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第四讲企业薪酬设计与管理,1.你所在组织的薪酬由哪些部分构成?2.各模块的作用和付酬原则是什么?,变动的货币报酬,固定的货币报酬,法定福利,长期激励,附加福利,基本工资津贴补贴,股票期权计划员工持股计划股票分红权,住房补贴集体旅游附加保险,社保金住积金带薪假,绩效工资、奖金公司、团队、个人,经济性报酬,案例分享：百度公司的薪酬体系,薪酬系统构成：1、固定性薪酬：与员工的业绩关系不大，只与岗位有关。2、变动性薪酬：紧紧与员工绩效挂钩，依照员工的业绩在公司范围内评选季度或年度的“百度之星”，这影响到年终的绩效加薪，而年度奖金发放和绩效工资变动的依据也是当年的绩效考核成绩。3、员工股票期权计划：公司1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划纳入了薪酬制度中。4、团队奖励计划：对于一些以团队为单位的项目，公司还采取以团队业绩为导向的团队奖励计划。5、多样的员工福利计划除了给员工缴纳法定保险外，还购买一些商业保险。公司还拨出专门的team-building资金，用于各部门内员工的集体的活动。聘请专业的保健医生，以解决员工的身体、心理保健等问题。为员工提供免费的餐和报销加班交通费等。薪酬设计的两大考虑1、如何保持自己在薪酬市场上有较大的竞争力？不能仅依靠专业公司所提供的薪酬调查数据，还要通过深度调研及时掌握行业内核心人才的薪酬价位。2、如何控制人力成本？由于对所有员工施行股票期权计划，公司对老员工采取的是低于市场薪酬水平的策略，而对于新员工采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略。同时，在每年的绩效工资调整做到完全透明，让每个员工知道他加薪的原因。,薪酬是企业经营中的一个主要成本，也是调动雇员积极性、吸引和留住雇员的重要手段，所以需要精心设计与管理。韦恩卡肖：关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理好薪酬系统，并传递正确的信息。,引言,内容提要,薪酬的界定与薪酬系统的构成研究薪酬问题的几种理论视角企业薪酬制度的内容企业薪酬体系的设计与管理案例讨论,一、报酬与薪酬及其构成,报酬与薪酬,-报酬（rewards）是指雇员从雇主那里获得的各种形式的回报和酬劳。报酬的实质是一种交易或交换：雇员为雇主提供劳动和服务（付出体力、时间、学识、经验与创造等），雇主付给相应的回报和酬劳作为答谢。-薪酬（compensation）是雇员从雇主那里得到的各种直接和间接的经济性报酬。相当于报酬体系中的财务报酬部分。薪酬=直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金、红利等）+间接经济报酬（雇主支付的保险、带薪休假等经济福利）,报酬系统的构成,报酬系统,内在报酬,外在报酬,工作的回报,工作环境的回报,非经济性报酬,直接报酬,间接报酬,有趣的工作工作挑战性工作责任工作成就感工作的丰富化成长的机会参与决策,组织地位和声望合理的制度政策称职的管理者意气相投的同事舒适的工作条件弹性的工作时间较大的工作自由,社会地位动听的头衔专用办公室私人秘书专属停车位交往机会,工资奖金津贴红利,公共福利个人福利生活福利有偿假期,企业薪酬系统的构成,基础工资（Base pay)：固定报酬（pay for job；pay for competency）津贴(allowance)：补偿性报酬绩效工资(merit pay)：绩效加薪奖金(incentive pay)：短期激励股权(stock)：长期激励措施福利(benefit)：保障性薪酬,薪酬5分图,2绩效工资奖金,1基础工资基薪,4福利,3津贴,5股权,低刚性高,大差异性小,全面薪酬的概念,全面薪酬,经济性报酬,非经济性报酬,固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利利润分享持股,工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展机会能力提高职业安全,全面薪酬构成,如美国管理学家特鲁普曼在薪酬方案中，就把薪酬分为五大类十种成分：TC=(BP+AP+IP)+（WP+PP）+(OA+OG)+(PI+QL)+X全面薪酬=基本工资+附加工资（如加班工资）+间接福利+工作用品补贴（如工作服、办公用品等）+额外津贴+【晋升机会+发展机会（在职培训学费赞助）】+【心里收入（从公司和工作本身中得到的精神满足）+生活质量（上下班的便利措施、弹性工作时间、孩子看护等）】+私人因素（个人独特需求满足，如能带宠物上班）,案例分享：IBM 的薪酬构成（1）,作为世界一流的高科技企业，IBM一直致力于其薪酬体系的完善，以增强企业对优秀人才的吸引保留和激励的功能。