部属培育与工作教导(第四版).ppt.ppt
部属培育与工作教导,主讲：刘小明,手机：15813375936QQ：1403751170,数字游戏,第一步：写出你幸运数字（1位）第二步：乘以2第三步：加5第四步：乘以50第五步：加上年龄第六步：加416 最后减去666,数字游戏目的,第一步：写出你幸运数字 幸运的你第二步：乘以2 加倍努力第三步：加5 增值回报第四步：乘以50 工作教导第五步：加上年龄 经验传承第六步：加416 从今天开始,成长的五个层次,1,2,3,4,5,会教导,熟练,会,懂/不会,不懂,优秀主管必须具备培育部属的技能,主要内容,技巧二:如何成为教练,技巧一:如何成为培训师,如何辅导难带部属,晋升绝技:培育部属,案例分析:忙碌的刘主管,刘主管来公司已有4年了，他工作勤奋，态度主动积极，很受上级的赏识，入公司2年就升为专员，3年后升为主管。刘主管以自已的工作经验提醒自己，在公司里要想进步：最重要的就是及时完成工作首先要有进步的追求。刘主管年初调任主管，下属包括1）张先生，岗位工作经验年，业务非常熟悉，对主管交待的各项工作均能及时完成，不过他经常有倚老卖老的现象，常常口出怨言。2）王先生，进本单位已有3年，平日默默工作，刘主管对他了解不多，除了交待他完成本职工作外，临时性工作均不敢交付。3）李先生，新新人类，大学毕业进公司不过半年时间，有理想、有动力，但做事相当不牢靠，经常出错，刘主管很不放心，轻易不敢交付工作。,为了完成各项工作，刘主管只敢把工作交给张先生，但若张先生有所抱怨而不愿意接手时，刘主管便只能自行办理。初期还能应付，但刘主管逐渐感到力不从心。每天从早晨忙到晚，工作还做不完。某天，因延误一份重要工作，而被经理责备。刘主管从经理室出來，不禁茫然了，甚至怀疑自己的能力是否能胜任目前的管理岗位。思考:您认为问题出在谁身上?您认为造成问题的原因是什么?您认为刘主管应该采取什么方法进行解决?,Q1.你觉得问题出在哪里?,a.张先生b.王先生c.李先生d.刘主管,d问题就在刘主管身上，他对培育部属缺乏正确认知，也未能有效开展培育部属的工作,Q2.造成问题的原因是什么?,a.工作太忙碌，压力大b.部门部属抵制刘主管c.刘主管未承担起培育部属的责任,c刘主管疏忽了培育部属责任，也拿不出具体对策來改善部属能力及绩效,Q3.刘主管应采取什么方法解決?,a.利用开会，提出自己的要求与规定，希望他们改善b.不能要求別人，只好自己多努力点c.深入了解部属的优点与不足，找出培训需求，及时进行工作教导d.找上司说明部属不行，要求换人。,c刘主管应与部属沟通，分析长短处，找出部属能力差距及培训需求刘主管可指派资深的张先生來教导李先生，并多激励李先生，帮助他尽快成长刘主管应多关心王先生，给予员工辅导，多了解他的想法，适时给予工作压力，工作中多进行指导。,梯子原理,晋升绝技:培育部属,1、部属培育就是将部属的现状提升到目标水准,目标水准 现状,一、何谓部属培育,培育,1.现有工作知识2.现有工作技能3.现有工作态度(责任感、配合度、积极性等),为什么要培育,包含：把知识和方法传授给员工。帮助员工去面对问题,自己找出解决办法。发掘员工的个人潜能,让他能发挥最佳的表现。,二、为什么要培育部属,培育者减低忧虑和工作压力,让自己有更多时间做好管理工作履行管理层职责,有效地帮助员工发展与员工建立良好关系,被培育者提升工作表现和生产力增加自信和工作满足感与上司建立良好关系获得发展机会,公司改进员工的工作表现增强公司的生产力和绩效更有效地善用人才、技术和资源有利于建立人才梯队强化公司面对转变的弹性和能力,三、谁来进行培育,1、主管对所属员工的工作成果负有全部责任2、主管对执行工作的知识及技巧知道得最清楚3、主管最清楚员工需要何方面的教导,直接主管是下属培养与发展的第一责任人,技巧,态度,知识,懂不懂,会不会,愿不愿,行为改变,四、培育部属的内容,五、与培育相关的主要要素,培 育,六、培育部属的方法,优点,缺点,1.学习意愿强 1.学习意愿难以长久持续2.选择适合自己的学习方法 2.学习者可擅自更换学习对象3.