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第一章：组织行为学导论行为(behavior):指人们在社会活动中外显的运动、动作、活动或者反应行为特征：1.行为是外显的、可以观察的；2.行为是有目标指向性的；3.行为是在情景中发生的组织是在追求集体目标时，为了使行为表现可以被控制而做的一种社会安排。组织存在的条件; （1）使命和目标（2）组织是多人组成的集合（3）专业分工和协作1.1 什么是组织行为学研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学；研究个体、群体以及结构等因素对组织内部行为影响的规律；其主要目的是利用组织行为学的相关知识来提高组织的效能。个人经验个人对管理规律的总结；是基于自身体验的规律系统性研究（systematic study)通过系统的观测和分析得出管理的各个变量之间的关系。1.2 用系统研究完善直觉系统研究：通过对事物之间的关系的考察来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证之上。对组织行为学模型的理解：因变量（六个关键的因变量）自变量（三个水平的自变量）系统的研究（systematic approach ）权变的观点（contingency approach）2.1 组织行为学的核心主题六个关键因变量：1.生产率效率效果2.缺勤率3.流动率4.工作满意度5.组织公民行为（最早由Organ 在1988 年正式提出的,是指个体可自由决定是否实施,不被组织正式奖励系统直接或明确地承认,但在总体上能够提高组织效能的行为.）6.工作场所越轨行为（Kapla(1975)认为，工作场所越轨行为是指员工在各种情况下对组织成员、组织生存及其规则有着明显危害的主观行为）2.3 系统性研究直觉（intuition）对行为的“直观”理解。系统性研究是试图解释行为的因果关系。根据科学证据做出结论。在控制条件下收集数据用合理、严谨的方式测量和解读数据2.4 权变的视角权变：对组织很难找到一套适用的管理原则，在所有的情境下都有效。组织面临不同的情景（权变变量），需要不同的管理方式。组织行为学研究的作用帮助管理者应用先进的管理理论和方法，充分调动员工的积极性与创造性。帮助管理者对组织员工进行管理教育指导管理者完善自己的知识结构，提高自身的素质，增强管理的效能学习目的用科学研究代替直觉，学习管理中有关人的问题的系统性知识，对行为进行描述、解释、预测和控制3.1 现场调查（Field survey ）访谈法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。问卷法：（questionnaire research）运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。概念的测量：概念的操作性定义（operational definition ）是根据可观察、可测量、可操作的特性来界定变量含义的方法。建立操作性定义的价值在于：1.通过说明概念的具体内涵与外延，可有助于简化研究的范围，将大量似是而非的行为或同性异构行为排除在外。2.可使研究者在相同或相近的平台上展开研究，从而提升研究的可比性，并有助于相互补充3.可为将来的理论发展。概念定义与实证研究提供指引。组织公民行为的结构：1.企业认同2.利他主义3.人际和谐4.尽职尽责5.保护公司资源变量的类型：从变量之间的相互影响关系自变量、独立变量(independent variable)；预测变量（predictor）因变量（dependent variable）/结果变量（outcome variable）调节变量（moderate variable）也称权变变量（contingency）情景因素，限制或者影响两个变量之间关系的变量。中介变量（mediate variable ）中介变量也称中间变量，是介于原因和结果之间，起媒介作用的变量。中介变量通常用来解释自变量和因变量关系的构成机制。3.2 实验室试验（laboratory experiment)：运用必要的实验设备，创造必要的条件，通常在日常工作以外的地方，对人的心理与行为进行测试与分析。3.3 现场实验（field experiment ）：亦称对照试验，是在一定区域内的人群或现场环境下进行的实验。3.4 案例研究（case research）：通过研究者收集到的事例证明所主张的观点。案例分析（case study）对某一特定组织的真实的问题进行深层次的分析和评价。四、组织行为学的发展历程传统组织理论发展的两条主线：第一条：起源于泰勒，关注的是生产中的基本个体活动，称之为“科学管理”。第二条：以亨利.法约尔马克斯.韦伯、巴纳德等为代表，关注的是大型组织的工作部门划分与协调，称之为“行政管理理论”。4.1 泰勒的科学管理理论4.2 霍桑实验与人际关系学派19241932年，以哈佛大学梅奥教授为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。主题：福利待遇变换与生产效率的关系。实验过程：照明实验、继电器装配实验、访谈、继电器绕线机组观察室实验霍桑实验的结论1.“社会人”的假说2.非正式群体的存在3.组织中存在非正式的规范或行为准则结论：“物质条件的改善与劳动生产率的提高并无直接的因果关系，劳动生产率的提高取决于人们的情感和态度。”行为科学诞生：人群关系学说的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中人的因素的研究，为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径，同时为行为科学的产生提供了契机。五、组织行为学与管理者的工作Robert Katz 的管理技能观：技术技能（technical skill）：对某一特殊活动特别是包含方法、过程或技术的技能的理解和熟练。技术技能包括专业知识、在专业范围内的分析能力和灵活地运用该抓专业的工具和技巧。人际技能（interpersonal skill）：一个人能以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立合作努力。