IBM的薪酬主要包括以下部分：基本月薪是对员工的基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴是对员工生活方面基本需要的现金支持新年奖金新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴为休假员工提供的补贴浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发放，以鼓励员 工的贡献销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划公司拔出一定数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。,IBM 的薪酬构成（2）,医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外险等多种项目，关心员工每时每刻的安全休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日以外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。,二、关于薪酬问题研究的 几种理论视角,1、经济学“定价”的角度 经济学主要探讨工资的性质和决定机制。比较著名的理论包括最低工资理论、边际生产率理论、工资差别理论、集体谈判工资理论、人力资本理论、分享经济理论等。2、心理学“激励”的角度 从心理学角度主要研究影响员工投入的心理因素。如何激发工作动机成为研究的中心,而员工的需求、认知、态度和所处的环境决定其动机,进而决定其行为表现。因此薪酬如何影响和改变员工的动机,激发出组织需要的行为,成为心理学研究的主题。3、管理学综合应用的角度第一阶段,薪酬理论关注的基本点是员工的工作效率,把对员工支付的薪酬当成经营成本。第二阶段,薪酬理论开始关注如何适应员工的心理需求,满足其社会性需求。第三阶段,薪酬理论开始关注通过中长期激励等方式来增强员工的归属感,企业也更多地把核心员工作为企业的资产,主张把他们看作企业的合作伙伴。,经济学视角,1、劳动力市场的供需平衡理论从需求看，工资取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益产量，即企业愿意支付的工资水平是由劳动的边际生产率或劳动的边际收益产量决定的；从供给看，工资取决于劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需要的教育、培训费用。2、人力资本理论工资水平取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。现代工资决定理论更加关注劳动者之间所提供的劳动方面的异质性，并认为这主要是由劳动者所拥有的人力资本的存量差异所造成的，,心理学视角：与薪酬相关的几种激励理论,公平理论（Equity Theory）期望理论（Expectancy Theory）双因素理论（Reinforcement Theory）,亚当斯的公平理论（1967）,该理论侧重于研究工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。(1)公平方程式:Qp/Ip=Qo/Io.式中,Qp代表一个人对他所得的报酬的感觉,Ip代表一个人对他所做投入的感觉,Qo代表这个人对某比较对象所获得的报酬的感觉,Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。(2)公平理论的含义公平理论认为,人能否受到激励,不但由他们得到了多少而定,还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而定。