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企业培训师,中山市职业技能鉴定指导中心中山市职业技能培训中心中山市技师学院陈路 13500144113 QQ:459823996,企业培训师二、三级 基础知识 主讲：陈路老师 班主任：任雨天老师 13728403984 qq:80284625,各位同学大家好：欢迎各位加入智通学院大家庭，为保证大家有一个良好的学习环境和氛围，能学有所获，学有所成，特温馨提示以下几点：1：报名的同学，请尽快去报名老师那里办理并领取学员证，每次上课的时候，请务必佩带。2：请报名资料提交不完整的学员在10天补交完毕，资料包括;身份证复印件2份，毕业证复印件两份，工作证明一份，报名表、报考表各一份，大一寸黑白照片4张和一张一寸彩色照片。3：请QQ、邮箱、电话有变更的同学，第一时间请告知班主任任老师和杨施亮主管（杨主管电话13751295495，QQ307633265)，4：请各位同学每周三以后登录查看本周上课安排且在服务指南这个窗口的下载专区下载课程讲义。班主任：任雨天老师 Tel:13728403984：80284625,温馨提示,自 我 介 绍中山市技师学院:教师 中山市职业技能培训中心:企业培训师、人力资源管理师、职业指导师项目培训主管 管理工程专业:工程师 国家职业资格:高级企业培训师(一级）企业培训师高级考评员 国家企业培训师师资 高级客户服务管理师（一级）客户服务管理师高级考评员 人力资源管理师高级考评员 劳动关系协调师（二级）劳动关系协调师师资,欢迎您一起来建设中国企业培训师队伍！,国家职业资格培训企业培训师,基础知识,关于培训,为什么要培训？,让员工：学会工作 高效工作让群体：一盘散沙变成高效团队让企业：产生凝聚力 增强创造力,培训的目的。为什么要培训？。培训的目标。应达什么标准，目的的具体化、数量化、指标化和标准化。培训对象和内容。培训谁、培训什么、何种培训。培训的范围。个人、基层、部门和企业。培训的规模。人数、场所、培训性质、工具以及费用影响。培训的时间。范围、对象、内容、方式和费用的影响。,培训的地点。培训场所。培训的费用。直接成本（实施过程之中）和间接成本（实施工程之外）。培训的方法。具体分析。培训的教师。培训以员工为中心，培训管理以教师为中心。计划的实施。负责人、协调相关部门、沟通受训者、确保时间、人数、资金、改进培训、保证质量。,培训的基本概念,培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。,培训在企业发展中的地位、作用,毕结礼的“三个一”：培训是企业生产的第一道工序培训中心是企业生产的第一车间企业培训师是企业的第一工程师,企业培训师定义,企业培训师,开发培训项目,新职业(工种),旧职业(工种),制定、实施培训计划,培训咨询,教学活动,企业培训师职业定义,企业培训师职业定义:指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。职业能力特征:学习能力、创新能力、表达能力、研究开发能力、写作能力、成本核算能力、沟通协调能力,企业培训师职业等级,共分三级：,助理企业培训师,企业培训师,高级企业培训师,国家职业资格三级,国家职业资格二级,国家职业资格一级,企业培训师职业内容,开发培训项目,开发培训课程,开发培训教材,培训教师选用,制定培训计划,培训教学的组织管理,教育培训技术应用,人员素质测评,岗位职务描述,指导培训工作,应掌握的技术,培训质量管理,培训效果评估,企业培训师基本职业能力结构,培训有关常识,国家人力资源开发两大体系,学历文凭制度（教育部门为主导）,职业资格证书制度（劳动部门为主导）,学科分类和学科体系,职业分类和职业标准,普通学校教育和成人教育,职业学校教育和职业培训,学历文凭考试,职业技能鉴定,学历文凭证书,职业资格证书,不要用大学教育的模式来从事职业培训工作,一定要了解国家职业资格证书制度,提示,工种分类,45个行业,4700个工种,职业分类,大类 8,中类 66,小类 413,细类 1838,我国职业资格证书制度的基本特征,(一)国家证书制度体系 属于国家证书制度的一个组成部分。非竞争性集中管理。,(二)认证方式 采用国际通行的第三方认证的现代认证规则 第一方：培训单位；第二方：用人单位(机关和企事业单位)；第三方：由政府授权的独立鉴定机构 目的：客观公证、科学统一、降低费用、国际接轨、权威性,(三)考试性质 标准参照的考试模式,(四)鉴定内容 采用职业导向内容体系 指导思想是：以职业活动为导向，以职业能力为核心 考核内容包括：职业技能 相关知识 职业道德 三个方面。