标与您所在职位直接相关如部门预算、销售收入、人员数量等？您所在职位是否承担着产量目标？目标是什么？您所在职位是否有成本限制？数量是多少？在确立质量标准过程中，您所在职位是否发生了作用？如果是，请具体描述作用所在？您通常撰写什么报告？是否经常如此？您所撰写的报告一般针对什么问题？主要目的是什么？您通常从何处得到与工作相关的资料和信息？如果在工作中遇到困难，您一般向谁求助？您如何向您的上司汇报工作？主要涉及哪些问题？在您履行职责过程中，所必须遵守的主要规则、规定、先例有哪些？在您工作过程中，您是否接受直接的指导和监督？您工作中遇到的最大挑战在何处？您享有多大的自主权？在您的工作中，哪些问题必须向上级汇报或者与其他人协商？简要描述您在该职位上的主要活动或职责并说明各个方面所占的时间比例？选择一个能够反映您主要职责的工作日并做具体描述；履行您的工作职责是否需要某种专长？这些专长应该如何形成？如何测度您的工作业绩？您能够独立完成工作任务吗？您是否完成过任何特别的项目？请简要描述？在这一职位上，您遇到的基本挑战是什么？您所在职位的最大问题是什么？您是否需要特殊的培训？,第三步：确定薪酬管理政策,薪酬管理政策是企业经营哲学的组成部分，是企业对回报员工的时间、方式和内容的一种总体看法。薪酬管理政策一定要具体、明确，是企业薪酬设计的基本指南，也是整个薪酬管理行为的基础。,确定薪酬政策时应该考虑的问题,企业的工资标准是高于市场水平或者低于市场水平或者部分高、部分低？企业准备定位在哪个市场？不同的市场定位对工资政策会产生那些变化？企业准备在何地招聘员工？何处提升员工？理想的员工行为是怎样的？对基本工资有何看法？工资是否与业绩挂钩？福利、激励、津贴有何作用？是否有必要让工资保持透明？工资水平如何提升？如何进行调资？,第四步：岗位等级评价,所谓岗位等级评价，就是评价不同岗位对组织的相对价值和贡献；岗位等级评价的目标是实现工资的内部平等性；岗位等级评价应该由专门委员会来进行。专门委员会可以由内部成员组成，也可以由外部成员组成，也可以混合形成；岗位等级评价的关键是评价指标及理解。,评价方法之一：排列法,这是定性评价方法，是一种最简单、最快速、最容易但也最粗造的方法。基本程序：决定参与评价的岗位；进行岗位分析并准备岗位说明书；选择评价者；阐释岗位贡献或价值的含义；进行排列比较；统计排列结果。,排列法举例,岗位,顺序,序号,名称,价值程度,1,经理助理,4,2,文员,2,评价方法之二：市场定价法,决定参与评价的岗位；进行岗位分析并编制岗位说明书；选择标准岗位并进行比较；进行工资市场调查；分析调查结果；根据调查结果决定各个岗位的工资水平；,评价方法之三：点因素评价法,决定参与评价的岗位；进行岗位分析并编制岗位说明书；选择补偿因素（如知识、技能、劳动条件）；决定各个因素的权重；识别并确定标准岗位；根据标准岗位评价结果，决定其他岗位的工资等级；,评价方法之四：因素比较法,决定参与评价的岗位；进行工作分析并编制岗位说明书；选择可以进行比较的标准岗位；按照评价因素对每个标准岗位进行排列；分析评价结果，然后运用于其他岗位；,海氏工资系统,由海氏协会发明，是一种综合评价方法，在国内外运用广泛；这种方法的起点虽然仍然是以岗位分析为起点，但要求按照评价因素进行规范。海氏工资系统通常使用三个因素：KNOW-HOW、解决问题的能力、可计算性；标准岗位的选择至关重要。所选择的岗位必须对其他岗位具有参考价值。,海氏系统法,海氏法 评分法支付报酬三种因素：一、智能水平 1、有关科学知识、新技术与实际方法 2、管理诀窍 3、人际关系技巧 二、解决问题能力 1、思维环境 2、思维难度 三、承担的职务责任 1、行动的自由度 2、职务对结果形成所起的作用 3、职务责任,职位评估制度,职位相对价值是基于：VALUE OF JOBS BASED ON：知识 KNOW-HOW 专门技术 TECHNICAL 管理技巧 MANAGEMENT 人际关系技巧 HUMAN RELATIONS SKILLS解决问题能力 思维环境 THINKING ENVIRONMENT PROBLEM SOLVING 思维挑战 THINKING CHALLENGE 职责 自由度 FREEDOM TO ACT ACCOUNTABILITY 工作的宽度 MAGNITUDE 影响 IMPACE 曦氏点数（HAY POINTS）,BENEFITS,To attract scarce talents 吸引精英To retain key contributors 留住杰出的专业人才 To reward talented employees 奖励富有才华的员工To make employees partners in business 使员工成为业务伙伴To improve morale 提高士气,目标,To establish an individual contributor career path with progressive levels of responsibility as an alternative to assuming management responsibilities.建立一个职责逐步升级的专业人才职业发展途径，不失为除管理职责方面的另一选择。To communicate information needed to plan careers with the company.有助于向员工传达他们在公司设计自己职业发展所需的资讯。To recruit,motivate prevent communication disconnects.有助于减少等级，防止沟通障碍。To push responsibility to lower levels,speed-up decision,make jobs more challenging.把责任下放基层，有利于加快决策，使工作更具挑战性。,智能与解决 职务责任 问题的能力 上山型 平路型 下山型 职务的形状构成,海氏职务分析指导图表（之一）,智能水平 管理诀窍 起码的 有关的 多样的 广博的 全面的 人际关系 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 技巧 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 基本的 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 有 初等 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264关 业务的 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304科 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350学 中等 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350知 业务的 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400识 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460、高等 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460专 业务的 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528门 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600技 基本专门 152 175 200 200 230 264 265 304 350 350 400 460 460 528 608术 技术的 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700与 200 230 264 264 304 350 350 400 450 460 528 608 608 700 800实 熟练专门 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800际 技术的 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920方 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056法 精通专门 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 技术的 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 权威专门 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 技术的 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400