医院筹建期间培训体系建设思考.ppt
,医院筹建期间培训体系建设思考,第一部分,人力资源开发的目的、作用与标准,培训目的与作用,长期目的：满足医院战略发展的需要短期目的：满足医院年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要,衡量培训效果的几个标准,一、培训结束时参训人员的感受（培训评价表）二、员工个人良好工作习惯的养成三、良好组织工作习惯的养成四、医院核心能力养成五、经济效益提高,第二部分,培训管理工作层次划分与发展趋势,培训管理工作的职责层次,一、培训战略二、培训资源建设与管理三、日常营运管理四、基础行政工作,培训管理工作的职责层次,战略管理 企业家培养；中高层管理队伍培养；组织变革推动；企业文化推动；核心能力培养；培训政策制定等,培训管理工作的职责层次,资源建设与管理 技能体系建立与管理；课程体系建立与管理；讲师培养与管理；培训信息体系建设与管理；培训经费管理等,培训管理工作的职责层次,日常营运管理（与部门经理合作推动）需求调查；计划制定；培训实施；培训评估；培训管理制度的监督与执行等,培训管理工作的职责层次,基础行政工作 会务组织 文档管理 日常行政工作等,培训管理工作内容发展趋势,第三部分,医院培训管理现状与问题分析,医院培训管理现状,一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善二、重课程选择，忽视课程体系建设三、重专业技能，忽视通用技能培训四、重员工个体技能提高，忽视医院组织能力提升五、重短期目标，忽视长期目标六、重视投入，忽视产出七、培训工作层次低，深入推进困难康华医院的培训工作还处于空白状态！,培训观念落后，培训意识缺乏 培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相 应的管理制度培训管理干部专业能力缺乏康华医院的培训工作首先要解决的问题！,培训管理问题分析,企业培训管理发展的四个阶段,了解学习,引入课程,资源建设,精细发展,了解学习阶段,体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：人力资源、行政后勤、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养,引入课程阶段,体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：管理、全员（入司、上岗）发展方向：培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估,资源建设阶段,体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：开展与战略配合的项目，建立以项目管理为核心的培训管理方式,精细发展阶段,体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训,第四部分,培训组织体系建设与培训责任划分,培训相关人员,总经理 主管副总人事总监 培训经理讲师 各级管理者各部门培训负责人或协调员员工,培训机构及人员组成,一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等 二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书 三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员,培训责任划分,培训管理委员会：制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目,培训责任划分,培训部：拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作,培训责任划分,培训协调委员会：培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等,培训责任划分,各级管理者：员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动,培训责任划分,员工：提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训,培训责任划分,讲师：课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与跟踪 学习研究,培训责任划分,培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。,培训战略与培训政策,第五部分,培训在企业管理中的位置,一、企业文化中的位置二、核心价值观三、培训政策四、决策者的实际重视程度与推动程度五、中高层管理者的实际重视程度与配合程度,培训政策,一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师,培训战略项目,一、企业家培养二、组织变革三、核心能力培养四、中高层管理干部培养五、企业文化推动六、其他战略项目,培训资源建设与管理,第六部分,资源建设与管理内容,培训管理体系核心能力体系建设课程体系建设讲师队伍建立与管理培训经费管理,技能管理：培训管理的基础,一、技能标准二、技能类别三、技能标准层次设计四、技能管理过程,技能：掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力。技能层次：了解、掌握、应用技能的水平和程度技能层次分类：知识信息技能、基础应用技能、高级应用技能、专家指导技能,技能标准,技能类别：一般技能：适合于全体员工通用技能 管理技能：适合于管理层管理技能 专业技能：适合于业务人员专业技能技能项目：每一类技能包括的技能项目,技能类别,医院概况医疗服务内容质量意识客户服务意识交流与沟通计算机应用外语安全,一般技能内容,商务礼仪团队合作工作计划时间管理,医院与市场项目管理属员管理领导方法工作表现管理安全管理工作改进管理,管理技能内容,计划/预算/控制团体管理统计技能管理现场管理标准化知识合同评审,市场开发/公共关系人力资源医疗科研财务会计证券融资信息管理行政管理,专业技能内容,核心能力：要求每位员工都具备，符合公司经营战略及相应对整个组织能力的要求，并能加强公司核心价值观的能力，同时可以通过行为表现出来、可以观察到和可以衡量的。,核心能力体系设计,核心能力项目举例：团队协作 管理能力 沟通技巧 客户服务 领导艺术 创新精神 学习技巧 注重成效,核心能力体系设计,课程体系设计,职群培训：入司、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者培训职种培训：市场、服客户务、医疗护理、人力资源、财务、信息、质量等其它培训：供应商培训等,重点课程项目：新员工入司培训,了解医院（医院成长史、发展方向、企业文化与核心价值观、参观医院、医疗护理服务内容介绍等）了解组织规则（员工手则）基本工作能力培养（礼仪、人际关系、有效处理业务、安全、质量、OA等）核心能力培养（团队合作、TQC、创新能力等）工作态度培养（自我潜能开发、吃苦耐劳、优秀员工座谈）做一个优秀员工与职业生涯规划,重点课程项目：新经理基础管理技能培训,1、医院对管理者的要求、管理者角色定位2、管理规划技能：组织原则、职能设计与分解、工作分工与职位描 述、工作流程与工作标准3、管理营运技能：目标制定与分解、工作计划与时间分配、考核标准设定、工作检查与反馈、绩效考核与绩效面谈4、沟通技能：沟通方式与渠道、公文应用、有效会议、人际沟通5、团队建设与管理技能：团队建设、领导方式、领导艺术、授权、激励6、教练员：员工招聘技巧、员工培训、员工辅导等,课程开发,一、开发内容：课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件五个部分（见案例）二、开发顺序：课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件三、开发方式：外协为主、联合开发,人员来源：素质标准：负责课程：管理方法：,内部讲师队伍建设,培训经费管理,培训经费提取方法：1、工资总额的一定比例2、利润总额的一定比例3、营业额的一定比例4、人均不少于多少经费5、每人每年不少于多少课时6、根据年度培训计划7、根据项目提取,培训经费管理,培训经费使用方式：1、各种培训的比例2、培训中心与各大部门的比例3、培训经费使用的管理方式,一、培训中心：独立培训教室、内部培训中心、外部授 权培训中心；二、培训设备：三、人员配备：,培训设施建设与管理,培训信息体系建设,一、员工技能与学习档案二、技能体系、课程体系、讲师队伍档案等三、网上培训项目等四、要与人力资源信息管理系统结合,第七部分日常营运管理,日常营运管理内容,培训需求分析培训计划制订培训评估培训工作流程分析,培训需求调查与分析,一、为什么做需求调查：二、调查什么：三、向谁调查：四、怎样调查：,培训计划制定,一、抓住重点，获取承诺：二、开发资源，填补缺口：三、制定年度计划：四、使常规培训项目增加，临时性项目尽量减少。,培训实施,一、培训讲师的资格认定：二、培训课程质量评估：三、学员培训程序的标准化：四、有效利用内外部资源：,培训评估,一、评估的意义：确认培训效果和培训投入的投资收益二、评估种类：责任评估与绩效评估三、评估层次与方法：四、评估的原则：,培训工作流程化与标准化,一、专项流程与支持流程二、流程、标准与表单三、常用培训管理流程：培训管理主流程、需求调查、课程开发、讲师选拔与培养、各专项培训项目组织流程,
