教学课件PPT公共部门人力资源甄选与录用.ppt

Human Resource Management in Public Sector,1,第三章 公共部门人力资源甄选与录用 获取有竞争力的人力资源,Human Resource Management in Public Sector,2,第一节 公共部门人力资源甄选与录用概述第二节 公共部门人力资源甄选与录用程序第三节 公共部门人力资源甄选与录用的方式第四节 我国公务员的考试录用制度第五节 职称评定与职务聘任,Human Resource Management in Public Sector,3,第一节 公共部门人力资源甄选与录用概述,一、含义与功能二、原则三、基础,Human Resource Management in Public Sector,4,一、公共部门人力资源甄选与录用的含义与功能,（一）含义与模式（二）公共部门人力资源甄选与录用的功能,Human Resource Management in Public Sector,5,（一）含义与模式,公职人员招聘含义公共部门人力资源甄选与录用的含义公共部门人力资源甄选与录用的模式,Human Resource Management in Public Sector,6,公职人员招聘含义,公职人员招聘，是公共部门为了事业发展的需要，根据人力资源规范和工作分析的数量和质量要求，吸收所需要的人力资源到适当工作岗位的过程。“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”杰克韦尔奇,Human Resource Management in Public Sector,7,公共部门人力资源甄选与录用的含义,甄选：主要指组织中有关工作机会、工作内容、工作要求、以应聘者所要求的个性等方面的信息的收集，以及把应聘者现状的信息转化成对他们未来工作绩效的合意性的预测过程。录用：针对应聘者的工作行为或绩效合意性的预测变成实际行动，即接受或拒绝的过程。,Human Resource Management in Public Sector,8,公共部门人力资源的甄选与录用体系构成：国家公务员招考体系、其他公务人员的甄选与录用体系。担任主任科员以下非领导职务的公务人员的招考与录用按照公务员法的规定实施主任科员以上的职位的甄选与录用工作更接近于企业化的运作模式：推荐、选拔、调配、公开竞聘等。,Human Resource Management in Public Sector,9,公共部门人力资源甄选与录用的模式,砌砖墙法：组织先定岗、划分各自的工作范围，再根据不同岗位需要进行人员甄选和录用。（美）砌石墙法：先录入新员工，再根据他们的不同特点，实行人岗匹配。（日）我国是两种方法的结合：在公务人员的外部甄选和录用中采用砌砖墙法；在公共部门内部的人员招聘、选拔、调配方面则主要依靠砌石墙法。,Human Resource Management in Public Sector,10,（二）公共部门人力资源甄选与录用的功能P71-72,有助于加强公共部门员工素质队伍建设有助于降低员工流失率有助于降低公共部门人力资源管理体系的管理成本有助于提高组织运营效率社会标杆角色,Human Resource Management in Public Sector,11,二、公共部门人力资源甄选与录用的原则,公正、公平、公开原则效率原则合法原则,Human Resource Management in Public Sector,12,企业人员招聘与公共部门HR获取的区别,企业：基于企业效率的人员胜任要求公共部门：多重价值观回应政治压力或党派观念压力的回应要求反映代表性组织效率要求的回应以KSAOs的标准进行选拔社会公正和公平要求的回应有反映劳动力市场特征的各类人力资源美国GE公司A类领导人的 4E领导力素质招聘案例,Human Resource Management in Public Sector,13,KSAOs,在岗位描述中经常提到的员工知识（Knowledge）、技能(Skill)、能力(Ability)和其他性格特点(Other Characteristics)。Knowledge 知识：指对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于成功地完成工作任务。Skill 技能：在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别。资格的级别往往还可以用数字进行排序。Ability 能力：更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力，例如完成一项体力的-或智力功能的能力（power）。其它性格特点（other Characteristics）:包括个性（Personality）、兴趣(Interests)和态度(attitudes),Human Resource Management in Public Sector,14,美国GE公司A类领导人的4E领导力素质,Energy 能量充沛；Energize others 激励他人的能力；Edge 能够做困难的决定；Executive 把远景变成结果的一贯的能力,Human Resource Management in Public Sector,15,招聘案例,一家公司招聘职员，最后要从三位应聘人员中选出两个。