当等式成立,人便觉得公平,否则就会觉得心理失衡,产生不公平感。如果左端小于右端,则会产生比别人吃亏或今不如昔的不满情绪;如果左端大于右端,则会因为投入少、得到多而产生负疚感。(3)三种公平性比较 在进行薪酬设计与管理时,需要注意员工可能会对薪酬进行的三种类型的比较。一是外部公平性比较,;二是内部公平性比较;三是个人公平性比较。,弗鲁姆的期望理论,个人努力,个人成绩,组织奖励,个人需要,反馈,激励力=效价期望值激励力：调动个体的积极性,激发人内部潜力的强度。效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前经验判断一定行为能够导致某种结果和满足其需要的可能性（概率）。该公式表明:假如一个人把目标的价值看得越大,估计能实现的概率越高,那么激励的作用就越强。为了使激励力量达到最大值,弗鲁姆提出了人的期望模式。根据该模式,为了有效地激发员工的工作动机,就必须注意到这四者,即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。,弗鲁姆的期望模式：,根据期望理论，激励须处理好的三对关系：,(一)努力绩效的关系如果个体在主观上认为通过自己的努力达到一定绩效的概率很高,就会受到较大激励,激发出工作热情和积极性。(二)绩效奖酬的关系在达到一定绩效后,人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励,例如表彰、晋升、奖金等。如果组织缺乏相应的奖励机制，员工就不会有创造优良绩效的动力。(三)奖酬个人需求的关系人们之所以希望得到报酬和奖励,是为了满足一定的需求、实现一定的目标。如果所得报酬和奖励能够满足这种需求,则发挥了很好的激励作用,否则不能充分发挥激励作用。,赫茨伯格的双因素理论,美国心理学家赫茨伯格根据大量调查,发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的,前者往往是由外界工作环境引起的,而后者是由工作本身产生的。保健因素：这些因素改善了,只能消除员工的不满,还不能使员工变得满意，也不能激发其积极性。激励因素：能使员工感到满意的因素主要是工作富有挑战性和成就感,工作成绩能得到承认,在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情,从而会经常提高一个人的生产率。他还认为传统的满意不满意的观点(即满意的对立面是不满意)是不正确的。满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面应该是没有不满意。没有满意与没有不满意是激励的零状态。双因素理论对薪酬管理的启示,赫茨伯格的双因素理论,导致不满意的因素（保健因素）,能导致满意的因素（激励因素）,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,波特-劳勒的综合激励理论,三、企业的薪酬制度,职位(职务、岗位)薪酬制：确定基薪以职位评价为基础，突出职位的相对价值；技能薪酬制：定薪的基础是员工技能的多少和高低；年功序列薪酬制：定薪主要依据员工资历或工作时间的长短；协议薪酬制：以人力资本的市场薪酬水平为基准，通过谈判确定员工薪酬高低；结构薪酬制：以职位、能力、年资的组合为主体形成整体薪酬。,基本薪酬制度的主要模式,职位薪酬与技能薪酬的比较,奖励薪酬制度旨在加强薪酬与绩效的直接联系，它具有激励员工大幅度提高工作绩效的作用。特点:直接性(直接与业绩持钩);及时性(不延期);灵活性(形式灵活多样);可变性(不固定).有效实施的前提:一是奖酬必须以绩效和贡献为依据;二是绩效的评价必须准确而公平.,奖励薪酬制度,奖酬制度的种类,1.操作工：差别计件工资制 Halsey省时奖励方案2.销售人员：提成奖励制（佣金制）包括完全提成制和底薪加提成制,管理人员的奖酬制度经营者年薪制年终奖金制（分红）绩效分享计划股票期权计划,集体奖励制度增益分享计划：其实质是让全体员工分享企业的增量收益或利润。如基于职位或资历的年终奖金分配计划。史坎伦计划：这一制度主要依据劳动成本的有形节约向团队成员发放奖金，旨在鼓励员工提出可能提高劳动生产率、节约劳动成本的革新建议。员工持股计划：这是依托员工持股信托基金，使员工获得一定数量公司股票所有权的奖励制度。,员工福利制度,福利反映了企业对员工的长期承诺。