执行力ppt.ppt
如何提高执行力,差 别,诺德和布鲁诺同时受雇于一家店舖，拿着同样的薪水。可是一段时间以后，阿诺德青云直上，而布鲁诺却仍在原地踏步。布鲁诺到老板那儿发牢骚。老板一边耐心地听着他的抱怨，一边在心里盘算著怎样向他解释清楚他和阿诺德之间差别。“布鲁诺，”老板说话了，“您去集市一趟，看看今天早上有什么卖的东西。”布鲁诺从集市上回来向老板汇报说，今早集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。“有多少？”老板问。布鲁诺赶快又跑到集市上，然后回来告诉老板说一共有40袋土豆。“价格是多少？”布鲁诺第三次跑到集市上问来了价格。“好吧，”老板对他说，“现在请你坐在椅子上别说话，看看别人怎么说。”阿诺德很快就从集市上回来了，向老板汇报说，到现在为止，只有一个农民在卖土豆，一共40袋子，价格是多少；土豆质量很不错，他带回来一个让老板看看。这个农民一个钟头以后还会运来几箱西红柿，据他看价格非常公道。昨天他们舖子的西红柿卖得很快，库存已经不多了。他想这么便宜的西红柿老板肯定会要进一些的，所以他不仅带回了一个西红柿做样品，而且把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢。此时，老板转向布鲁诺，说：“现在你知道为什么阿诺德的薪水比你高了吧？”,问题出在哪呢？,一老板叫一员工去买下复印纸。员工就去了，买了三张复印纸回来。老板大叫，三张复印纸，怎么够，我至少要三摞。员工第二天就去买了三摞复印纸回来。老板一看，又叫，你怎么买了16K的，我要的是A4的。员工过了几天，买了三摞A4的复印纸回来，老板骂道:怎么买了一个星期，才买好？员工回：你又没有说什么时候要。就买复印纸，员工跑了三趟，老板气了三次。老板会摇头叹道，员工执行力太差了！员工心里会说，老板能力欠缺，连个任务都交待不清楚，只会支使下属白忙活！,全球华人家族企业寿命只有10.3年,中国民营企业的平均寿命只有2.9年,1955年的财富500强中今 然存在的只有一半,到1977年标准普尔500强企业只有74家企业还存在,为什么？,数据显示，大多企业的寿命都很短，有些企业甚至瞬间消失。,3,针对中国民营企业的平均寿命只有2.9岁这一问题，经过对二百多家“正常活着”的企业进行了调查，结果发现：5的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的做10的人正在等待着什么=不想做。20的人正在为增加库存而工作=“蛮做”、“盲做”、“糊做”。10%的人由于没有对公司做出贡献=在做，而是负效劳动。40的人正在按照低效的标准或方法工作=想做，而不会做。只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高=做不好，做事不到位。,为什么完美无缺的战略方案达不到预期的效果？为什么事必躬亲反而弄得更糟？(中国总理和美国总统）为什么小心翼翼费尽心思却被对手抢占先机？为什么同样的计划，同样的策略，业绩却相差十万八千里？为什么,执行力缺失,许多中国企业的失败不是战略的问题，而是战略执行的问题！,执行力缺失是导致许多企业产生危机甚至消失的关键因素。,4,?,?,?,一、什么是执行力？,大部分比较通俗地理解就是“执行并完成任务的能力”比较学院化的理解就是“执行并实现企业既定战略目标的能力”。我们的定义：就是将组织的战略规划落到实处的能力。,执行力就是：,不折不扣的拿到成果,执行力就是知行合一，“说”与“做”一致。,一位哲学家要乘船到河对岸，划船的船夫虽然年龄已经很大了，却一直在使劲地划船，非常的辛苦。于是哲学家就对船夫说：“老先生，你学过哲学吗？”船夫回答道：“抱歉，先生，我只是一个普普通通的船夫，没有学过哲学。”哲学家摊开双手说：“那太遗憾了，你失去了50%的生命呀。”过了一会儿，这位哲学家看到老先生如此辛苦，又说：“老先生，你学过数学吗？”那位老船夫就更自卑了，说：“对不起先生，我没有学过数学。”哲学家接着说：“哎呀！