给出的题目是这样的：假如你们三个人一起去沙漠探险，在返回的半途中，车子抛锚了。这时，你们只能选择四样东西随身借着。你会选什么?这些东西分别是：镜子、刀、帐篷、水、火柴、绳子、指南针。而其中帐篷只能住两个人，水也只有一瓶矿泉水。,Human Resource Management in Public Sector,16,甲男选的是：刀、帐篷、水、火柴。面试经理问他，为什么你第个就要选刀?甲男说：“害人之心不可有，防人之心不可无。这帐篷只够两个人睡，水只有一瓶，万一有人为了争夺生存机会想害我呢？所以，我把刀拿到手，也就等于把所有主动权控制在了手中。”,Human Resource Management in Public Sector,17,乙女和丙男选的四样物品为：水、帐篷、火柴、绳子。乙女解释说：“水是必需品，虽然只够两个人喝，但可以省着点，相信也能够三个人一起坚持到最后；帐篷虽然只能容纳两个人睡，但是可以三个人轮换着来休息；火柴也是路上必不可少的；而绳子可以用来把三个人绑在一起，这样在风沙很大、目不见物的时候，就不会失散了队伍。”丙男结出的解秆释与乙女相同。,Human Resource Management in Public Sector,18,最后，甲男被淘汰出局。现在的企业都在强调团队协作精神，而甲男在紧要关头，只顾自己，把团队里的同伴都当成假想敌。,Human Resource Management in Public Sector,19,三、公共部门人力资源甄选与录用的基础,人力资源规划、职位分析CASE：荷兰皇家空军的HRP,Human Resource Management in Public Sector,20,人力资源规划,人力资源规划的内涵、地位、程序 人力资源需求预测 人力资源供给预测,Human Resource Management in Public Sector,21,人力资源规划的内涵、地位、程序,人力资源规划含义公共部门的地位与作用人力资源规划的基本程序,Human Resource Management in Public Sector,22,人力资源规划含义,公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一定时期内的战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中对人力资源的需求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。宏观的人力资源规划微观的人力资源规划把管理者提出的“期望目标系列”与由财政约束、政治理念与政治目标所造成的政治现实协调起来。,Human Resource Management in Public Sector,23,公共部门的地位与作用,组织目标,工作分析,人力资源规划,绩效评估,招募,甄选,培训开发,职业生涯,薪酬福利,员工问题及处理,Human Resource Management in Public Sector,24,人力资源规划程序,Human Resource Management in Public Sector,25,人力资源需求预测,影响需求的因素人力资源需求预测技术和方法,Human Resource Management in Public Sector,26,影响需求的因素,整体经济环境社会及政治压力技术的改进组织政策,Human Resource Management in Public Sector,27,人力资源需求预测技术和方法,统计学方法 1）趋势分析2）比率分析）工作负荷法）回归分析,主观判断法1）群体脑力激荡（德尔菲法）2）销售力量估计自上而下的经验估计自下而上的经验估计,Human Resource Management in Public Sector,28,德尔菲法,具体做法：（1）明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不通气的情况下回答问题。（2）收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重新修改预测。（3）经3-4次反馈，集中专家意见，得出结果。注意点：向专家提供充分的信息；对专家的答案不要求精确；所提问题尽可能简化。,Human Resource Management in Public Sector,29,趋势分析：未来人力资源的需求通过对过去某个商业要素的商业趋势基础上加以预测。,对一个制造业公司的人力资源需求分析,注：10000为计划销售额,Human Resource Management in Public Sector,30,比率分析：通过计算特殊的商业因素和所需要的的雇员数目之间的一个精确的估计值。,大学教授需求量的比率分析法,Human Resource Management in Public Sector,31,工作负荷法,找出历史数据，算出对某一特定的工作每单位时间的每人的工作负荷。根据未来的生产量目标计算出所完成的总工作量。根据前一标准折算出所需人力资源数。,Human Resource Management in Public Sector,32,步骤一、根据现有资料确定每类工作所需的标准任务时间,工作负荷法举例,步骤二、估计未来三年每一类工作的工作量,Human Resource Management in Public Sector,33,步骤三、折算为所需的工作时数,步骤四、根据实际的每人每年工作时数（假设为1800小时），折算所需人力,工作负荷法举例（续）,Human Resource Management in Public Sector,34,回归分析：使用统计方法得出某一商业要素与劳动力规模之间的一条回归线，通过观察回归线了解每一个商业要素上所需要的雇员数目。