园林绿化绩效考核细则.doc

标签:标题2016园林绿化绩效考核细则园林绿化绩效考核细则园林绿化绩效考核细则|2015-08-039:16园林绿化单位绩效薪酬改革研究#e#根据国家“十一五”城市绿化工作的总体目标，即：到2015年，城市规划建成区绿地率达到35以上，绿化覆盖率达到40以上，人均公共绿地面积达到10平方米以上，城市中心区人均公共绿地达到6平方米以上，政府对城市园林绿化建设的投入不断增加。同时随着经济的发展，绿色消费不断增加，给园林绿化企事业单位带来更大市场。近几年来，城市绿化建设已被作为一项重要的基础设施建设纳入各级政府的国民经济和社会发展计划，绿化建设投入不断加大，园林绿化企事业单位的发展发展迅速，随着市场化的深入，市场竞争日益激烈，在市场环境的影响下，一些园林绿化事业单位的管理问题逐渐显现出来，尤其是人员的管理问题成为制约单位发展和创新的关键。一、园林绿化事业单位改革的背景（一）政策背景近年来，国家对事业单位的体制改革不断提出新的要求，2015年9月国家对事业单位绩效工资改革的时间提出了明确的要求，因此友泰咨询研究表明园林绿化事业单位的绩效薪酬改革也势在必行。（二）市场背景随着园林绿化行业市场化的程度不断加深，园林绿化市场的蓬勃发展，园林绿化事业单位面临的竞争也日益加剧，一些园林绿化企业由于其管理灵活、反应迅速、服务到位，逐渐成长为竞争对手。（三）内部环境国家对园林绿化的要求提高，而园林绿化事业单位的管理模式制约者内部员工积极性的激发，再有平均主义盛行、责任意识弱化、目标不明确，分配不透明等现象在一些园林绿化单位普遍存在，对于单位的生存和发展成为桎梏和威胁。二、园林绿化事业单位绩效薪酬管理现状一些园林绿化单位在体制改革的过程中，对绩效管理进行有益的尝试和探索，由于缺乏绩效管理的系统性和专业性，在园林绿化单位的绩效薪酬管理仍然存在这样或那样的问题。经过调查研究，友泰咨询（UTC）总结认为：在园林绿化事业单位，普遍存在的问题有以下几个方面。（一）绩效管理系统性不强有些园林绿化单位虽然对绩效管理做了一些改革措施，由于绩效管理体系是一个系统性的工程，往往绩效改革只关注了其中的一个或几个模块，使管理体系不全，缺乏系统性的管理，例如常出现的问题有：1、绩效管理与绩效考核概念混淆。有些园林绿化单位把绩效考核等同于绩效管理，而实际上，绩效考核只是绩效管理中的一个环节。2、绩效管理的目的不清。有些园林绿化单位把考核作为绩效管理的目标，为了考核而考核，甚至为了“扣钱”而考核，实际上，绩效管理的目标是提高组织的整体绩效水平。（二）绩效指标设计不均衡有些园林绿化单位对于绩效指标的设计缺乏系统性分析，导致绩效考核指标的分布不均，例如：有的单位过于关注绿化覆盖指标，忽视养护指标，使得员工只只求“量”而忽略“质”；有的单位过于关注经济指标，忽略了员工的培训指标，会导致短期逐利行为，技术人员队伍建设的后继无人，诸如此类。所以绩效指标的均衡设计和牵引是园林绿化单位长期稳定发展的有力措施。（三）绩效指标与总体目标脱离绩效指标的设计基于对员工发展方向的牵引，因此绩效指标与公司的总体目标相一致。有的园林绿化事业单位在制定绩效指标是，没有依照组织目标逐级分解的原则，使得个体目标和组织总体目标相脱离。（四）薪酬分配的平均主义虽然一些园林绿化单位进行了绩效工资改革，由于长期受事业单位管理模式的影响，对绩效管理的细致度仍然不够，因此在薪酬分配上仍然有沿袭“平均主义”“大锅饭”的现象。由于绩效改革的深度不够，绩效考核的结果人为性还较强，因此在奖金等方面的分配上仍然存在随意度大、不透明的现象。（五）绩效薪酬管理配套措施不完善绩效管理和薪酬管理在人力资源管理中不是孤立存在的模块，与其他管理模块有着千丝万缕的联系。有的园林绿化事业单位在进行绩效薪酬改革时，忽视了与其他管理模块的联系，没有及时制定相应的配套措施，使得绩效改革进行的不彻底。三、绩效薪酬改革思路针对园林绿化事业单位现存的绩效薪酬管理问题，友泰咨询实践表明认为从以下几个方面进行改革。（一）加强绩效管理的系统性1、构建绩效管理循环系统绩效管理循环系统包括：绩效计划、绩效辅导、绩效评估、结果应用和绩效分析五个环节。图一：绩效管理循环示意图2、实施保障程序友泰咨询在构建绩效管理循环系统的过程中，为了保证个环节的有效执行，在各环节设置了相应的规定、办法或程序。图二：绩效管理流程示意图（二）绩效指标与总体目标相联系国家对园林绿化工作提出了总体目标，对园林绿化事业单位提出了明确的要求，在市场环境的影响下，园林绿化事业单位要进一步明确其发展战略和组织目标。对于综合性园林绿化事业管理单位，从设计、施工到养护都要建立明确的经营目标。