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1,神华煤炭运销公司人力资源规划方案,2,低价转让:超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系.mail:qq:282148179,3,“咨询全案资料完整版”与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询项目资料及相关方法、工具及成果。“咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。“咨询全案资料”列表请查阅附件。为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行资料品质的校验。,4,前言,所需员工数量与质量的分析和预测人力资源管理的部门建设人力资源管理体系建设，包括：组织结构与岗位设置规划；人员招聘、任用与解聘管理思路；绩效管理规划；职位评估规划；薪酬管理规划及培训管理规划人力资源管理工作的推进实施步骤,依据朴智公司对神华煤炭运销公司人力资源管理现状的调研和分析，针对运销公司的人力资源战略规划侧重于解决以下四类核心问题：,5,核心议题,所需员工数量与质量的分析和预测人力资源管理的部门建设人力资源管理体系建设人力资源管理工作的推进实施步骤,6,1.1 人力资源管理的SWOT分析,优势（S）：集团对运销公司各项工作的支持力度比较大；公司高层领导对人力资源工作比较重视，并积极推动人力资源的开发与管理工作；公司近几年的业务高速发展，业务的高速发展自然要求公司的基础管理工作必须做到规范化，包括公司人力资源管理的规范化；员工的忠诚度高，公司的凝聚力强；公司所提供的薪酬待遇比较有竞争力，员工的满意度较高。,7,1.1 人力资源管理的SWOT分析,劣势（W）：公司的人力资源管理模式受集团的控制和影响程度很大；公司在员工的招聘、解聘及竞聘方面缺乏灵活的自主权；公司没有独立的人力资源部门；公司人力资源管理体系缺乏规范性。部门及岗位设置还存在不规范的地方，有职能重叠、交叉现象发生；薪酬分配方式单一，薪酬分配的内部公平问题未得到很好的解决；缺乏明确、系统的绩效考核体系；企业文化建设相对较弱，缺乏缺乏企业文化建设的方法和途径；培训体系松散，没有统一的培训规划。,8,1.1 人力资源管理的SWOT分析,机遇（O）：对上而言，集团对运销公司人力资源管理变革的心理期待较大；对员工而言，员工对人力资源管理与开发工作所抱的心理期待较大。挑战（T）：由于受集团的总体控制和影响比较强，因此运销公司的人力资源管理模式相对缺少灵活性；下属公司由于所处地域不同，分布比较松散，为人力资源管理工作的开展带来一定的实际工作难度。,9,1.2 人力资源总量需求预测,如果按照通常情况下的基本规律，即以销售量作为基本参照因素来考虑公司的用人需求，运销公司的人力资源总量将会有较大的增长；但是，由于运销公司的人均劳动生产率还有较大的提升空间，例如部分基层单位的生产工艺尚存在较大的改良空间，因此，公司未来几年的人力资源总量基本不会出现明显变化。,10,1.2 人力资源总量需求预测,可能的人员增加：港骅公司的运量逐年加大，人员需求量较大；机关由于可能的机构新增或调整，某些新增岗位需要人员补充；建议：以上单位的人员需求尽量以内部调剂为主，部分关键岗位可从社会招聘。可能的人员减少：随着运销分公司9个机械化监装站逐步转变为现代化监装站所产生的减员（现代化监装站人均年发运量为64万吨，机械化仅为23万吨，两者差距明显）；针对包头分公司,逐步进行人员的分流和剥离；部分基层单位的后勤工作逐步开始社会化，将带来一部分的人员分流。,11,1.3 人力资源质量需求预测,12,1.3 人力资源质量需求预测,13,1.3 人力资源质量需求预测,14,1.3 人力资源质量需求预测,运销公司员工的整体学历水平偏低：专科学历所占比例最高，为37 本科及以上学历的员工仅占34 因此，提高员工的文化素质是公司未来人力资源工作的重点。