,销售量与劳动力之间联系的回归线描述,预测点,Human Resource Management in Public Sector,35,内部供给预测 外部供给预测,人力资源供给预测,Human Resource Management in Public Sector,36,内部供给预测,人员替代法人员继承法继任卡法马尔科夫（MAKOV）分析矩阵图百货公司的马尔科夫分析技术调查法技术调查表,Human Resource Management in Public Sector,37,人员替代法,将每个工作职位都视为潜在的工作空缺，而该职位下的每个人都是潜在的供给者。依据与假设：员工现有的绩效为依据。,Human Resource Management in Public Sector,38,销售副总经理,50,45,41,36,45,1,2,3,吴大伟,紧急继任者,卓知心,朱人明,陈小民,卓知心,销售部经理,市场部经理,销售部副经理,销售部经理,黑色：随时可晋升;红色：可晋升短期培训;绿色：需较长培训和进一步考察才可晋升,继任卡法,Human Resource Management in Public Sector,39,百货公司的马尔科夫分析,Human Resource Management in Public Sector,40,技术调查法是为了追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。,Human Resource Management in Public Sector,41,人力资源外部供给预测,劳动力市场一些重要概念：1、最大可能就业量：是在经济高涨时期所有愿意和能够工作的人口总数。、就业储备人口：是由那些有就业愿望但由于种种原因暂时不寻找工作的公民组成，主要包括在校学生、全职家庭主妇以及退休人士。在紧急情况下，这些人会变成就业者。、劳动力参与率：是就业活动人口（实际就业人口加失业人口）占劳动适龄人口的百分比。、失业率：是指没有工作并正在积极寻找工作的人员占就业活动人口的百分比。失业率高即意味着劳动力市场较松弛，企业聘用人力资源将较容易。,Human Resource Management in Public Sector,42,人口因素经济因素政策因素,人力资源供给外部供给预测的考虑因素,Human Resource Management in Public Sector,43,CASE：荷兰皇家空军的HRP,问题大量二次大战以后得到晋升的军官在80年代陆续进入退休年龄，出现大量高级职位空缺；马尔科夫分析表明，中高级军官的年龄结构出现问题；原来的晋升规则是否继续出现了意见分歧，代际公平受到威胁；如何补充短期志愿人员和应征人员，保持和平时期人力编制结构的机动性；,Human Resource Management in Public Sector,44,荷兰皇家空军的HRP,目标使平时和战时机构在数量和质量两方面都充分满员；控制晋升前景，有计划地晋升正式工作人员的职务；晋升规则给予军官稳定的晋升期望与晋升的公正性；补充短期志愿人员和应征人员，保持和平时期人力编制结构的机动性；,Human Resource Management in Public Sector,45,荷兰皇家空军HRP：晋职图,Human Resource Management in Public Sector,46,荷兰皇家空军的HRP,解决方案在5-6年以内，高级军官根据其工作业绩和身体状态暂时延缓退休1-2年；有计划调整部分晋升的最低年限要求，但是每个军官在该职位的晋升机会保持不变，从而维护代际公平；加强军官的知识技能培训；向民间航空公司开放部分低级军官岗位，保持和平时期人力编制结构的机动性；,Human Resource Management in Public Sector,47,荷兰皇家空军HRP：新晋职图,（-1）,（-1）,（-2）,（-1）,（-1）,Human Resource Management in Public Sector,48,如何保证代际公平与晋升质量,荷兰皇家空军HRP：保证晋升比例稳定,Human Resource Management in Public Sector,49,第二节 公共部门人力资源甄选与录用程序,招聘流程一、编制甄选与录用计划二、制定甄选与录用策略三、发布甄选与录用信息四、招聘测试和筛选五、人员录用六、甄选与录用评估,Human Resource Management in Public Sector,50,评估,Human Resource Management in Public Sector,51,员工招聘流程图,Human Resource Management in Public Sector,52,Completion of application,Initial interview in HR Department,Employment testing(aptitude,achievement),Background investigation,Preliminary selection in HR Dept.,Supervisor/team interview,Medical exam/drug test,Hiring decision,Presentation Slide 5-2Steps in the Selection Process,Note:Steps may vary.An applicant may be rejected after any step in the process.,Human Resource Management in Public Sector,53,一、编制甄选与录用计划,招聘数量与结构录用标准与招聘质量招聘对象、范围和地点甄选的程序与方法其他问题：甄选与录用程序需要持续多长时间？