是依据考试大纲和相应教材来确定的，并通过统一命题来进行鉴定考核的。,培训基本知识,培训的定义培训的作用培训的原则培训的特点培训的职能培训管理体系培训的两大类型培训工作的基本步骤培训常见制度,一、培训的定义,培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。,二、培训的作用,增强员工业务技能和改善工作态度提高企业管理水平、产品质量和经济效益作为激励手段之一帮助企业解决经营管理中的实际问题，促进企业发展,三、培训的原则,战略原则长期性原则按需施教、学以致用原则全员教育培训和重点提高相结合原则主动参与原则严格考核和择优奖励原则投资效益原则,四、培训的特点,经常性超前性后延性,五、培训的职能,制定年度的培训计划制定各类人员的具体培训计划贯彻实施并检查计划的执行情况收集各岗位工作标准、操作规范的修改建议，并对建议进行研究，为领导决策提供参考意见建立、管理员工培训档案,六、培训的管理体系,1、培训的组织架构：单独设培训部门管理整个公司的培训工作在人力资源部门内设立培训科员来管理培训工作设立培训教育委员会，由各部门负责人任委员，人力资源部门牵头2、培训的管理体系：一级管理体系多级管理体系,七、培训的两大类型,一般培训和特殊培训成本的构成（项目开发或购买成本、向培训教师和学员提供的材料成本、设备和硬件成本、设施成本、交通及住宿成本、培训者及辅助人员工资、学员因参加培训而损失的生产率）成本的分担,八、培训工作的基本步骤,P（计划）-包括调查、分析培训需求；设计课程、选定或编写教材、聘请教师、费用预算、时间安排、地点安排、培训具体计划、后勤服务安排等。D（执行）-包括按计划组织上课培训、做好后勤服务等。C（检查）-包括做好考勤记录、对教师和学员的评价、对后勤服务的评价、费用执行情况检查、对培训效果的评估等。A（处置）-包括培训的总结、遗留问题及下一步解决的方法等。,培训制度框架图,培训制度的修订 战略性 长期性 适用性,岗位培训制度 最基本，最重要 构成(管教考评劳资人资格证书),培训制度,培训制度,培训服务制度,入职培训制度,培训激励制度,培训考核评估制度,培训奖罚制度,培训风险管理制度,培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合,第一章 职业道德,一、道德 是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、舆论和人们内心信念的力量，来调整人们之间的相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。社会主义道德的基本原则：集体主义,社会主义道德的基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义。为人民服务是社会主义道德的核心和集中表现。社会主义道德具体体现在社会公德、职业道德、家庭美德三个方面。,社会公德：文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法。职业道德：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。家庭美德：尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结。,二、职业道德,职业道德是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的行为准则。特点：1.鲜明的职业性和较强的针对性 2.较大的稳定性和强烈的时代感 3.普遍性和内容、形式的多样性守则、公约、章程、规章等多种形式,培训师应遵守的职业道德,爱岗敬业、恪尽职守遵纪守法、为人师表勤于钻研、精益求精以人为本、开拓创新提高素质、促进发展,职业道德与培训工作的关系,职业道德,内在驱动力 促进事业发展,内外协调力 调节人际关系,外在表现力赢得职业声誉,职业道德与职业态度,职业道德是指从事一定职业的人在职业活动中应遵循的行为准则。,职业态度是指从业人员对所从事职业的看法及其在工作中的表现。,职业态度是职业道德的自我认同。,企业培训师的工作责任,企业培训师是根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。,（1）,（2）,（3）,市场经济对职业培训的影响,1.政府在职业培训中的职能发生转变:由直接管理变为间接管理（提供指导、服务）2.培训形式灵活多样 3.