广告公司薪酬制度设计原则及思路.ppt
薪酬制度设计原则及思路,第2页,目 录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式,第3页,薪酬战略的关键要素,：,第4页,四种典型的公司类型：,流程型：,客户,强调以客户为导向的部门间合作。,功能型：,严密的自上而下的行政管理体系。,时效型：,强调以机会为导向的项目合作。,小组,机会,强调以合伙方式共同为公司总目标服务。,网络型：,第5页,目 录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式,第6页,薪酬评价的关键要素：,依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬,与有关职位市场相应的薪酬,灵活性强的绩效驱动的报酬,职业通道,基于能力的报酬,行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付,薪酬理念影响公司的长期展望和标准,依据职位在公司影响支付,我们为得到顶尖人才而支付,可计量的结果,我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误,我们必须均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做到”,责任,市场,绩效,行为,依据目标完成结果确定不同报酬,第7页,公司类型与评价要素：功能型,市场,行为,绩效,职位,针对特定的职位来确定其薪酬,经分析得出能直接导致特定职位成功的素质,基于“目标管理”绩效评价系统与成功计划标准相结合,由职位评估要素确定并基于严格的标杆得出明确的职位等级划分,第8页,公司类型与评价要素：时效型,市场,行为,绩效,职位,与吸引关键人才相应的较高薪酬，通过导致个性化薪酬包“招聘武器”,与成就导向相关联的核心素质着重于产出,根据项目结果和阶段目标计划而决定的大浮动的薪酬包,由在基础上管理中的角色与范围来决定情景化,第9页,公司类型与评价要素：流程型,第10页,公司类型与评价要素：网络型,第11页,目 录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式,第13页,为什么而支付：为技能,目的市场所需的快速技术变革的需要 使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制,技能A,技能B,技能C,技能D,员工1,员工2,员工3,第15页,工资结构为技能,技能6级,技能5级,技能4级,技能3级,技能2级,技能1级,2600,2000,工资段（12级）,第16页,为什么而付酬：为素质,目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 强化团队工作和自我学习 为组织的未来发展选拔合适的人才 为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础,第17页,何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行为的综合,知识,技能,自我形象,品质,动机,素质冰山模型：,自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位品 质：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反映速度、洞察力、情绪控制等）动 机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）,第18页,素质举例：,动机曲线：,领袖型,成就,亲和力,影响力,成就,亲和力,影响力,管理型,成就,亲和力,影响力,专家型,第19页,薪酬评价要素的权重,市场,绩效,责任,行为（基于贡献的素质）,第20页,工资结构为素质,管理族,研发族,营销族,专业族,工资,角色族,素质等级,第21页,为什么而付酬：为绩效,目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效 明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性,第22页,薪酬评价要素的权重：,市场,绩效,责任,行为,第23页,工资结构为绩效,工资段（14级）,4000,2000,绩效评价,第24页,为什么而付酬：为职位,目的强化责任体系 强化技术和业务的专业化 促进员工的职务晋升,第25页,工资结构：为职位,等级,工资,12,13,14,15,16,第26页,目 录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式,第27页,总体回报,每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。,生活形式工作形式未来的发展工作质量,汽车俱乐部健身,退休金健康保险有薪假法定假,股票分红,年度奖奖金,基本工资小时工资,情感的回报,津贴,福利,长期激励,可变的短期激励,基本现金,总的回报,总的报酬,总现金,内在价值或动机,可以以财务支出的所有东西,总的直接报酬,一般形式,报酬成分,第28页,不同类型公司的报酬形式,报酬要素,基本工资,个人奖励,团队奖励,公司特征,功能型,流程型,时效型,网络型,标准的职位等级,基本工资中可变动性一般,较宽的工资带,基本工资可变动性较小,非常宽的工资带,基本工资中可变动性大,一个工资带,基本工资中可变动性大,有限使用奖励,年度支付,较多使用奖励,临时性支付,一般性使用奖励,在项目成功后支付,很少使用奖励,在投资取得成功时分享,对预期的成功进行认可,增益共享,小组或团队奖励,项目的效益共享,投资效益共享,功能型：强调个人,时效型：强调项目、小组作用,流程序型：强调团队和客户服务,网络型：风险回报，认可个性,第29页,福利,退休金,健康保险,假期,公司特征,功能型,流程型,时效型,网络型,基于职业与服务年限相关,强调效益共享,强调效益,简便和短期服务,很少,比较固化,较少灵活性较低,比较固化,较少灵活性中下水平,服务较灵活与个人有关中上水平,灵活、与个人有关很高,多，与服务年、限有关很固化,中等，与服务年限有关很固化,少，与服务年限和职位有关有些灵活,少，与职位有关,功能型：强调长期性和安全性,时效型：强调效益和灵活性,流程序型：强调生产力和效益,网络型：很少，但更灵活,不同类型公司的福利计划,第30页,不同发展阶段公司的报酬策略,公司规模,工资,奖金,投利,创立,低,高,低,高增长,有竟争力,高,低,成熟期,有竟争力,有竟争力,有竟争力,平稳期,高,低,高,衰退期,高,无,高,复活期,高,低,有竟争性,发展阶段,