太遗憾了，那你将失去80%的生命呀。”就在这个时候，突然一个巨浪把船打翻了，两个人同时落入水中，船夫看着哲学家如此费劲地在挣扎，就说：“先生，你学过游泳吗？”哲学家说：“我没有学过游泳。”老船夫无奈地说：“哎呀，那真抱歉，你将失去100%的生命了。”,这个小故事的主人公是一位哲学家和一个船夫，通过这个故事，你可以非常感性地认识到：头脑中的知识与现实生活中的惊涛骇浪是不能划上等号的。只有具有强大的行动能力，才能用自己头脑中的学问去和生活中的惊涛骇浪对抗。现实无情是现今社会人人皆知的事实，在无情的现实中搏击需要强大的行动力，而这种竞争力的核心就是强大的执行力，在日常工作中不在于我学了多少，更重要的是我们应用了多少感悟。,执行力差的具体表现,无高度：企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到後面离原定的标准越远。无速度：企业的计划在执行过程当中，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了计划的执行速度。无力度：企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。,执行力的重要性,计划目标:100%中层执行结果:100%80%=80%基层执行结果:80%80%64%最终执行结果:64%80%=51.2%没有强有力的执行，所有的战略、策划、制度只能是建在沙滩上的高楼,做了（）0=0分,做到了（60）1=60分,做 了 做 到,以成败论英雄!,中国公司执行力差是由三大原因造成的,人员原因：由于管理水平导致的执行问题,制度原因：由于制度导致的执行问题,文化原因：由于文化导致的执行问题,文化原因导致的执行问题：不治，结果是良好的愿望，沉重的打击,1、中国是一个人治的社会，我们讲究“用人不疑，疑人不用”，能人第一，制度第二，而现代企业制度讲究的是“用人要疑”，制度第一，能人第二。,2、中国是一种清谈文化，我们讲究“大道无术”，而现代企业管理讲究“大道有术量化管理。,3、中国是一种面子文化，我们讲究“以情理服人”，情在前，理在后，而现代企业是一种利益文化，讲究“以理情服人”，理在前，情在后。,情理社会,理性与非理性都不适合中国人的生活（情理交融、合情合理、动之以情晓之于理、得理让人三分，得饶人处且饶人，不看僧面看佛面）初级群体比次级群体重要（地缘-老乡文化、亲缘、血缘、学缘）没有二元对立的关系，到处体现出合一的关系制度与规范不重要，变通、权宜是人的生活态度重视关系网络的搭建（人情、面子、报答、权力）,制度原因导致的执行问题：制度变形，结果是再好的制度也执行不下去,执行就是做事,自己做（能人体制）,别人做（法治体制）,熟人环境里永远实现不了职业化,人的原因导致的执行问题：不懂执行也是一种战略,1、真正的执行的根本出路在于对原则的始终追求，世界上所有伟大的执行人才心中都有一个伟大的原则，所以执行是一种战略，是一种对实现原则的不断选择的过程。,2、员工是最大的资产，执行力问题的真相实际上是，如果没有执行，那么公司就会是负债，就必然导致公司的衰亡，执行就是将人力资产负债转化为赢利。（与财务并不完全一致）,3、优秀的执行人才是免费的，平庸的人才是昂贵的，当领导人缺乏勇气与任人唯亲时，这就意味着企业最大的资产被浪费了。,中国工农红军是世界上公认的生命力最强、最伟大的军队，继尔发展壮大的中国人民解放军以其无以伦比的战斗力而著称于世！他们为什么会成功？一个共同的特点就是他们有着卓越的执行力。,有人作过统计：在世界五百强里面，美国西点军校毕业出来的董事长有一千多名，副的也有二千多名，总经理然后董事一级以上的是五千多名。,执行是什么？