竞争被引入职业培训工作中：竞争是市场的根本属性4.宏观管理进一步强化5.企业、行业的主体作用进一步强化,培训市场的供求关系,培训需求人们参加培训的愿望和能力。决定培训需求的因素：价格因素（见右图）收入因素相关物品的价格（例如：楼市对中介培训需求的影响）个人嗜好 消费者的未来预期（预计收入增加，提前消费）,价格,需求,培训供给社会各界提供培训的愿望和能力。影响供给的因素价格因素投入价格因素（投入越大，供给越少）技术因素（自主技术对培训收益的影响巨大）预期因素,价格,供给,市场均衡在某一价格水平下，供给与需求在市场上达到的平衡状态。,价格,商品量,出清价格市场均衡时的价格,市场过剩？市场短缺？,出清价格,需求,供给,劳动力的供需问题,劳动力供需与培训需求正相关劳动力需求企业根据生产的需要，购买劳动力的愿望和能力劳动力供给劳动力提供方提供劳动的愿望或能力,影响劳动力需求的主要因素：产品价格技术进步外延扩大再生产其他要素的供给劳动力的需求弹性：劳动力需求量的变化引起工资水平变化的程度,影响劳动力供给的主要因素:习惯可供选择的机会劳动力流动人们的收入效应劳动力的供给弹性:劳动力供给量的变化引起工资水平变化的程度,失业问题失业量与培训需求正相关失业的基本类型：摩擦性失业：暂时失业，（跳槽）如：选择工作期间结构性失业：社会产业结构调整造成，如：国企职工下岗（下岗）周期性失业：经济周期的变动引起，如：经济危机引起失业（倒闭）季节性失业：因季节变化引起，如：清雪工人（淡季）,失业衡量标准,就业者：目前或一周前有工作失业者：找工作四周以上者非劳动人口：非就业者和失业者，如：学生、军人、家务人员劳动力总数=就业者失业者失业量=劳动力总数就业者失业率=（失业量/劳动力总数）100%,自然失业率,经济正常时的失业率国际劳工组织统计，自然失业率一般应控制在5%以内充分就业自然失业率范围内的就业水平,积极的就业政策,向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训。鼓励与补贴参加培训者“消极”政策向失业者支付失业保险金、享受最低生活保障等,积极的就业政策为培训事业的发展提供了机遇,培训，一方面减缓就业压力，维护社会稳定，另一方面提高劳动者素质，创新工作岗位。,经济发展中的有关新问题,正外部性问题（如知识产权问题）负外部性问题（如生态、健康问题）信息不对称问题（如垄断、诚信问题）,市场经济是指以市场调节为主导的资源配置方式、经济组织方式和经济运行体制。,信息不对称问题,消费者与经营者对有关信息的了解程度不均等的现象问题：假冒伪劣产品充斥市场人员聘任失误单位不敢高薪聘请人才 等等解决信息不对称的方法：产品质量的第三方监督与认证打击假冒伪劣产品职业资格证书制度,促进培训事业发展,人才使用方面的危害,外部性问题,个人或组织行为对他人或组织利益造成的影响正外部性对他人或组织的利益产生有利影响，而其本身又不能从其中得到报酬或补偿 例如：大型学校对周边服务业的带动负外部性对他人或组织的利益产生不利影响，而其本身又不承担责任或支付补偿 例如：企业对环境的污染,培训属于正外部性事业,知识经济及特点,以高技术产业为支柱，以智力资源为首要依托，即：以知识为基础的经济特征：以智力资源、无形资产为第一要素人在经济发展中的地位得到空前提高是可持续发展的经济,培训可以促进知识经济的发展,现代教育培训发展趋势,教育终身化教育法制化教育民主化教育国际化教育现代化教育成为可持续发展的手段等,教育培训四大支柱（四种基本能力）,学知：掌握认识世界的工具学做：学会在一定环境中工作，实现从技能到能力的转变学会共同生活：培养参与合作精神学会生存：学会适应和改造自己的生存环境,教育培训目标多元化,教育培训基本常识,教育与培训,教育的特点：,培训的特点：,永恒性、历史性、相对独立性,即时性、生产性、专业性、操作性、非学历性,教育培训统计,人力资源预测指标教育培训总量和相对量指标学员学习指标人才素质测评指标教育培训经济效益指标,课程与教学,课程种类：,学科课程、活动课程、隐性课程,教学流派：,行为主义、认知主义、情感,关于团队,团队为了实现某一共同目标由相互协作的个体所组成的正式群体团队绩效大于个体绩效之和群体绩效等于或小于个体绩效之和团队是群体，但群体不一定是团队。