公司员工的年龄结构比较合理：2040岁这一“黄金年龄段”的员工所占比例为76 处于5660岁退休年龄段的员工仅占2。公司还有相当比例的员工不具有中、高级职称，而且具有高级职称的员工仅占11。由此看来，提高员工的技能水平也是未来公司人力资源工作的重点。,15,核心议题,所需员工数量与质量的分析和预测人力资源管理的部门建设人力资源管理体系建设人力资源管理工作的推进实施步骤,16,2.1 人力资源管理职能的部门归属,现状：运销公司的人力资源管理职能被分割在公司办公室和财务部等不同的部门；尚有部分人力资源管理的职能存在缺失，如对岗位体系的规范、对员工的考核等，这些职能事实上不归属任何部门；作为公司办公室的职能之一，公司办公室难以具备并行使完整的人力资源管理职能。,解决思路：人力资源部应作为单独的部门或团队独立存在；参照先进企业的管理经验（每100200名员工应配备1名人力资源工作人员），未来人力资源部的合理人员配备应在36人左右。,17,考核主管（1人）,薪酬福利主管（1人）,培训主管（1人）,负责公司员工薪资核定及相关工作的开展负责落实公司福利计划及相关工作的开展协助部门经理完善公司的激励机制,负责公司培训工作的组织与开展负责公司企业文化的管理负责公司各种文化、体育活动的组织与开展,人力资源部（6人）,人事主管（1人）,负责各类新聘、调转、内退及退休人员的劳动关系手续办理负责各类职称的评定、聘用工作负责各种形式的员工奖励与表彰负责员工满意度调查及员工合理化建议的收集负责员工体检、婚丧嫁娶、员工退休、生日慰问以及节日慰问工作退休人员管理,负责公司绩效考核工作的组织与开展负责职位说明书的动态管理,社保办（2人）,负责落实集团公司保险计划及相关工作的开展,全面负责本部门的管理和建设全面负责公司人力资源工作的组织和开展负责指导下属分子公司或办事处的人力资源管理工作收集本领域相关信息，为公司高层提供决策参照,18,核心议题,所需员工数量与质量的分析和预测人力资源管理的部门建设人力资源管理体系建设人力资源管理工作的推进实施步骤,19,3.1 人力资源管理体系的基本内容,20,3.2 人力资源管理体系的设计思路,运销公司的人力资源管理体系设计应充分体现以下三点：体系完整规范：以先进企业的管理经验和管理模式为参照，建立系统、规范的人力资源管理体系，建立起人力资源管理的各项职能；体系的重点突出：夯实人力资源管理的一些基础工作，将薪酬管理作为整个人力资源管理的工作重点。分步骤推进工作的进程：在建立起人力资源管理的整体框架后，逐步丰富人力资源管理体系各组成部分的具体操作细则。另外，首先从公司本部各部门开始推行新的人力资源管理模式，然后再逐步推广到下属各分子公司和办事处。,21,3.3 组织结构设计思路组织结构现状,22,现状/存在的问题：个别部门的某些职能定位不明确，存在部门间的职能交叉问题办公室vs.行政事务部：会务接待等办公室vs.财务部：考核、奖金人力资源管理的职能定位不清晰；计划部各项职能之间的相关程度不高，缺乏对公司整体发展规划的调研分析职能。,解决思路：澄清或调整各部门的职能划分；成立人力资源部，明确并强化人力资源管理职能；将计划部现有职能拆分至相关部门，在计划部基础上成立公司发展规划部，负责对公司的发展规划进行调研和分析论证。,3.3 组织结构设计思路问题分析,23,3.3 组织结构设计思路组织结构优化方案（近期）,销售部,出口部,计划调度部,煤质资源部,书记、总经理,战略研究委员会,副总经理,经理副经理二级业务员一级业务员统计协调综合文员,经理副经理主任工程师煤质管理主管数量统计员客户服务主管综合业务员,经理副经理二级业务员一级业务员技术服务综合文员,经理副经理调度员铁路联络员驻在员航运联络员调运计划员综合文员,财务部,主任副主任秘书 法务顾问质量管理主管固定资产管理党群工作主管文档管理员车辆管理员司机,经理副经理薪酬主管考核主管 