在一定时间内，甄选与录用程序可以对多少应聘者进行评价？甄选的可靠性和有效性如何？甄选与录用程序在获取信息方面是否有效？甄选与录用程序是否公平？该计划和程序下人员招募的收益与成本的比例是多少？,Human Resource Management in Public Sector,54,二、制定甄选与录用策略,（一）招聘人员的选择（二）甄选与录用的范围选择（三）甄选与录用的周期选择（四）招聘的渠道选择（五）招聘中的组织宣传,Human Resource Management in Public Sector,55,（一）招聘人员的选择,招聘人员的基本条件：良好的个性品质和修养相关的专业知识丰富的社会工作经验良好的自我认识能力善于把握人际关系能熟练应用各种面试技巧能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程能公正、客观地评价应聘人员熟练掌握相关的人员测评技术,Human Resource Management in Public Sector,56,（二）甄选与录用的范围选择,组织应根据不同的职位要求以及应聘者可能的供给状况和范围来决定相应的招聘方式和招聘地点。一般情况：公务员职位倾向于全国范围内招聘主任科员以上的领导职位、中级管理和专业技术职位通常在跨地区的人才市场上招聘操作人员和办事人员常在组织所在地的劳动力市场上招聘,Human Resource Management in Public Sector,57,（三）甄选与录用的周期选择,甄选与录用周期=用人日期-准备周期准备周期=甄选与录用周期+培训周期,Human Resource Management in Public Sector,58,（四）招聘的渠道选择,内部招募：内部提升、职业转换、内部竞聘外部招募：自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召、专职猎头机构征召、大学校园征召、计算机网络征召等,Human Resource Management in Public Sector,59,（五）招聘中的组织宣传,组织形象宣传准确有效的组织信息、职位信息,Human Resource Management in Public Sector,60,三、发布甄选与录用信息,（一）信息发布内容（二）信息发布方式（三）信息发布原则,Human Resource Management in Public Sector,61,（一）信息发布内容,组织简介岗位名称岗位职责描述应聘人员要求工作地点录用人数甄选与录用阶段的计划安排投递简历的联系方式,Human Resource Management in Public Sector,62,（二）信息发布方式,校园招聘广告报刊网络电视电台新闻发布会,Human Resource Management in Public Sector,63,（三）信息发布原则P81-82,面广原则及早原则最佳形式原则,Human Resource Management in Public Sector,64,四、招聘测试和筛选,（一）资格审查阶段（二）背景调查阶段（三）素质测评阶段,Human Resource Management in Public Sector,65,（一）资格审查阶段,根据求职者提交的个人简历、求职信、工作申请表，参照空缺岗位技能要求进行初步筛选。,Human Resource Management in Public Sector,66,（二）背景调查阶段,一般调查内容：工作证明，以前工作的地点、任职时间、头衔、薪资水平；教育背景等。背景调查的重点根据工作分析来确定。注意事项P83,Human Resource Management in Public Sector,67,（三）素质测评阶段,主要工具：心理测验、面试、评价中心等。信度和效度是关键因素,Human Resource Management in Public Sector,68,公共部门管理需要什么样素质的人员？,Human Resource Management in Public Sector,69,一份人才测评报告可以避免上千亿英镑的损失！轰动一时的英国巴林银行倒闭案的直接负责人李森，1994年曾经向另一银行申请雇佣，但是一家从事人才咨询的猎头公司受托评价此人：“非常聪明却有些浮躁，欠缺内在深度你雇佣他一年后，他也许会使你陷入一个很大的困局”，这家银行只好作罢。,Human Resource Management in Public Sector,70,关于“霸王面”,小梅的故事关于“霸王面”的调查,Human Resource Management in Public Sector,71,小梅的故事,2007年12月8日-9日的48小时内，武汉某高校大四学生小梅反复查看自己的手机是否畅通。