它的主要作用在于为员工提供生活便利和保障，从而提高员工的忠诚度。因此，有些追求长期发展的员工往往更认同福利，而非单纯的高薪.福利的特征:一是强调平等享有(通常仅与成员资格有关);二是强调保障功能(具有一定刚性);三是大多采取间接支付方式(不是直接发放货币).,员工福利,公共福利-医疗保险-失业保险-养老保险-伤残保险-生育保险,个人福利-养老金-储蓄-住房津贴-工作午餐-交通费,有偿假期-培训-病假-事假-公休节假-带薪休假-旅游,生活福利-法律顾问-心理咨询-托儿所-内部优惠-子女教育费,传统的福利制度是固定福利制,员工没有自主选择权,只能被动接受.弹性福利制,又称自助餐式福利计划,是指由企业提供一份较广的福利项目菜单,员工可以在一定的福利金额内,根据自己的需求,自主选择和组合所享受的福利项目.,固定福利制与弹性福利制,四、企业薪酬体系的 设计与管理,Hay管理咨询公司：“当迈入21世纪时,如何将薪酬设计与企业战略结合起来,通过报酬体系来支撑组织战略,是组织在薪酬管理方面所遇到的最大挑战”。,薪酬设计与管理的涵义,-薪酬设计与管理是企业根据自身的经营战略，综合考虑内外部各种因素的影响，确定的自身的薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平和薪酬形式，并进行不断调整和控制的过程。-良好的薪酬设计与管理在满足员工经济需要的同时，还要激发员工的工作热情、引导员工的工作行为、不断提高员工的工作绩效、并有助于企业经营战略的实施。,企业薪酬设计与管理的主要目标,确保薪酬的公平分配，适度向重要职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜；确证薪酬在人力资源市场上具有较强竞争力，以吸引优质人力资源；对员工的贡献给予相应的回报，以激励保留优秀员工；通过薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体关系。,企业薪酬设计与管理的主要影响因素,企业外部因素(1)国家的法律法规；(2)物价水平；(3)劳动力市场的状况;(4)其他企业的薪酬状况。企业内部因素：(1)企业经营战略;(2)企业发展阶段;(3)企业的财务状况。,员工个人因素1.员工所处的职位；2.员工的绩效表现；3.员工的工作年限。,企业发展阶段、经营战略与薪酬设计,公平性竞争性激励性经济性合法性,薪酬设计与管理应遵循的基本原则,米尔科维奇薪酬设计四性模型,原则与政策,薪酬设计技术,薪酬目标,内部一致性,职位分析，职位评价，职位分类分级,外部竞争性,市场界定，市场调查，薪酬结构，预算,激励性,绩效导向，能力导向，激励计划,可行性,计划、预算、沟通、评估,业绩导向客户导向成本控制公平协调,职位（POSITION）,工作绩效表现（PERFORMANCE）,人（PEOPLE）,市场（MARKET）,企业薪酬设计的依据：3P-1M模型,职级体系（根据岗位、技能等确定）,职务等级 升 降,绩效管理体系（关键绩效指标）,个人考评 整体考评,薪酬构成,固定薪酬基薪、福利,浮动薪酬,基准 系数,根据职级确定基薪和福利,根据职级确定浮动薪酬的基准,根据个人绩效确定浮动系数,根据个人绩效确定职级升降,根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额,奖金（年度奖金等）,长期激励股权、长期服务年金等,企业薪酬体系设计流程,职位薪酬的设计步骤,制定薪酬战略与政策,进行职位评价,市场薪酬调查,设计薪酬结构,确定薪酬水平,确定薪酬形式,薪酬方案的控制与调整,薪酬政策，即企业付酬的基本取向和指导原则。组织的薪酬政策导向应根据战略和文化进行选择：精英主义与平等主义的选择；绩效驱动型与公平维持型的选择；职位基点与能力基点的选择；可变薪酬与非可变薪酬的选择；公开薪酬与保密薪酬的选择；等等。,1.制定薪酬政策,2.进行职位评价,职位评价是运用各种方法确定组织内各职位相对价值的过程，目的是确保薪酬的内部公平性。职位评价的主要方法有：职位排列法职位分类法要素比较法要素计点法,职位评价要素,3.开展市场薪酬调查,薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的作用是建立市场薪酬线。,职位评价点数,薪酬结构：是指组织内各种职位之间的薪酬比例关系，通常用薪级和薪幅来描述。