企业发展绩效管理培训讲座PPT.ppt
会场纪律,1、请将手机调到关机或震动状态，若手机响现场捐俯卧撑10个2、离岗或接听电话请先举手示意，讲师同意后方可离开，随意走动或随意接听电话者捐俯卧撑10个3、鼓掌讲究三要素 高度 力度 速度，请展示您的态度4、多参与=多收获；少参与=少收获；不参与=不收获5、培训过程中请勿随意私下讨论，我们会有讨论分享环节6、培训结束后，请按要求完成考核，优奖劣捐7、所有在场人员都要服从讲师的口令 欢迎所有的朋友们 让我们一同探讨!,企业发展之绩效管理,(员工与绩效之间的关系),制作：张书诚 深圳2013,绩效到底是什么东西，感觉老是扣我的钱？,我感觉我平时做事还不错呀，但是怎么绩效成绩不高呢？,我真的不想公司搞绩效管理，感觉很有压力？,每个公司都在搞绩效管理，但是我真不清楚绩效对我、对公司到底有哪些好处？,看看今天能不能解决我心中的疑问？,对绩效管理的疑问,绩效管理首先要解决几个问题,绩效管理,书诚制作,如何解决呢,绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高,绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程,绩效管理所要解决的问题还包括,计划,PDCA循环,绩效管理之,影响绩效的四大因素,激励效应 指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性,内部条件 组织和个人开展工作所需的各种资源 改善,外部环境 指组织和个人面临的不为组织所左右的因素,员工技能 具备的核心能力 培训提高,影响绩效的几个侧重点,计划式而非判断式,影响绩效的几个侧重点,3.,2.,4.,5.,6.,1.,改进与提高绩效水平,绩效改进需管理者与员工双方的共同努力,绩效改进的关键是提高员工的能力与素质,绩效改进的目标列入下期绩效计划中,绩效管理循环的过程是绩效改进的过程,绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程,绩效管理根本目的在于绩效的改进,为什么要实施绩效管理,忙,喜欢把更多的时间花在目前正在进行的工作，却很少花时间对过去做出反思，很少去总结过去的成败得失,别老坐在这里了，赶快去干活吧,别忙着干，先坐下来想一想,VS,找出问题的症结所在，把它放到绩效计划当中，作为绩效管理的努力方向加以解决,工资 奖金人事调整,绩效管理的过程,计划-制定绩效目标计划及衡量标准,绩效管理的过程,R,T,S,A,M,明智的目标（SMART）原则,具体的（specific）反映阶段的比较详细的目标,可衡量的（measurable）量化的,可达到的（attainable）可以实现的,相关的（relevant）与公司、部门目标的一致性,以时间为基础的（time-based）阶段时间内,计划-制定绩效目标计划及衡量标准,绩效管理的过程,计划-对目标计划的讨论,绩效管理的过程,计划-确定目标计划的结果,通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。,绩效管理的过程,辅导,管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导,非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导,2,绩效管理的过程,辅导,管理者的日常工作，对员工的成绩认可，实现的目标进行帮助和支持提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，良好的沟通是有效辅导的基础。,绩效管理的过程,辅导-要求员工能够,绩效管理的过程,辅导-有效的辅导,绩效管理的过程,评价,对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。,在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等,绩效管理的过程,评价-内容和程序几个方面,信息,反馈,量度,评价,量度原则与方法,评价的标准和评价资料的来源,反馈的形式和方法,绩效指标KPI（定量和定性的指标）,绩效管理的过程,回报-收获,职权,福利,机会,股权,工资,奖金,回报,绩效管理的作用,培训是提高员工工作绩效的主要手段和方法,绩效管理发生作用的机制是，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升；,绩效管理的互动,大家谈谈自己对绩效管理的看法,绩效管理是什么呢？,绩效管理到底是不是就是简单的扣钱呢？,我们平时对自己要求到底有没有到位呢？,我们目前的绩效管理系统合理吗？,实施绩效管理对自己、对公司到底有哪些好处呢？,绩效管理流程,绩效指标的主要形式与内容,关键绩效指标(KPI),形式与内容,工作目标与过程设定,绩效管理的典型模式,优秀绩效管理系统的特点,建立绩效管理系统的条件,企业绩效管理制度的基本内容,制定企业绩效管理制度的基本原则,1.实用性原则,2.客观公平原则,3.全面原则,4.公开原则,5.相对稳定原则,企业绩效管理制度的基本内容,企业绩效管理制度的内容,绩效管理带来的困惑,管理者认为是人资的事情,形式，各管理者对绩效管理有抵触情绪,人力资源经理地位尴尬、内功修炼不够,把绩效考核当作绩效管理,困惑,由于不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融合在管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力,只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，并没有认识到绩效管理的重要性,人力资源经理在组织实施绩效管理时力度跟不上，在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上遇到了很大的障碍，处于尴尬的地位,管理者没有意识到绩效管理是一个系统，没有认识到绩效目标的实现是企业目标实现的基础，每一个管理者绩效目标的实现是由员工绩效目标的实现来支持,巧妙的运用绩效管理策略,首先，需要建立合理的利益分配机制，同时注意保护和发扬营销人员的工作积极性,其次，奖罚分明，把握尺 度，严肃处理营销人员的违规事件,在建立合理的激励机制时需要避免出现以下两种情况：一是考核A，奖励B,建立起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程,经济和物质上的激励并非全部的激励方式，有多种激励途径可供选择 听觉激励 视觉激励 引入竞争 合理授权,1,5,2,3,4,策略,总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、结合多种形式（物质与非物质）激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业绩效，实现公司发展的战略目标,巧妙的运用绩效管理策略,巧妙的运用绩效管理策略,绩效管理适用对象,1、按管理层级划分,中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点一般性工作人员：绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点事务性工作人员：绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标例行性工作人员：绩效考核目标=工作量+准确性应急性工作人员：绩效考核目标=工作量+高压线,绩效管理适用对象,2、按工作特征划分,流水生产线,高级经理,市场销售,上下班时间、操作的熟练程度、次品率等,能力和素质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等,签订的合同数目、客户档案管理、项目进度管理、用户满意度等,基层操作员工：标准比较法中层管理人员：目标管理法高层管理人员：非结构化法,企业绩效管理的问题及对策,对绩效管理的现状及存在问题的分析,企业绩效管理的问题及对策,有效实施绩效管理的对策及建议,1.树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理。绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为盂原则“和稀泥”。绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力.真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥牵引力,企业绩效管理的问题及对策,有效实施绩效管理的对策及建议,2.开展工作分析，设定可行的绩效目标.增强绩效考评的可操作性,强调”以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”，要以工作分析为基础,员工的绩效目标来源干部门目标的层层分解和职位应负的责任,绩效考评指标应尽量量化.不能量化的要尽量细化，以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性,企业绩效管理的问题及对策,有效实施绩效管理的对策及建议,3.营造良好的平等沟通氛围.做好绩效面谈工作，建立健全绩效反馈机制,绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明晰被考评者发展及训练的需要.以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表现.为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。,绩效面谈是经理与员工共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。,企业绩效管理的问题及对策,有效实施绩效管理的对策及建议,基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。绩效评价应预先建立健全绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见.可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。,绩效管理的相关案例,山东鲁能软件有限公司,绩效管理的相关案例,山东鲁能软件有限公司,绩效管理实施效果显著的企业-分享,绩效管理实施效果显著的企业-分享,英雄钢笔,那些曾经轰动一时的企业-分享,绩效管理实施的必然性,绩效管理是企业发展中必须的强有力的系统。,
