员工(工伤、病休假、工时及加班)及风险控制.ppt
什么是员工管理？,产生的背景,劳资双方冲突严重，需要予以缓和 知识经济时代来临，“人”的重要性突出 管理思想不断进步，趋向人性化管理,什么是员工管理？,为员工提供一个充分的劳动保护和劳动条件 提高员工满意度 推动员工获得个人进步和发展 增强员工对企业的责任感和使命感,对员工的意义,什么是员工管理？,形成良好的组织文化 保证组织战略的实现 推动企业变革 节约成本 做到严格遵循制度基础 上的人情最大化。,对组织的意义,课程内容,一、工伤保险待遇理论与实务二、休假制度管理三、工时及加班风险控制,第二部分,休假制度管理,（一）休假制度制作要点,考勤的重要法律意义及企业考勤管理中普遍存在的若干问题,休假的类别。休假手续和审批权限。休假方式和时限。休假期间的工资和福利待遇。假期未休的处理。全勤奖、准全勤奖的设定。违反休假规定的处罚措施。应对假病假的措施 其他假期疑难问题处理,某公司全勤奖制度实例参考,月全勤奖1、月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。2、全日制员工凡当月无迟到、早退、请假(任何假别)记录者，发给全勤奖金300元。3、全日制员工凡当月无迟到、早退，但有请假记录者，发给准全勤奖金 100元。4、当月有旷工1次及以上记录者无任何全勤奖金。5、新进人员于当月第一个工作日报到者，当月无迟到、早退、请假(任何假别)记录，可得月全勤奖金。于其它时间报到者无任何全勤奖金。,医疗期的概念和期限,医疗期的概念和期限,医疗期中“月”的天数：原劳动部的规定一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。,（二）职工带薪年休假条例的 解读,一个等了十三年的规定带薪年休假并不是第一次在法律上提出，1994年颁布的劳动法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”劳动法授权国务院对于带薪年休假制度进行进一步的规定，然而由于长期以来，国务院没有出台专门的规定，所以，虽然劳动法明确了只要在一个用人单位连续工作一年以上，就可以享受带薪年休假，但具体可以休假多久，如何实施休假，以及用人单位不安排员工休假如何补偿等问题都没有明确，使得带薪年休假在相当一部分企业里无法得到兑现。,“在不同单位工作累计满一年就可以享受带薪年休假。”职工从参加工作起，无论是在同一单位或者在不同单位，即使中间有间断也没关系，只要把工作时间累计加满1年，就可以享受带薪休假。依照条例第二条的规定，可以享受带薪年休假的职工范围是非常广泛的，无论是公务员还是企业的劳动者、个体工商户的雇工，都有权享受带薪年休假。“年休假的休假时间与工作年限有对应的关系。”职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年，年休假15天。,职工并不是随时可以休年休假。,由于年休假无法与法定节假日一样作统一的时间规定，而一个企业因生产经营原因，也不能在同一时间内都让所有员工休假，所以，年休假的落实，必须通过用人单位建立年休假申请与批准制度加以落实。因为条例第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”,单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的此条主要是规定企业违反本条例的法律后果，主要是以下三项：一是相关部门责令限期改正；二是对逾期不改正的，除责令支付工作报酬外，还应当支付相当于等额年休假工资的赔偿金，即双倍支付年休假工资；三是对拒付年休假工资、赔偿金的单位按照不同属别执行不同的法律责任，对国家机关等单位处理直接主管人员和责任人员，对企业等单位而言则是由相关部门或员工本人向人民法院申请强制执行。,企业应对：企业应严格依照法律规定来安排和调节员工的年休假，并通过专门的规章制度来予以明确。如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假，或没有依法支付年休假工资的，特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的，300 的年休假工资和赔偿金对于企业而言，承担这种法律责任的实际成本更高。,哪几种情况职工下一年度不享受年休假事情缘由：马先生今年3月因病休息了一段时间，8月份，他又休了年假。最近单位却告诉他，依据新法的规定，马先生下一年度不再享受年休假。马先生不清楚的是：出现哪几种情况，职工下一年度不再享受年休假？