绩效指标是对员工工作的牵引，员工绩效目标的完成是组织经营目标实现的基础，因此园林绿化事业单位绩效指标的设计要与单位总体目标相联系，联系的方式UTC建议使用“三级目标分解”方法。（三）绩效指标体系设计UTC在长期的管理咨询实践中，总结出了“CRT”绩效指标分解方法，从组织战略、成功要素、关键职责三大维度，进行绩效指标的设计，平衡组织、部门与岗位对绩效管理方向的要求。园林绿化事业单位的绩效指标分为三级：组织绩效指标、部门绩效指标和个人绩效指标1、组织绩效指标一般包括：绿化覆盖率、园林绿化项目计划完成率、绿化管理规定的规范性、人才培养计划完成率、科技推广计划完成率等。2、部门绩效指标一般包括：制度制定规范性、标准制定可行性、员工培训覆盖率、专业人员培养人数、内部管理、技术创新、新品培植数量等3、员工绩效指标一般包括：任务计划完成率、制度执行完整性、标准执行力度、参加专业培训次数和课时、技术创新数量等。（四）建立岗位绩效工资制薪酬体系与绩效管理体系配套改革，是园林绿化事业单位激发员工工作积极性的重要手段，因此友泰咨询公司建议园林绿化单位建立于绩效评估结果相联系的岗位绩效工资制。1、岗位绩效工资制结构图三：岗位绩效工资结构示意图2、工资组成单元薪酬收入=年功工资+岗位工资+绩效工资+福利+年终效益奖（1）年功工资：由员工在本单位的资历（工龄）决定；（2）岗位工资：由员工所在岗位在岗位等级表中的等级决定。岗位等级的划分根据岗位评价结果而来。（3）绩效工资：绩效工资为薪酬收入中的浮动部分，岗位的绩效工资标准为每月绩效工资的考核基数，考核系数与每月绩效考核结果挂钩。绩效工资=绩效工资标准*绩效考核系数（4）福利：为了与历史衔接，福利为原有补贴的综合。（5）年终效益工资：由单位年度工作任务完成情况，单位年度绩效考核结果决定。四、配套措施（一）绩效薪酬改革实施方案绩效薪酬体系改革的实施涉及到新旧体系的转换，在转换过程中，存在一些特殊人员、特殊问题以及历史遗留问题，这些问题的解决又不可能体现在长期运行的管理制度中，因此在绩效薪酬改革实施时，制定实施方案，以便解决一些一次性的、临时性或突发性的问题。（二）人员分流与退出机制绩效薪酬体系的改革会从组织结构、部门设置、岗位梳理及定岗定编开始，因此在进行绩效薪酬体系改革是，会出现待岗人员，对于园林绿化单位冗余人员的解决，就要制定人员分流和退出机制。友泰咨询公司的解决方案一般有：工龄买断、内退、待岗培训、降级使用、解除劳动关系等方法。（三）任职资格体系建设员工职业发展通道的建立和明确是进行员工职业生涯管理的基础，是激发员工进取心、创新积极性的有效手段，同时也为单位稳定了员工队伍，对专业技术人才的梯队建设提供管理基础。在园林绿化事业单位，专业技术人员的任职资格体系建设，以能力素质的分级管理为基础。任职资格等级设置与绩效薪酬联动，激发专业技术人员进行技术创新、提高技艺水平的积极性。五、改革注意事项（一）改革未动，文化先行在长期受事业单位管理模式影响的园林绿化事业单位进行绩效薪酬改革，传统管理理念的根深蒂固，对改革的顺利推进是很大的阻碍，因此在改革进行之前，对于改革理念、外部环境的分析、改革的必然性等方面进行宣贯，首先进行“洗脑”运动，为改革打下良好的基础。（二）适度的妥协退让在园林绿化事业单位进行绩效薪酬体系改革，涉及到新旧体系的衔接，受事业单位历史渊源的影响，在体系转换过程中必然存在这样或那样的问题，因此友泰咨询认为绩效薪酬的改革不能追求完美，在大的原则和方向不变的情况下，在一些细节上做一些妥协和让步，以便整个系统的顺利实施。（三）先做“试验田”为了避免全面推进带来的风险，UTC建议园林绿化事业单位在局部进行“试验”，对新管理体系进行模拟，模拟运行中出现的问题在改革方案中进行适当处理，在试验成功后，将改革推行全面。（四）改革的坚持与持续园林绿化单位的绩效薪酬体系改革非一日之功，需要长期的持续改进，因此在绩效薪酬改革实施过程中，要坚定改革的信念，长期持续改进，才能取得成效。注：查看本文详细信息，请登录安徽人事资料网站内搜索：园林绿化绩效考核细则看了该文章的人还看了：最新护士长绩效考核评分细则为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,更好地促进护理工作的可持续性发展，护理部特制定护士绩效考核办法，实行护理岗位奖惩及末位淘做绩效考核的目的近来，我所在的团队正在组成一个小组进行绩效考核(KPI)关键指标设计。过程中，我看到大家的茫然与不专业。其实，我根本不能怪大家，因为中国很多企业都搞不清什最实用绩效考核制度一、目的：1、为加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队。推动公司战略目标的 10 / 10-感谢观看本文-谢谢-