为什么任何一个商学院都没有西点军校培育的这么多优秀人才.,西点军校对学生的要求准时、守纪、严格、正直、刚毅，正是企业优秀员工必备的素质,把复杂的过程简单化其关键是要抓住问题的实质，把其中最重要的东西进行高度的概括和浓缩，把细枝末节的东西暂时放在一边从而简单化 把简单化的东西量化把简单化的东西量化从而达到可衡量性,执行的“四化”方法,把量化的因素流程化流程化讲究的是次序，目的是把执行行动 分为轻重缓急 把流程化的因素框架化框架化的目的是执行流程进行制度 化，形成书面性的材料以后，如果执行类 似任务，还是按照既定的流程来操作,执行模式的七大步骤,一、明确目标和期限二、明确执行人三、合理的组织架构四、寻求最有效的工作方式五、制度优先还是领导优先六、良好的沟通七、激励和反馈,一、明确目标和期限,执行模式的七大步骤,1、明确（清晰的）目标的可行性与合理性。,2、亮化（数字）期限、日期、时间（速度第一，完美第二）,3、挑战（稍高）的目标，才能拿到预期的成果。,明确期限,执行模式的七大步骤,没期限的成果，要么滞后执行，要么重复要求。（周末效应）,明确期限：1、精准小时分钟2、收缩期限提前：期限决定的团队的效率习惯3、确认杜绝借口（书面、承诺、公布于众）4、制定措施:a、合理安排适合的工作岗位 b、严格执行奖罚措施,“七种人”,某单位有七种人:既任何人、每个人、多数人、少数人、有些人、个别人、没有人。单位制定了严格的规章制度，要求“任何人”必须遵守不得违反。“每个人”都知道应该遵守，“多数人”遵守了，可“少数人”违反了，“个别人”认为是针对“有些人”的。但“有些人”意识到“个别人”不愿意遵守，结果“每个人”都不愿意遵守“任何人”都应遵守的规章制度。单位里有很重要的工作，“每个人”都知道“有些人”要做这个工作，“任何人”都会做，可是“没有人”做。“有些人”非常生气，因为那是“每个人”的工作。“少数人”在想，“多数人”都应该做。但是“没有人”意识到“每个人”都不愿意做，结果“没有人”做“任何人”都能做的工作。在我们现实工作中，我公司也有严格规章制度，对各岗位职责也有细致的规定，但就是因为公司存在这“七种人”，忽视自己的责任和义务，造就了好的章程，得不到好的落实。,二、明确执行人,该用什么样的人？（Who）能领导别人完成任务 能有效激励下属 果敢地进行决断 能对计划跟踪,从哪里寻找？（Where）从外部招聘 从内部招聘,如何做到知人善任？（What）多在人才上花时间 深入分析工作性质 摆脱个人好恶 勇于处理绩效差的人,人才评估与培养（How）如何有效地评估人才 在评估中给予指导和培养,知人善任,执行的人,执行力企业的领导通过知人善任来寻找、使用具有执行能力的人，并打造一个执行力的团队。,10,1、信守承诺（用生命坚决捍卫）承诺。（季子）,2、成果导向（没有任何借口）坚决执行。,3、绝不言败（不折不扣的执行到底）拿到成果，绝不抛弃，不放弃。,执行人才是对自己、对工作高度负责的人，这类人有什么不同的特点？,哪些人不是执行型人才？,极度聪明的人大多不是执行型的人，因为他们太容易发现捷径，反而花太多时间去找各种各样的捷径。,认真第一，聪明第二,一个人可以负责几件事，但一件事只能一个人负责；多人负责就会造成权力斗争和推诿；部门如此，企业如此，社会也如此“忠”-“患”,三：合理的组织架构,1.直线制2.直线职能制3.事业部制4.矩阵制5.网络组织,业务流程重组的信号,以下是企业对业务流程重组需求的典型“警告信号”：损失市场份额交货期延长竞争能力下降生产率降低客户满意程度降低,图柯达电子（上海）有限公司再造流程前的组织结构图,图 柯达电子（上海）有限公司再造流程前的产品生产流程图,图柯达电子（上海）有限公司再造流程后的组织结构图,图柯达电子（上海）有限公司再造流程后的产品生产流程图,四、寻求最有效的工作方式,执行模式的七大步骤,1、人际圈子圈子决定能量能量决定平台平台决定成就,2、焦点：焦点利众众人成全焦点利己众人破坏,3.以解决问题为导向的心智模式,不要一味地讲道理，有道理不一定能解决问题，往往是公说公有理、婆说婆有理。更不要把自己的道理强加给别人，你有你的道理，别人有别人的道理，都是对的。无效地讲道理、争论道理，不如有效地解决问题。,五、领导优先还是制度优先,执行模式的七大步骤,吴王与孙武练兵长城城墙砖,核心领导者对制度没有敬畏感，制度力就没有权威性，就没有神圣感。