公司培训体系建设探索.ppt
公司培训体系建设探索 人力资源管理经验交流,目 录,培训体系建设的必要性,1,培训体系的构成,2,培训体系建设的具体实施,3,培训体系建设的重点与难点,4,2023/2/28,2,3,2,1,使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。,有利于对培训进行整体规划，结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，促进培训的长期可持续发展。,培训体系建设的必要性,有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。,2023/2/28,3,资源层面,运作层面,培训体系,e-Business Perspective,培训体系建设的构成,2023/2/28,4,课程建设不系统,培训管理制度不完善,培训运作不规范,期望值过高,培训讲师队伍不稳定,培训管理系统不完备,六大误区,培训体系建设的常见误区,其他职能部门、分公司的作用发挥不够，培训工作成了人力资源部门的事，使培训与业务相对脱节，培训工作的针对性、有效性不高。,以要求代替制度，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致要求得不到贯彻。,培训体系建设、培训效果的显现是循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。,培训课程体系化建设不够，打造公司重点业务的精品课程不够，课程满足于应付一次培训，普及知识。,没有按照培训制度规范的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，使培训缺乏针对性、效果难以保证。,内部培训教师队伍结构不完善、缺乏管理类的教师，师资水平有待进一步提高，教学质量需要进一步提升。,5,培训体系建设的具体实施,2023/2/28,6,2023/2/28,7,培训管理系统建立的目的：建立全员培训的大培训管理体系，贯彻企业全员培训的理念。,从高层领导的角度来看，公司领导的培训理念与文化、对培训体系建设重视程度，是培训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。从部门、分公司负责人的角度来看，首先要重视本专业领域、本单位人员的培训，并承担培训职责；其次要认识到培训并非万能，专业水平、员工能力的提高仅靠培训难以完成，培训是帮助提升作用而不是决定作用。从员工的角度来看，要让员工意识到培训对高质量完成工作的重要性，培训即是员工本人的需求、也是公司发展的要求与给予员工的福利。,全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合,培训体系建设的顶层设计,2023/2/28,8,提出企业未来的愿景与方向提出经营目标、策略提出对干部人才素质能力的要求给予行动支持、预算支持,根据人力资源战略，制定培训整体规划及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效,制定培训的制度与流程整合企业培训需求，保证培训流程的顺利运作在开发课程、教材和讲师方面专业化管理组织协调各部门的培训资源，推动培训实施,主动提出培训需求与建议，协助完善培训体系激发员工参与培训的兴趣追踪员工参与培训后的能力与业绩表现，提供实践应用的机会督促员工共享培训成果，强化在岗实践培养,根据员工培训和发展需要，开发、实施管理培训课程及业务培训课程根据人力资源部的安排，进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协助人力资源部完善内部培训体系建设。,培训体系建设的顶层设计,2023/2/28,9,制度,流程,从培训的运作层面设计,从培训的资源层面设计,培训体系建设的顶层设计,2023/2/28,10,员工职业生涯发展规划,岗位胜任素质要求与绩效评估分析,企业战略,组织层面,个人层面,岗位层面,培训需求获取的途径,2023/2/28,11,如何通过企业战略获取培训需求？,根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。,企业发展战略,人力资源管理战略,招聘,培训,需要调整的岗位,2023/2/28,12,如何通过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求？,根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。,2023/2/28,13,如何通过员工职业生涯规划来获取培训需求？,背景分析与需求调查结果分析,培训目标设定,培训的内容及课程安排,培训的组织与实施方式,培训的考核与评估,2023/2/28,14,培训计划的基本内容,2023/2/28,15,培训目标的设定,2023/2/28,16,培训内容的设定,2023/2/28,17,培训方式的选择,为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训方式。,2023/2/28,18,一级评估反映层评估,培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。,培训评估的内容与方式,2023/2/28,19,培训结束后对学员进行考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并作为培训改进的依据。,二级评估学习层评估,培训评估的内容与方式,2023/2/28,20,三级评估行为层评估,主要关注的事：通过培训，员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的3到6个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。此项工作由各部门、各公司和人力资源部共同负责，培训讲师需参与。,培训评估的内容与方式,2023/2/28,21,四级评估结果层评估,主要关注的是：培训是否为企业的经营发展产生积极影响,骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。员工能力的提高。员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值这种效应的增加也部分地来自培训的效果。客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉、工作差错率的降低等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系。也可以反映出培训所带来的价值。,培训评估的内容与方式,培训体系建设的难点,2023/2/28,22,如何建立大培训体系、体现业务部门负责人的培训职责；如何使培训职能与人力资源其他职能（招聘、绩效、职业生涯规划）、的更有效对接,如何通过培训评估最大化地改进培训针对性、实效性等效果,培训需求的准确获取、培训计划与岗位需求的匹配度,