,哪几种情况职工下一年度不享受年休假4种情形：下一年度不再享受年休假企业职工带薪年休假实施办法规定，如果职工已经享受当年年休假，但在当年又出现职工带薪年休假条例规定的4种情形之一的，那么，该员工下一年度将不再享受年休假。这4种情形是：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上。,第三部分,工时及加班风险控制,一、考勤制度制,上班时间、休息时间。考勤对象和考勤方式。迟到、早退、旷工的界定。员工迟到 可否罚款 迟到、早退、旷工次数的限制。违反考勤制度的处罚措施。,工时与加班制度,三类工时制度的规定。加班申请流程与审批规定。加班与值班相区分的规定。加班的除外规定。加班调休规定。违反加班规的处罚。法律对加班有什么限制?加班时间,法院现在处理的主要劳动争议案件有三大类：,1、加班费用的处理：劳动争议直线上升，其中裁员补偿金中加班费的计算和裁员的赔偿成为争议焦点。目前对加班的定义和加班费的计算方法是按照1995年实行的劳动法和相关法规，分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况，不少企业在裁员结算时感到比较复杂，操作困难，引起的争议也多。,法院现在处理的主要劳动争议案件有三大类：,加班费计算的两个原则。一是员工加班必须是经过企业安排的，而不是以个人的工作时间为标准，为此一些企业还设置了严格的加班报批管理制度，比如加班必须经过书面申请、必须上司和人力资源部门批准等。另外一方面，员工要注意收集加班的依据，保护自己的利益。二是，除了双休日加班，企业可以安排同等时间补休之外，企业要求员工在工作日延长工作时间和法定节假日加班，都要支付加班费用。“夜班”是加班还是值班？.doc,金融风暴后法院处理该类案件，发生变化，“广州中院意见”第8条规定，“劳动者追索两年内的加班工资，对此用人单位否定加班事实的，劳动者应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任”。其规定，实质上是改变了举证责任，是劳动者也要承担一部分举证责任，并要对加班事实作出合理的说明，这样的规定无形中是增加了劳动者的责任，对用人单位是“宽”的体现。,加班工资计算口径与工资支付,加班费用计算基数的确定。对用人单位，“严”的体现：按照劳动法的规定，如有约定的按照约定，没有约定的按照正常工作时间工资来计算，如6000元工资，就按照该工资来确定。加班费和保险“打统账”，违法加班津贴能替代加班费吗加班费计算应审慎对待,加班费用是否按照实际工作时间来确定。“严”劳动法的规定，按照具体的工作时间来确定具体的加班费用（如1.5倍、2倍等）而“关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见（广东省）（以下简称“广东省高院指导意见”）（2008）”,第二十七条规定“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”对于用人单位是“宽”的。,加班违反工时制度的法律后果有哪些?拖欠加班费用，对25%赔偿的规定。对于用人单位“严”规定，如是恶意拖欠，且没有支付，就应该支付25%的经济补偿金。,加班违反工时制度的法律后果有哪些?而对用人单位“宽”的规定，“广州中院意见”第十三条规定“对于劳动者依照违反和解除劳动合同的经济补偿办法主张的未支付解除劳动合同经济补偿金的50%额外经济补偿金和克扣或无故拖欠劳动工资的25%额外经济补偿金，一般不予支持。”,对企业HR的提示：,劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法、工资法等相继制定与出台，企业HR不懂法不行，人力资源管理走向法制化时代，重构知识结构与体系；企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要；提升在企业管理层地位的好机会；,对企业HR的提示：,人事法务师是人力资源管理专业领域的一套职业资格认证体系，我国大量外资企业及中小企业爆发种种劳资纠纷，给人力资源工作者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有70%，随着劳动合同法的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强，社会对人事法务师的需求将会越来越大。人事法务师对于提高从业人员的业务水平，增强其解决劳资问题的能力，促进稳定和谐劳动关系的建立具有十分重要的意义。,谢谢！,