她刚参加面试的深圳宝能投资集团将在两天内电话通知是否可进入复试。但直到10日中午，她仍没接到通知。通常，故事到这里就结束了，然而，小梅决定尝试用“霸王面”（未接到通知即主动去现场参加面试）来改变故事结局。于是，她打电话到该公司，问清了复试的时间、地点，径直跑去应试了。出人意料的是，公司竟然同意她参加复试。最后，小梅当场被该公司录取，并于当晚正式签约。,Human Resource Management in Public Sector,72,关于“霸王面”的调查,中国青年报进行的在线调查（3579人参与）：76.7的人准备“霸王面”55.1的人欣赏“霸王笔”与“霸王面”；悖论：36.3的公众表示如果自己是面试官，不会喜欢这样的求职者,Human Resource Management in Public Sector,73,面对“霸王”队伍的逐渐庞大，调查参与者给出的两个原因：“就业形势严峻，被逼挺而走险（38.9）”；“就业环境不公平，只能选择搏出位（31.1）”。,Human Resource Management in Public Sector,74,公众选出的“霸王”需要具备的特质：锲而不舍（27.0）；脸皮厚（20.0）；个性张扬（19.0）；实力强、综合素质优（16.4）；莽撞、不懂规矩（12.2）。也有5.4的公众认为有的人做“霸王”仅仅是因为一时冲动。,Human Resource Management in Public Sector,75,五、人员录用,（一）录用决策（二）公示（三）备案或审批（四）试用（五）正式录用,Human Resource Management in Public Sector,76,（一）录用决策：单一预测决策模式与复合预测决策模式,应聘者甲,应聘者乙,应聘者丙,应聘者甲,应聘者乙,应聘者丙,应聘者丁,应聘者戊,职位,职位1,职位2,职位3,Human Resource Management in Public Sector,77,（二）公示,拟录人员名单由公务员主管部门或招录机关通过网络等适当形式，按规定予以公示。公示时间一般为7天,Human Resource Management in Public Sector,78,（三）备案或审批,公示期满不影响录用的，由招录机关将拟录人员名单按照规定报录用主管部门审批或备案。,Human Resource Management in Public Sector,79,（四）试用,我国公务员法规定：被录用为政府公务员的人员，试用期为1年。我国规定新录用事业单位职员的试用期最短为3个月，最长不超过6个月；以新招聘的应届大中专毕业生，试用期最长不超过1年。,Human Resource Management in Public Sector,80,（五）正式录用,签订正式的聘用合同,Human Resource Management in Public Sector,81,逐步筛选淘汰模式与 信息积累综合评价选拔模式,逐步筛选淘汰模式:侧重于对“全才”的选拔信息积累综合评价选拔模式:侧重于对“偏才”的选拔,Human Resource Management in Public Sector,82,逐步筛选淘汰模式,Human Resource Management in Public Sector,83,信息积累综合评价选拔模式,Human Resource Management in Public Sector,84,六、甄选与录用评估,（一）甄选与录用成本评估（二）甄选与录用数量评估（三）甄选与录用质量评估（四）甄选与录用的效率评估,Human Resource Management in Public Sector,85,（一）甄选与录用成本评估,预算：招聘广告、招聘测试、体格检查等。其中招聘广告预算所占比重大。核算：以招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等。通过核算，可了解经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要出现在哪个环节。,Human Resource Management in Public Sector,86,（二）甄选与录用数量评估,录用比=录用人数/应聘人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数,Human Resource Management in Public Sector,87,（三）甄选与录用质量评估,两种指标：组织最终选聘人员的学历、进修与培训层次、工作经验等具体指标建立在组织职位分析以及在选聘过程中进行的素质测评和结构化面试等基础上的能力轮廓指标,Human Resource Management in Public Sector,88,（四）甄选与录用的效率评估,效度：甄选的评价分数与工作绩效的比较,Human Resource Management in Public Sector,89,第三节 公共部门人力资源甄选与录用的方式,一、内部招募二、外部招募三、内部和外部招募的比较,Human Resource Management in Public Sector,90,一、内部招募,职业生涯开发职位转换内部竞聘：公告、投标,Human