只有有着共同目标而且相互协作的正式群体才能成为团队团队类型：问题解决型 自我管理型 多功能型,培训目标之一,团队建设的基本要求,清晰的团队目标共同的信念成员之间的信任良好的沟通：横向、纵向沟通，可以消除误解、共同进步、协调行动必要的相关技能团队领导者的领导能力良好的团队环境,工作中的人际关系,人际关系：人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态人际交往的心理障碍：1、恐惧心理 2、羞怯心理3、自卑心理 4、嫉妒心理5、猜疑心理 6、自私心理7、偏见心理,培训可以改善组织中的人际关系,人际交往原则从工作需要出发宽厚豁达诚实守信平等,培训师以人为工作对象，需要有良好的人际关系,影响人际关系的因素,空间距离与交往的频率相似性因素需要、性格、气质的互补作用能力和专长的因素仪表因素,学习型组织的基本特征,工作学习不再分离强调团队学习和组织学习强调组织结构精简、扁平化强调终身学习强调学习内容的创新性和学习方法的多元性激发个人的潜能和创新意识,培训与学习型组织建设可以相互促进,素质教育及特点,面向全体学生和全体劳动者促进学生和劳动者全面发展（不单单是技能与知识）贯穿于教育培训全过程，渗透于各环节以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点,培训不能只强调技能,成功一步之遥,上善若水、润物无声的胸怀 宠辱不惊、收放自如的气度 大音希声、大道至简的境界 淡定中运筹帷幄，方能成为执大象之风云人物,企业培训师国家职业资格培训-岗位职务描述,企业培训师，前途无量的职业,企业培训师，前途无量的职业,理论知识基本要求,1.掌握岗位职务描述的知识和方法2.掌握岗位职务描述的具体程序3.掌握岗位职务描述的信息搜集及分析方法,工作能力基本要求,1.分析岗位职务设置现状，并此提交分析报告2.能够结合本单位实际情况，设计并提出岗位设置方案3.能够活用岗位职务描述工具开展岗位职务描述工作,什么是岗位？,岗位亦称职位，是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。,岗位都是具体的，具有非常鲜明的外在表现形式和内涵。岗位是人们生存、发展和体现个人价值的载体，具有类别性、层次性、变化性、可测性和经济性。岗位是人力资源开发和管理的基础元素，对员工潜能产生激励效应。,什么是岗位职务描述？,岗位职务描述又叫岗位描述、岗位档案、工作设计等，是将某一岗位的工作任务或责任进行分析细化后，对与岗位需要相适应的人力及物质进行的科学概括。岗位职位描述的内容：1.岗位职务基本情况描述 2.生产活动的主要内容或范围描述 3.设备与技术条件支持方面的描述 4.员工匹配描述,岗位职务描述作用,一、提高经济效益与工作效益二、使技术投入更加合理三、双向选择的依据四、组织内部用人的标准五、培训大纲的功能六、绩效评估的尺度,岗位职务描述的基本原则,一、实用性原则二、专家行为原则三、个性化原则四、科学操作原则五、动态管理原则,岗位职务描述与职业培训工作的关系,一、为培训需求指出了方向二、具有培训大纲的作用三、作为培训的指导纲领,岗位职务描述文件和工具表,描述文件,描述工具表,岗位规范书岗位说明书岗位分析操作基本文件：1.岗位分析问卷 2.岗位分析维度文件（信息职能维度、人员职能维度、事务职能维度）,职业明细表岗位职务明细表岗位操作明细表,目录,岗位职务描述的基本理论与工作程序岗位描述的信息搜集及有关文件的设计,岗位描述的基本理论与工作程序,岗位描述的基本理论岗位(职务)描述的基本程序,岗位描述的基本理论,关于工作任务特性理论关于必备任务特性理论关于工作特性模型,关于工作任务特性理论,1、试图鉴别出工作内容的特性，并确认这些特性是如何组合在一起形成各种职位，同时还要找出这些任务特性与员工激励、员工满意度、员工绩效之间的关系。2、有七种理论，双因素理论及三重需要理论,岗位描述的基本理论,关于工作任务特性理论关于必备任务特性理论关于工作特性模型,关于必备任务特性理论,1、20世纪60年代中期由特纳和劳伦斯提出，员工偏爱做那些复杂和富有挑战性的工作，即后者能提高员工的满意度并降低缺勤率2、他们用以下6个任务特性来界定工作的复杂性：变化性；自主性；责任性；所需知识及技能；所需社会交往；可选择的社会交往3、来自城市的员工对复杂程度较低的工作满意度更高，来自农村的则相反。因为，前者工作之外兴趣广泛，因此工作本身对他们的内在激励较低，后者与此相反，更乐意做复杂工作4、该理论很重要，第一，它论证了员工对不同类型的工作反应不同；第二，它提出了用以评估工作的一套基本的任务特性；第三，它把注意力集中在考察员工个体差异如何影响员工对工作的反应上,岗位描述的基本理论,关于工作任务特性理论关于必备任务特性理论关于工作特性模型,关于工作特性模型,1.技能多样性2.任务同一性3.任务重要性4.工作自主性5.工作反馈,岗位描述的基本理论与工作程序,岗位描述的基本理论岗位(职务)描述的基本程序,岗位（职务）描述的基本程序,准备阶段1.