,执行模式的七大步骤,六：良好的沟通,信息传递者,信息接受者,传递通道,例：菊花台 滚石乐队,确认,七、激励和反馈,人们不会做你希望的事，人们只会做你检查的事,人们不会拒绝改变，人们拒绝被改变,中国企业的执行关键点：检查与奖励,如何让员工像老板一样卖命地干活 猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来兔子一拐弯，不知道跑到什么地方去了。猎人看到这种情景，讥笑猎狗说：“小的反而跑得快多了。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了性命而跑呀。”,43,猎人想，猎狗说得也对。我要想得到更多的猎物，就得想个好办法，让猎狗也为自己的生存奋斗。猎人思前想后，觉得有必要给猎狗引入竞争机制，在竞争中表现优秀的会得到更多的奖赏。于是，猎人就多买了几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到五根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移，也逐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有吃的。就这样过了一段时间,问题又出现了，大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子。慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?,44,如何让员工保持很高的积极性 猎人终于明白了，原来是奖励的办法不科学啊！于是，他宣布，从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，捉到兔子的数量和重量，都远远超过了以往，猎人很开心。遗憾的是，好景不长。一段时间过后，新的问题又出现了：猎人发现，猎狗们捉兔子的积极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越厉害。又是咋回事呢？于是猎人又去问猎狗。猎狗们对猎人说：“主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等我们以后老了，抓不动兔子了，你还会给我们骨头吃吗？”,45,如何留住优秀的员工 猎人一听，明白了，规定：每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定的量以后，多余部分可以转化为骨头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以享用这些贮存。这个决定宣布之后，猎狗们群情激昂，抓兔子的积极性空前高涨。猎人也无比欣慰，觉得从此可以万事无忧了。直到有一天，有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了.,46,面对这一情况，一开始，猎人以为是思想政治工作没做好。便连续举办了一系列“狗力资源与风险高层猎狗研修班，”培训主题为：缺乏统一指挥所造成的狗力资源浪费，强调猎人的规划对猎狗捕猎的重要性，并有意夸大了其负面影响。这一招对稳定猎狗队伍起到了一定的积极作用，但优秀猎狗流失的状况并未得到有效控制。猎人有些着急了。他想，难道是奖励的力度不够？于是，他将优秀猎狗的奖励标准提高了一倍。这一招收到了比较明显的效果，优秀猎狗流失的问题得到了暂时缓解，但却无法从根本上得到遏制，一段时间之后，离开猎人，自己去捉兔子的猎狗，又开始逐渐多了起来，而且基本上都是最优秀的。,47,聪明的猎人这下可犯愁了，他百思不得其解。万般无奈之下，他决定直接去向离开的猎狗们咨询。他用10根骨头的代价把5只猎狗请到一起，他十分动情地对它们说：“猎狗兄弟们，我实在不知道我做了什么对不起你们的事，你们为什么一定要离开我呢？”猎狗们动情地对猎人说：“主人啊，你是天下最好的主人，我们有任何愿望，你都尽力给予满足，没有任何对不起我们的地方。