培训主管人事主管,机房主任系统管理员分析师合同管理员,办公室,人力资源部,发展规划部,经理副经理清欠理债主管机关财务主管财务报告主管经营分析主管结算主管会计人员资金调度主管内外控主管,预算委员会,24,组织结构优化的基本思路是明确各部门的职能定位和业务权限，部门分工尽量合理、明确，避免部门间的职能交叉；组织结构的优化原则上不带来过多的用人需求，新设立部门的员工主要源自原有相关部门，部分关键岗位可考虑适度新增人员；在部门职能优化的基础上，对各部门内部的岗位设置情况重新进行规范，适度打破原有的以行政级别替代岗位划分的状态，建立规范的岗位体系；现阶段的组织优化工作以本部各部门为主，暂不涉及下属分子公司和办事处；需慎重对待组织结构优化工作，注重工作的推进时间和实施策略。,3.3 组织结构设计思路对近期优化方案的说明,25,3.3 组织结构设计思路组织结构优化方案（远期）,26,远期组织结构优化的工作重点是对销售系统的组织结构进行优化调整；远期组织结构设计的内在基础是各部门职能已规范、后台保障系统（调运指挥系统、质量管理系统、运输系统及行政后勤系统等）已基本规范；销售系统调整后，公司的基本管理模式将演变为以销售系统（营销管理部、地区销售公司）为业务的起点和重点，通过销售系统横向指挥公司的调运指挥系统（计划调度部）、质量管理系统（质量管理部）、运输系统（运销分公司、港口公司、铁路办事处）；销售、调运、质量及运输系统的工作将通过各后台保障系统得到支持。,3.3 组织结构设计思路对远期优化方案的说明,27,3.4 工作分析部分的工作规划,目标定位：工作分析的目的在于在组织结构和岗位设置的优化基础上，以书面文件的形式明确各部门的职能划分、各岗位的职责、权限和任职要求。现状分析：运销公司的工作分析工作存在一定的管理基础，但尚不规范。规划思路：在组织结构和岗位设置优化的基础上，首先针对机关各部门开展工作分析，然后再将工作推广到各下属分子公司和办事处。,28,3.5 职位评估部分的工作规划,目标定位：职位评估的目的在于客观的评估各岗位的相对价值和重要程度，并以此作为建立薪酬等级的基础。现状分析：存在对部门重要性的评估，但基本不存在对职位重要性的正式评估。另外，历史上自然形成了按不同行政职务级别来划分职位重要性的习惯做法。规划思路：建立全新的职位评估体系，从机关部分所有职位开始开展职位评估，在推广到下属机构。评估工具 职位评估因素表从知识技能、职位贡献程度、管理职责、工作责任、工作问题难度、人际交往需求、工作环境等7方面评价各职位的价值大小。,29,3.5 职位评估部分的工作规划结果示例,30,现状分析：存在对部门的绩效考核，但考核指标比较单一，基本为财务类指标，缺乏其他的辅助考核指标；对个人的考核没有明确的规定。规划思路：建立针对各部门、分子公司和办事处的考核指标体系；除对部门实施考核外，建立员工考核规范。,3.6 绩效管理部分的工作规划,31,3.6 绩效管理部分的工作规划技术思路,32,3.7 薪酬管理部分的工作规划,目标定位：建立对内公平、对外富有竞争力的薪酬激励体系。现状分析：薪酬管理模式受集团控制和影响程度较大；薪酬的内部公平问题没有得到很好的解决。规划思路：通过职位评估区分职位价值，划分薪酬等级；适度调整薪酬的结构。,33,3.7 薪酬管理部分的工作规划薪酬结构示例,额度固定，由职位所在薪酬等级确定，月度发放。,与基本工资存在一定的比例关系，最终依据个人业绩完成情况决定实际所得，季度考核，月度发放,福利项目依据国家、地方行业及企业规定支付,全年考核，年终发放的年度绩效工资,34,核心议题,所需员工数量与质量的分析和预测人力资源管理的部门建设人力资源管理体系建设人力资源管理工作的推进实施步骤,35,5.1 项目工作进程,36,5.2 人力资源工作的整体推进进程,所有人力资源工作首先由公司本部各部门开始推行，至2003年45月份，在本部完成方案的推广工作，初步建立系统的人力资源管理模式；2003年中旬至第3季度，在公司各下属机构完成方案的整体推广实施工作。,