了解基本情况2.确定调查样本3.建立相关联系4.设计调查方案5.进行人员培训调查阶段分析阶段完成阶段,目录,岗位职务描述的基本理论与工作程序岗位描述的信息搜集及有关文件的设计,岗位描述的信息搜集及有关文件的设计,岗位描述信息搜集的基本方法岗位职务描述有关文件的设计方法,岗位描述信息搜集的基本方法,（一）观察法（二）问卷调查法（三）面谈法（四）工作实践与工作日写实法（五）功能性工作分析法（六）关键事件法,岗位职务描述有关文件的设计方法,岗位规范书的设计方法岗位说明书的设计方法岗位分析操作基本文件的设计方法,岗位规范书的设计方法,1.经验因素2.教育因素3.个人特质因素4.岗位责任,岗位职务描述有关文件的设计方法,岗位规范书的设计方法岗位说明书的设计方法岗位分析操作基本文件的设计方法,岗位说明书的设计方法,1.一般资料2.工作描述（1）工作概要（2）工作内容（3）工作职责（4）工作效果（5）工作关系（6）设备与信息应用情况说明,岗位说明书的设计方法,3.任职资格说明（1）最低学历（2）从事本岗位工作和其他相关工作的年限和经验（3）培训的时间和科目（4）本岗位工作所需的一般能力,岗位说明书的设计方法,4.本岗位的工作条件与环境说明（1）工作场所（2）工作环境的危险性（3）工作时间特性说明（4）总体工作强度说明（5）工作环境的舒适性5.个性特质要求,工作说明书与岗位规范的区别,(1)从编制的直接目的来看，工作说明书是以“事”为中心，对岗位进行全面、系统、深入的说明，为岗位评价、岗位分类以及企业劳动人事管理提供依据；而岗位规范是在岗位描述的基础上，解决“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题,以便为企业职工的招募、培训、考核、选拔，任用提供依据。,工作说明书与岗位规范的区别,(2)从其内容涉及的范围来看，工作说明书的内容十分广泛，既包括对岗位各有关事项性质、特征、程序、方法和要求的说明，也包括对承担本岗位工作人员的资格条件的说明；而岗位规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员的任职资格条件的要求。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。在美国的企业中，常将工作说明书分为岗位说明书(岗位规格说明书)和雇员说明书(雇员规格说明书)两部分，由此时见两者之间的区别和联系。,工作说明书与岗位规范的区别,(3)从具体的形式看，工作说明书一般不受标准化原则的制约，内容繁简程度下一，形式多样化，企业一般根据实际需要编制；而岗位规范则是由关部门按标准化的原则统一制定和发布的。,岗位职务描述有关文件的设计方法,岗位规范书的设计方法岗位说明书的设计方法岗位分析操作基本文件的设计方法,岗位分析操作基本文件的设计方法,内容包括：工作内容、工作环境、工作时间、工作负责人、如何操作、操作理由1.岗位分析问卷2.岗位分析维度文件（1）信息职能维度比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合（2）人员职能维度指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问（3）事务职能维度处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制、精确工作、装配,岗位职务描述与培训需求预测,书写或打印信函,每天,2件。字数平均500字，差错率0.1以下,室内,电子计算机操作技能、文字处理技能,不能使用电子计算机,差距很大，完全不懂电子计算机知识和技能,在岗培训，利用企业现有的计算机和计算机人才,企业办公室主任,为什么说岗位职务描述是培训技术？,岗位职务描述同时具备了培训大纲的功能。,1.作为培训需要预测的工具2.作为培训课程设计的依据3.作为培训教学目标的标准4.作为检验培训效果的尺度,开发培训项目,培训项目,公众型,行业型,企业型,社会需求分析,行业需求分析,企业需求分析,开发培训项目,开发培训课程,开发培训教材,选聘培训教师,评估培训效果,培训工作程序,培训需求预测,企业经营管理的基本要素,员工素质,培训项目开发的基本素材,制定培训计划,培训需求预测,开发培训项目,策划与审定培训项目,组织实施培训计划,内容提要,计划为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。,计划的含义,计划要素,2.措施,3.步骤,1.目标,4.