我们离开你，自己去捉兔子，也不仅仅是为了多得几根骨头，更重要的是我们有一个梦想，我们希望有一天我们也能象您一样，成为老板。”猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实现自我价值！,48,怎么解决这一问题呢?聪明的猎人经过较长一段时间的潜心研究，终于找到了解决方案。于是，他成立了一个猎狗股份有限公司，出台了三条新政策：第一条，实行优者有股。优秀的猎狗可以将贮存的骨头转化为公司的股份，并根据贡献率每年奖励一定数量的股份期权，使优秀的猎狗有机会在公司发财；第二条，实行贤者终身。连续三年或累计5年被评为优秀猎狗者，可成为终身猎狗，享受一系列诱人的优厚待遇；第三条，实行强者孵化。优秀的猎狗可以随着业绩增长，逐步成为团队经理、业务总监、总经理、董事长，实现做老板的梦想。这一招十分灵验。从此以后，不仅该公司优秀的猎狗对猎人忠心耿耿，而且其它地方的优秀猎狗纷纷慕名加盟。,49,又过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的去帮助能力差的，让它们之间互相学习。另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。”猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猎狗互相学习、互相配合，并将猎狗编成几个小组。实行一段时间后，猎人发现效果一点也不好，猎狗们根本就没有学习的积极性，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。是哪里出了问题呢?让猎狗们互相学习，提高抓兔子的本领，这点肯定没错；将猎狗分成几组，分工配合，应该也没有错，因为猎人的邻居就是这样做的呀。猎人决定和猎狗们开会讨论，猎人对猎狗说道：“我让你们互相学习，提高抓兔子的技能，你们为什么不愿意学习呢？另外，为什么配合起来还不如单干的时候成绩好呢?”,猎狗说：“抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的兔子当然少了，但骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，你将我们编成几组，分骨头的时候却没有考虑到我们是怎样工作的，我们每个小组内部经常为分骨头而打架，你让我们怎么合作？”猎人觉得猎狗说得也有道理，决定彻底改革分骨头的办法。不管猎狗每天能否抓到兔子，都给固定数量的骨头，抓到兔子以后，还有另外的奖赏。但是仔细一想，还有很多问题：因为现在是按照小组来工作的，小组中有的猎狗负责追赶兔子，有的负责包抄，有的负责在外围巡逻，防止兔子从包围圈中逃跑。每个小组按照抓到的兔子来领取奖赏，小组内部应该怎样分配呢？骨头数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？分工不同的猎狗得到的固定骨头数是否该一样呢？猎狗会不会自己跑出去抓兔子，而不上缴呢？,生产部低压装配车间提出存在问题：1.缺乏有工作经验的具备相关专业知识的员工.2.装配产线员工整体的综合素质不是很高.3.激励机制不完善,需要调动员工积极性.,财务部提出问题：1.如何使部门之间工作更好地协作2.如何使标准、流程不再成为挂在墙上的废纸3.如何变“他们”为“我们”。4.如何让员工主动提出改善计划。5.如何让员工毫无怨言地接受任务,售后服务部提出问题：1、如何提高整个售后团队的凝聚力，战斗力的有效方法；2、如何让员工对公司有家的感觉，使其能尽心尽力的做好每件事；,品质部提出的问题：1.对于质量问题得不到有效的改善和控制，类似的质量问题重复发生，员工缺乏质量意识。2.检验任务繁重，人员配置不足情况下，如何调动员工积极性、责任心。,市场部提出的问题1.主动意识不强2.本部门员工大都是来自其它的单位，原有的思维模式形成一种惯性,企管部提出的问题：1.如何更有效地做到上行下达？2.如何有效的提高员工的工作热情及工作效率？,谢谢！,