积极应用学习的内容 3.学习者随意定立达成目标的标准,优点,缺点,1.可以根据学习者和工作的状 1.无法计划性地进行 况进行适当的指导 2.只有最小限度的必要事项2.可以反复进行追踪指导 能接受指导3.学习者可以通过反复练习,掌 3.没有充分的指导时间 握诀窍,优点,缺点,1.适合原则或基本事项等体 1.无法针对学习者的学习需 系化教学 求进行适切的指导 2.可计划性地进行指导 2.无法进行反复追踪指导3.学习者可以专心投入学习 3.学习内容的实践由学习者 自我决定,工作过程中的训练(OJT),工作外的训练(Off JT),自我启发,主要内容,技巧二:如何成为教练,技巧一:如何成为培训师,如何辅导难带部属,晋升绝技:培育部属,1、优秀的主管必须具备培训技能。、具备良好培训技能的主管在人才市场中主动。、培训师是主管成长的另一条生涯规划路径，也是未来的最热门职业。,主管是否有必要成为内部培训师？,辨论赛,主管是否能成为内部兼职培训师？,1、每个人都是天生的培训师、优秀的培训师是训练出来的,主管如何成为优秀培训师,具备面对群众的勇气。拥有发表的欲望。,了解培训的方法。,掌握学员的需求。,主要内容,技巧二:如何成为教练,技巧一:如何成为培训师,如何辅导难带部属,晋升绝技:培育部属,短片欣赏（NO1）,常用工作教导方法,常用教导方法,四步教导法,讲给他听,做给他看,讲与做,1、教导准备 轻松气氛、他对工作已知道什么、发生兴趣、教导准备2、讲给他听、做给他看 花时间解释每一步骤：如何做？为什么？重点难点3、让他试试看 给他鼓励、及时总结和反馈（好、不好）4、给他指导与反馈,工作教导四步法,1、各组讨论确定与工作相关的教导事项2、根据工作教导四步法讨论如何教导3、实际演练4、分享、点评,演练一,主要内容,技巧二:如何成为教练,技巧一:如何成为培训师,如何辅导难带部属,晋升绝技:培育部属,研讨:1、如何指导老是犯相同错误的部属?2、如何指导缺乏积极性的部属?3、如何指导满腹牢骚的部属?4、如何应对部属的“我做不到”?5、如何应对部属的“该怎么办”?6、如何指导骄傲自满的部属?,指导难带部属的三大原则,1.注意部属的心理，主动交谈2.要让部属畅所欲言3.当一位好听众4.要听取部属的心声5.避免说教和将自己的意志强加于人,充分沟通,不听话的部属,反 省,探究原因,1.尽量客观地自我反省2.严格检讨3.站在部属的立场上反省4.鼓励值得信赖的部属对自己坦率地指正,1.反复寻找“为什么”的答案2.站在部属的立场寻求原因3.站在部属的立场上反省4.多方考虑消除原因的对策,如何指导老是犯相同错误的部属,如何指导缺乏积极性的部属,1.充满活力2.开朗3.营造畅所欲言的气氛4.良好的团队精神5.多赞扬,职场气氛,1.了解部属对哪些工作兴致高昂2.听听部属心中想从事的工作3.听取部属对现任工作的看法4.充分说明目前所负责的工作与他希望从事工作之间的关系,对工作产生兴趣,比较简单的工作,完成,下次工作,干劲,工作的趣味,肯定,趣味,肯定,完成,自信,干劲,下一项工作,如何指导满腹牢骚的部属,1、消极思维转变为积极思维2、寻求改善建议：请他提出改善建议,如何应对部属的“我做不到”,1、让部属说明理由2、让部属思考消除这些理由的对策3、指导他的提案,如何应对部属的“我做不到”,做不到,1.以现在 的方法,1.运用什么 样的方法,2.所要求的 完成期限,3.一个人 完成,4.所要求 的成本,5.现在、全部完成,2.什么时候可以完成,3.需要几个人来协助,4.需要多少成本可以,5.可以完成百分之几,消极思考,积极思考,做得到,如何应对部属的“该怎么办”,误区 下属：“该怎么办”上司：“要XX做”危害：无法训练部属的思考能力，更无法培育他的责任感,让部属先说他自己的想法相互交换意见从他的想法中导出结论，并说明理由,如何指导骄傲自满的部属,1、能干是相对的2、骄傲是前进的障碍3、沟通如何提升能力及许多仍有待开发的潜能4、让他负责难度较高的工作,主要内容,技巧二:如何成为教练,技巧一:如何成为培训师,如何辅导难带部属,晋升绝技:培育部属,