约束条件,说明：1、规划与各项计划的区别：时间长短、内容粗细不同；2、年度计划比规划更细、更 全面，易于执行；3、规划与项目是指导与被指导的关系；4、按项目计划确定课程计划和单元计划。,指导关系,什么是培训项目？,具有特定的对象目标性一次性和单件性系统性和周期性广泛性时间性有资金限制和效益要求,培训项目是指在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。p54,企业:指经营生产或流通业务、向社会提供产品或劳务的独立经济单位企业经营管理要素：是指企业必须具备的内部条件，也是企业的各种资源。包括人、财、物等多个方面 数量、质量及有机结合的程度，决定着企业的经营管理能力、竞争能力、应变能力和盈利能力,企业经营管理的基本要素,人员要素:是首要的、基础的、决定性的要素，是其他要素的支配者。p32 人员要素的特征：能动性和高增值性 包括企业的领导者、管理者、操作者。有数量和质量两个方面资金要素：按归属：自有资金、借入资金 企业的各项经营活动都是通过货币收支进行的场所与设施要素：是衡量企业经营能力的重要标志,信息要素：按来源：企业内部信息、外部信息 按作用：决策信息、控制信息、作业信息商品与服务要素：商品是经营对象 经营形成服务（主营服务和附带服务）服务促进经营时间要素：是无形的要素和资源。成本、经营理念和方式、创造剩余价值 时间是管理的坐标：任何要素的组合与安排都有一个时序性的问题,员工素质,企业更加关注群体素质的提高,含义：即人员要素的质量，指个人完成一定活动或任务所具备的基本条件和潜在能力 有群体素质与个体素质两个方面,企业对员工素质的要求,群体素质：团结协作的人力资源团体（1）专业技术结构：技术与管理、生产与非生产、高、中、初技能比例合理搭配（2）智能结构：不同智能类型和水平的人合理搭配（3）年龄和性别结构合理搭配（4）心理素质结构：不同气质、性格、兴趣的人合理搭配个体素质：（1）思想修养：事业心、责任感（2）道德品质：克己奉公、谦虚诚实（3）文化知识：专业、法律、经济、管理等知识（4）实际能力：解决实际问题、与人交往沟通能力（5）身体状况：精力、体能,员工素质与企业经营管理的关系,人员开发和培训是现代经济增长的源泉，二者是正相关关系：美国19901995数据：实物资本投资效益1：35 智力投资效益1：175 后者是前者的45倍,个性潜能及人格特质 个性潜能：先天生理素质的基础上，比较稳固的、区别于他人的有待于进一步挖掘的能力 人格特质：性格、气质、能力、道德品质等特征的总和。可通过人格测验来揭示。有焦虑、内向、谨慎、冲动、自我满足等类型 分析员工素质，发现和挖掘员工的潜在能力，使人的个性潜能得到发挥-企业领导和培训师任务之一学历水平（受教育的程度）和职业资格水平（从事某工作的能力水平）未来趋势：学历教育是基础，职业资格是胜任某职业的证明日常工作表现 是员工素质的具体体现,分析员工素质的依据,培训项目开发的基本素材 培训师了解企业管理和员工素质的目的，就是寻找开发培训项目的基本素材基本素材台帐：企业发展与员工素质相关的信息 如：不协调事例；顾客意见和建议；不规范动作和问题等-培训师必须到生产或工作现场，发现、记录问题，个案积累到反映实质和具有代表性时，就可以作为依据提出培训项目开发方案员工基本素质台帐：员工待开发的潜能、能力倾向和培训需求动向等相关新信息台帐：培训信息、政策信息、师资信息等,培训是企业经营管理的构成部分：培训是企业生产的第一工序培训可提高企业经营管理水平：员工素质提高了，企业整体素质也提高。培训可解决企业发展中的突出问题企业发展给培训项目的开发提供了机遇：“培训可以创造消费者”，消费者需求的升级，就是培训新的增长点,培训与企业经营发展的关系,培训需求：实际需要与现有知识能力之间的差距培训需求预测：确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程-既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节,培训需求预测的作用：是培训活动的首要环节 1。确认差距：绩效的应有状况与现有状况之间的差距 三个环节：应有状况；现有状况；应、现有状况之间的差距 2。进行前瞻性分析：把握市场、企业发展变化趋势 由于市场环境的需要，企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，所以需求分析应具有前瞻性 3。是人力资源开发的需要：开发即培训，没有培训就没有开发 4。为解决差距提供方法：引进或培训 5。