Resource Management in Public Sector,91,内部各类招募方法的比较,Human Resource Management in Public Sector,92,二、外部招募,员工租赁Employee Leasing,公共职业介绍机构,临时工,私人职业介绍机构,工会,猎头公司,专业组织Professional Organizations,学校、培训机构,主动上门的求职者,雇员推荐Employee Referrals,广告/传单,员工招募的外部来源,Human Resource Management in Public Sector,93,外部各类招聘方法的优劣比较,Human Resource Management in Public Sector,94,三、内部和外部招募的比较,Human Resource Management in Public Sector,95,下列不属于内部招募优点的是（）A准确性高 B适应性较快 C激励性强 D费用较高下列属于外部招募方法的是（）A选拔法 B布告法 C熟人推荐 D档案法,Human Resource Management in Public Sector,96,关于发布广告，下列描述不正确的是（）A广告是内部招募最常用的方法之一B通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘C工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内传达给外界D有广泛的宣传效果，可以展示单位实力下列不属于借助中介的是（）A人才交流中心 B猎头公司 C校园招聘 D招聘洽谈会,Human Resource Management in Public Sector,97,对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）A人才交流中心 B猎头公司 C校园招聘 D招聘洽谈会校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式（）招募人员。A直接 B间接 C快速 D大规模,Human Resource Management in Public Sector,98,面试不能够考察（）A衣着外貌 B风度气质 C应变能力 D内在潜质下列不属于面试教官在面试中的目标的是（）A创造融洽的气氛B了解应聘者的知识、技能和非智力因素C让应聘者了解单位的现实状况D决定应聘者是否被录用,Human Resource Management in Public Sector,99,内部选拔的缺点有（）（多）A容易出现不公正现象 B容易抑制创新C带来新思想和新方法 D树立新的形象E有利于招聘一流人才外部招募的不足有（）（多）A筛选难度大 B进入角色慢C招募成本大 D决策风险大E影响内部员工的积极性,Human Resource Management in Public Sector,100,下列属于简历中的客观内容是（）（多）A个人信息 B教育经历 C工作经历 D工作业绩 E对自己的个性描述劳动环境优化所涉及的因素包括（）（多）A照明与色彩 B噪声 C温度与湿度 D绿化 E办公桌安排,Human Resource Management in Public Sector,101,第四节 我国公务员的考试录用制度,一、公务员的录用方式二、考试录用制度的历史沿革三、公务员考试录用的范围和程序,Human Resource Management in Public Sector,102,一、公务员的录用方式,选任制委任制考任制聘任制,Human Resource Management in Public Sector,103,二、考试录用制度的历史沿革,我国古代的科举制度1870年始，英国文官中常务次官以下的文官实行考试录用制度1883年，美国实行公开考试录用的文官制度1987年，党的十三大决定建立国家公务员制度，1988年开始进行考试录用。,Human Resource Management in Public Sector,104,三、公务员考试录用的范围和程序,适用范围：仅限于担任主任科员以下的非领导职务的国家公务员；主任科员以上的职位的录用不一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配等方式委任。考试录用的程序：发布招考公告资格审查公开考试严格考核审批录用。,Human Resource Management in Public Sector,105,第五节 职称评定与职务聘任,一、含义与原则二、职称评定与职务聘任的方法及程序三、职称制度改革的趋势,Human Resource Management in Public Sector,106,一、含义与原则（P99）,职称评定：资格认定。以人为中心，职称随人走。依法办事、专业技术性、公开平等竞争、定性与定量结合原则职务聘任：根据岗位需要聘任。因事设岗、因岗择人、双向选择原则。,Human Resource Management in Public Sector,107,二、职称评定与职务聘任的方法及程序P99-101,任职资格评审方法专业技术资格考试制度职务聘任的方法和程序,Human Resource Management in Public Sector,108,三、职称制度改革的趋势,职称评定社会化职称评定科学化评聘分开,