为了简化薪酬结构，企业通常需要将具有相似价值的不同职位归为同一个薪级；同时还要为每一个薪级设定一个最高薪与最低薪，即薪幅。宽带薪酬：在设计薪酬结构时有两种选择，一是多薪级窄薪幅；二是少薪级宽薪幅。所谓宽带薪酬是指后者。它是伴随着企业组织扁平化、流程再造、团队工作等而产生的一种新的薪酬管理模式，是对传统薪酬结构的创新。,4.设计薪酬结构,薪酬等级设计,市场薪酬线确定,根据市场趋势职位特点确定,由员工能力、绩效表现、经验等确定,RMB,1级,2级,3级,4级,职位等级,晋升幅度（一般10-20%）,薪酬幅度的确定,宽带薪酬,企业实施宽带薪酬方案意味着必须减少薪级、加宽薪幅。宽带薪酬实际上是一种强调基于员工绩效而增加薪酬的模式。宽带的最高值与最低值之间的区间变动比率大。在宽带薪酬模式中，年功职级不再是薪酬的决定因素，一切靠绩效证明。宽带薪酬主要适用于技术型和创新型的企业，要求企业有良好的绩效管理和成熟的管理队伍；另外，它更适用于技能和能力薪酬体系。宽带薪酬的优势在于：它打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，有助于企业组织结构向扁平化发展；它引导员工重视个人技能的和能力的提高。并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬；它有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。,从理论上讲，任何企业在确定薪酬水平时都面临两个重要的约束条件：产品市场的竞争和人力资源市场的竞争，前者约束了薪酬的上限，后者设定了下限。企业的薪酬水平策略主要有：(1)领先型(2)追随型(3)拖后型(4)混合型,5.确定薪酬水平,薪酬形式的选择主要解决薪酬以何种形式支付才能进一步提高员工的满意度。通常涉及到几个方面的决策：固定薪酬（基薪）与可变薪酬比例的确定；货币薪酬（直接）与非货币薪酬（间接）比例的确定；计时薪酬与计件薪酬的选择；公开薪酬与保密薪酬的选择。,6.确定薪酬形式,7.薪酬方案的控制与调整,薪酬体系诊断：包括薪酬政策、结构、水平、组合等方面。薪酬预算：一般根据预测的企业总体业绩确定所能接受的薪酬总额。薪酬成本的控制：包括基本薪酬、可变薪酬、补偿薪酬及福利成本等的控制。它们的控制要点是各不相同的。薪酬的调整：主要有：企业效益性调整；员工绩效性调整；工作经验性调整和生活指数调整等。,技能工资方案,技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是根据一个人的职务确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增继续学习，接受多方面培训，强调灵活性，以便和组织中的其他人合作。,浮动薪酬方案,计件工资、绩效工资、利润分成、奖金和佣金（提成）等都是浮动薪酬的具体形式。这些薪酬方案与固定薪酬方案的区别在于其薪酬的相当部分决定于个人或组织的绩效水平，而不是员工的工作职位或资历。,企业薪酬管理的主要内容,企业薪酬管理必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则；薪酬系统、工资等级及级差、薪酬标准；奖金、津贴、补贴等机制薪酬调整办法、支付方式和其他规定等。,企业薪酬管理的趋势,1、强调薪酬构成的全面性与整体性2、关注薪酬制度的公平性与有效性3、重视按业绩和技能付酬4、实行宽带薪酬结构5、注重团队激励薪酬6、运用弹性福利计划7、讲求薪酬支付的艺术,案例讨论：澄星公司的薪酬改革方案,针对不同的职系建立不同的的薪酬制度。根据公司的实际情况，在新的薪酬体系下，公司实行8 种薪酬制度，包括：1、年薪制：适用于高层管理人员。2、岗位绩效工资制：与月度、季度绩效相关，适用于中层管理人员、基层管理人员、专业支持职系人员、技术职系非项目人员、生产职系非计时计件制人员。3、销售提成工资制：适用于供应销售职系业务人员。4、项目绩效工资制：适用于项目建设有关人员。5、模拟绩效工资制：适用于各车间生产操作人员。6、市场工资制：适用于后勤相关岗位及临时工作人员。7、协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关。8、计时计件工资制：适用于以工作时间与工作量计算薪酬的员工。,The endThank you!,