决定培训的价值和成本：以不培训的损失与培训的成本之差来决定是否进行培训 6。取得多方（内部和外部）支持：参与了培训需求分析，通常会支持培训规划,培训需求调查与分析,领导层,管理层,操作层,企业环境与变化,企业发展战略与目标,企业人力资源瓶颈问题,企业对培训的支持力度,各部门人力资源素质状况,各部门的主要困难与问题,各部门的培训需求,各部门对培训的支持力度,岗位分布状况,岗位工作的主要困难与问题,个人发展的愿望与需求,个人的培训需求,培训需求成因 两大原因：1。变化：内外环境、工作和人员 2。差距：现状与愿望之间、同行之间 包括以下几个方面：1。环境变化：企业环境、国家政策、行业竞争、供应链等的变化 2。人员变化：人员流动、岗位调整等 3。工作变化：组织结构的变革，新的管理、方法、设备等的出现 4。现状与愿望的差距：缩小差距的需要 5。与同行之间的绩效差距：缩小与竞争对手差距的需要,培训需求预测的三个层次1。个体层次：分析岗位人员个体现有状况与应有状况的差距，以确定谁需要培训及培训内容2。组织层次：分析组织现有状况与应有状况的差距，以确定培训是否是解决问题的有效手段3。战略层次：分析个体、组织、部门未来（不是现在）有效运作所需要的知识、技能和能力，如：未来需要多少或什么类型的工作人员，以确定培训规模和内容,培训需求预测的基本方法 组织整体分析法：根据组织的目标设置确定培训需求 可以从三个方面考察：组织的人力资源规划:决定了人力资源的种类,数量和质量的需求状况;组织的效率及业绩分析:由分析确定标准,不达标的,要考虑是否培训;组织文化的分析:培训可使员工树立企业文化观念;,培训需求预测的基本方法,工作任务分析法：根据岗位工作任务确定培训内容及目标 依据：岗位的工作描述 工作说明书 工作规范 工作任务分析记录表,培训需求预测的基本方法,员工个体培训需求分析法 根据员工的 业绩考核记录 技能测验成绩 个人培训意愿申报 个人职业生涯规划 确定培训内容,培训需求预测的基本方法,绩效分析法：通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析产生差距的原因，确定培训需求 原因分析：“不能做”还是“不想做”？“不能做”或“不想做”的原因？如是个人知识、技能和态度方面的原因，则需要培训,多重因素分析法：除工作、绩效外，兼顾员工学习能力、意愿等。客户调查法：客户问卷可获得培训需求方面的收获 面谈分析法：个别面谈或集体面谈 问卷调查法 前瞻性培训需求预测模型：通过对未来发展的展望，确定培训需求 逻辑推理模式,预测方法的选择,层次不同：个体层次 组织层次？战略层次？目的不同：制定培训总体规划？制定培训项目实施计划？制定个人培训计划？,组织整体分析法工作任务分析法员工个体培训需求分析法绩效分析法多重因素分析法客户调查法面谈分析法问卷调查法前瞻性培训需求预测模型逻辑推理模式,方法选择,精度不同：精度要求不高？精度要求较高？便捷性不同：比较便捷？有一定的难度？成本不同：比较经济？成本较高？,组织整体分析法工作任务分析法员工个体培训需求分析法绩效分析法多重因素分析法客户调查法面谈分析法问卷调查法前瞻性培训需求预测模型逻辑推理模式,培训需求分析报告,标题分析预测工作概况分析预测的主要内容分析预测的具体成果建议与说明执笔人及时间,开发：寻找、发现、挖掘、选择策划：是一种超前性思维，表现为战略决策，包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案、形成工作计划等。向和尚推销梳子可能吗？计划：只是策划的最终结果，即：在目标、条件、战略和任务等已经明确的情况下，为即将进行的活动提供可具体操作的指导性方案,培训项目策划,“选择”比“努力”更重要“方案”比“细则”更重要“方向”比“速度”更重要,“决策”正确的前提下，“细节决定成败”,决策正确，执行力才有意义,培训项目策划,确认培训对象与培训需求确认培训目标与评估标准制定培训项目基本框架（比较与选择方案）培训资源筹备与安排相关政策的支持,由策划小组（相关部门共同参与）共同完成策划内容：,策划的功能,1。竞争功能：以智谋和方案赢得主动2。决策保证功能：多种方案供选择和决断3。计划策定功能：为计划的生成提供智谋4。预测未来功能：预测发展趋势5。管理创新功能：一个好的策划方案本身就是一个管理创新方案,策划的方法,头脑风暴法集体思考法、智力激励法 成败的关键：不能对他人的想法进行评议 尽可能多的想法 最后再归纳与选择德尔菲法单独征求多个专家意见 优点：专家之间不见面，避免权威压力创意法鼓励创造性思维灰色系统法由已知推测未知智能放大法对事物的发展作夸张的设想,策划培训项目：针对培训项目的目标，根据对现实情况与信息的分析，制定该培训项目的策略和培训计划1。