【经管励志】績效考核與評估方法.ppt

“績效考核與評估方法”之教程,講師何特助2004.11.19,落實績效考核,一個企業要能正常運作必須落實績效考核績效考核里含蓋年度考核優點可以讓我們評估成員的績效表現做為升遷之客觀依據獎金獎勵制度之依據核薪或調薪之依據可以讓公司建立制度客觀考評的效果,何謂績效,績效評估標准工作目標的來源承接公司的總目標中之相關目標（部門單位個員目標）了解主管的期望自我改善（部門單位及個員之自我改善）一個人肯不肯去強化提升自已及成長與他（她）的改善意識強弱與否有著密切之關系。,指標的設定,具體化數據化時序化,考核方法及程序,月考核季考核年度考核專案考核,績效考核的依據,目標設定計划擬定執行進度評估進行月季年及專案考核年度匯總評估,月考核（1月+2月+11月）*70%+（12月總考評*30%）=年度總考核,12月總考核,執行成效50%(50%*30=15分)工作相關面25%(25%*30=7.5分)行為面25%(25%*30=7.5分),考核展開,由上而下（缺點主管考核評估 主觀的意識）由下由上（缺點沒有計划擬定評估等做依據 不客觀）雙軌制（當事人自我考核主管做復評）,年度的考核重點,針對計划執行之成績來做考核之依據年度的考核重點計划 的執行成效（絕對值的結果每月考核之重點）工作面的相關重點（抽象的概念）工作努力度工作服從度工作溝通協調層面工作上的學習態度,年度考核成長面,學習情況工作的改善其他相關層面（如功/過等）出勤狀況受訓（教育訓練）的參與度及考試成績,重要依據（全年度的執行成效）,目標 計划計划 年計划 月計划 週計划 日計划,考核配比,建立大常態由公司CEO來決定各部門或各單位的配比配比決定部門或單位化的好壞分配圖,上圖為單位化來衡量考核之等級分佈(含績優一般及績差)常態分配之黃金比例2:6:2,60%,20%,20%,建立小常態由各部門或單位主管的評分排序,自己部門內的單位課組,優一般差,優一般差,優一般差,優一般差,班個員,考績配比,績優20%年終3個月一般60%年終2個月績差20%年終1個月年終獎金的總數/月薪合計（固定薪資）=發几個月數（一般層級）年終獎金的來源=月的提撥金+公司獲利的10%(即稅前得利),每月提撥金=年終獎金准備=每個人月薪的10%(如果公司虧損則可拿月提撥金來填補)稅前淨利董監事5%股東分紅（股東會議決定多少%）法定積金10%(即“保留盈餘”),年終獎金發放薪資基數固定薪資=本薪+主管加給績效結果不只影響年終獎金還會影響升遷及調薪。,舉例,績效考核方法,目的方法月或季考核（依P D C A等項目來考核）年度考核專案考核,工作日報全公司人員每天都要寫工作日報除了生產線之作業員外其餘職員工均要提報日報表考核評估方式同考核配比年度總成績結構大常態配比小常態配比,2考核結果,年終獎金調薪依據升遷依據3結構之設定（依企業CEO決定要項）,4其他規定,考核辦法擬定發行公告掌握考核重點獎懲必須有實際之事跡績效考核不能做為記功/記過之基礎,