研究培训项目，明确目标2。找准需求，确定对象、内容及方式培训项目策划要回答为什么培训、培训谁以及培训什么等问题3。分析资源，做好安排：人员、教师、经费、设施4。重视环境，创造氛围：影响人员心态5。制定计划，保障运作：明确做什么，何时做，如何做，谁来做6。撰写策划书，提供决策：可得到领导和受训人员两方面的支持,策划培训项目的基本方法,培训项目开发方案的审定,培训项目的针对性和客观性培训项目的目的与目标培训项目的必要性培训项目开发的任务是否明确、具体、全面？培训项目的费用估算是否正确？培训项目的效益预期是否合理？,由审定小组集体审定,培训项目开发前期工作,信息收集,提炼使用,信息整理,培训项目开发,培训项目开发的成果,培训对象与培训目标培训内容与方式课程体系教材体系场地与设备配置标准师资要求效果评估方案费用与收益估算,制定培训计划（三个层次）,单项培训计划,培训总体规划（35年）,年度总体培训计划,培训计划类型 按大小：综合培训计划（一般指年度培训计划，在企业发展整体规划的框架内制定）单项培训计划（只涉及单项内容）。前者是后者的基础和指导性文件 按时间：长期培训计划（一般以13年为期，明确培训方向、目标、资源配置）中期培训计划（承上启下，对上进一步细化，对下提供参照）培训实施计划（具体的操作性计划）,培训项目实施计划：将项目的目的通过计划落到实处 比年度综合培训计划更具体、更具可操作性 具有目的单一、各项计划元素细化、易操作等特点,计划的内容（四要素）,1。目标：计划的方向。应明确、具体，尽量量化2。措施：对对象发生作用。是实现计划的保证 措施是否得当直接关系到计划的实施效果，措施是实现计划的保证3。步骤：对实施行动的程序（次序）和时间（每阶段的时间划分）作出安排4。约束条件：约束组织成员的行为惩罚性措施,影响培训总体计划的客观因素分析,职工素质现状分析,制定培训总体计划前的两件事,影响培训总体计划的客观因素,组织目标与组织气候,组织营运效率,技术水平及开发,人力资源状况,组织优先权,教育培训资源可利用状况,培训价值及成本分析,影响培训总体计划的客观因素,1。组织目标与组织气候:组织气候组织内存在的、能够影响培训效果的诸因素的总称，包括价值观、人际关系、态度、制度、领导水平等（1）组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标服务，二者具有内在一致性。（2）培训与组织气候的关系是辨证的：一方面，组织气候决定、影响和制约培训效果，组织气候变化必然导致培训效果的变化；另一方面，培训效果对组织气候具有反作用。,2。组织营运效率：对营运效率低的原因进行分析，有针对性地制定培训总体计划。3。技术水平及开发：企业整体技术水平决定培训的层次和内容 包括：技术培训 管理培训 技能培训 技术开发时，培训必不可少，而且要求较高,4。人力资源状况：组织内员工数量、质量、结构等。通过对知识、技能、素质的调查分析可以确定培训的方向、内容、及形式。人力资源结构调整时，更需相应的教育培训。5。组织优先权：组织当前的工作重心或必须优先考虑的问题。,6。教育培训资源可利用状况：师资、场地、设施、教材、设备等对培训的时间、地点、方式、经费有重要影响。7。培训价值及成本分析：必须衡量不进行培训的损失与进行培训的成本之差。,职工素质现状的分析方法,职工素质现状分析方法,整体性分析法：对经营管理及员工进行全面、系统的调查，确定理想与现状之间的差距，从而确定培训与否及内容。（主动式，不考虑是否有问题）绩效差距分析法：又称结果分析法。重在结果，而不是组织系统的过程分析。作用是解决具体问题。任务分析法：通过对各项主要任务完成情况的分析，对管理及员工素质进行认识和判断。重点是主观因素的分析。通常是几种方法结合使用，才能使效果更佳。能力分析法,宏观分析法,中观分析法,培训需求预测的层次,岗位人员,系统应有状况系统现有状况,个体应有状况个体现有状况,工作任务分析法绩效差距分析法,前瞻性培训需求预测模型,知识储备水平现有知识水平,发展战略,组织系统,组织整体分析法,培训需求预测的工作任务分析法,书写或打印信函,2件。字数平均500字，差错率0.1以下,室内,每天,电子计算机操作技能、文字处理技能,不能使用电子计算机,差距很大，完全不懂电子计算机知识和技能,在岗培训，利用企业现有的计算机和计算机人才,中册P17：企业办公室主任,培训需求预测的绩效分析法,培训需求预测的组织整体分析法,组织的人力资源规划分析,人力资源的种类人力资源的数量人力资源的质量,企业价值观思维模式与风