概念技能( conceptual skill)：把企业看成整体的能力。是对公司发展方向、公司目标和政策以及股东和雇员的利益理解方式的一种响应。研究结论：成功的管理者所表现出的行为并不和有效的管理者相吻合。社交活动与管理者的成功性有最强的相关，但却和管理者的有效性有最弱的相关。人力资源管理活动和有效性有强相关，但却与成功的管理者有很微弱的相关。对于一个组织而言,所需要的是有效的管理者而非这样成功的管理者。从管理者个人的角度出发，成功的管理者却不失是一种有效的事业发展策略。OB与管理者：有关人类行为的理解对于管理者的成功起着至关重要的作用，管理者必须开发自己的人际技能。第二章：个体行为的基础一、传记特点(Biographical characteristic)：直接从简历或人事档案中获得的信息1.2传记特点与员工行为：年龄与工作绩效的关系日益受到重视年龄与缺勤率之间的关系受到缺勤因素的影响年龄与生产率的关系受到工作经验因素的影响性别不能预测工作满意度男性比女性更有进取心和有更高的成功预期非裔美国人比美国白人更支持赞助性行动任职时间与满意度正相关任职时间与离职率负相关肯定性行动：为消除以往歧视的现实影响而采取的步骤。肯定性行动计划：定额战略、善意努力的战略高层梯队理论（Upper echelons theory）：1984年Hambrick,Mason.发表“Upper echelon the organizational as reflection of its top managers”一文。研究发现：管理者的背景、包括心理和可观察到的特征，能够部分地预测组织成果，比如其战略选择以及绩效水平。之后，此理论被定义为“高层阶梯理论”。二、能力（ability）反映了个体在某一工作中完成任务的可能性。能力的类型：心理能力和体质能力心理能力（ability）从事哪些如思考、推理和解决问题等心理活动的能力心理能力维度：1.算数2.言语理解3.知觉速度4.归纳推理心理能力6.空间视知觉7.记忆力5.演绎推理 6.空间视知觉 7.记忆力有关智力的实证研究结论：智力是创新性绩效的有效预测因子智力与工作满意度之间毫无关系聪明的员工对工作环境的要求更苛刻，对环境的预期更高。高智力水平的人，未必能很好地适应日常生活、与他人友好共事，在领导岗位上获得成功。情绪智能“能认识自己和他人的感觉，自我激励，并能很好地控制自己在人际交往中的情绪的能力。”三、学习学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。学习的两个特点：学习是不断建立新的行为模式的过程学习是一个无形的过程人的行为模式：华生的观点：“刺激反应”托尔曼的观点：刺激心理加工反应勒温的观点：人的行为B是个体特征变量P和环境变量E的函数。即：B = f（P×E）3.1 学习的类型经典条件反射Classical Conditioning经典条件反射实验：非条件反射：狗看到肉分泌大量唾液；条件反射：狗听到铃声分泌唾液经典条件反射实验的结论：刺激和反应存在着简单的因果关系！操作条件反射Operant Conditioning 操作条件反射试验：斯金纳认为，在具体的行为之后创立令人满意的结果，会增加这种行为的频率。学习实质上是一个反应频率的变化，而强化则是增强反应概率的手段。操作条件反射实验的结论：行为是其结果的函数！个体去做那些能产生正面结果的行为而避免产生负面结果的行为社会学习理论Social Learning班杜拉认为，除了直接的鼓励和惩罚之外，行为的塑造还有一个重要的方式，即可以通过简单地观察、模仿（或以别人为榜样）其他人的行为而形成。社会学习理论实验结论：条件作用不足以解释人类的学习。行为是通过观察他人的行为及行为后果产生的学习结果。3.2 学习与行为塑造强化(reinforce)跟随行为之后的后果决定了这个行为再次发生的频率。凡是能够增强行为反应率的后果都可称为强化强化物(reinforcer)一种刺激或事物，可以增强被连结的行为未来再度发生的可能性。行为塑造的方法：积极强化：通过奖励的方法，让人增加某一行为的频率。消极强化：通过消除不愉快的经历，让人增加某一行为的频率。惩罚：直接设置了令人不愉快条件，来减少不良行为的频率。消退：强化物若不再出现，这一行为发生的可能性将慢慢减弱直到完全消失，这种抑制过程称为“消退）。第三章：人格和价值观一、人格：是人的一些持久而且相对稳定的特征，这些特征决定特定的个人在各种不同情境下的行为表现。1.1 人格形成的影响因素遗传性因素、社会化因素、偶然因素、组织环境因素遗传的作用：1990年bouchard&lykken,在science上发表“sources of human psychological difference: The Minnesota study of twins reared apart”一文。他们通过对来自美国等8个国家的56对分开养育的同卵双胞胎的心理测验和生理测验结果，并将这些双胞胎与那些共同成长的同卵双胞胎进行比较，得出了惊人的发现。研究结果表明，对于相当数量的人类特征而言，大多数差异似乎是由遗传因素（或：基因“）引起的。这一发现，引起整个生物和行为科学领域的巨大反响。社会化的作用：社会化过程（socialization process)：其他相关个体、团队、特别是组织，会对一个个体的人格产生极大的影响，这种来自社会环境的连续的影响称为社会化过程。社会化始于母亲和新生儿之间最初的接触。过了婴儿期，其他直系的家庭成员、近亲和朋友，然后是社会团体（同龄人、学校同伴、工作群体中的成员），都有影响作用。1.2 人格特质的识别和分类人格特质识别和分类的主要方法：“大五”模型MBTI类型指标人格特质的测量与工作行为关系预测“大五”模型（The BIG 5 Model）外向性：表示人际互动的数量和密度，对刺激的需要以及获得愉悦的能力。包括人际的卷入水平与活动水平愉悦、协同相容：考察个体对其他人所持的态度，包括亲近人的、有同情心的、信任他人的、宽大的、心软的，也包括敌对的、愤世嫉俗的、爱摆布人的、复仇心重的责任意识性：个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机神经质：对情感的调节和情绪的不稳定性开放性：经验本身的积极寻求和欣赏以及对不熟悉情境的容忍和探索。“大五”与工作绩效：责任感对工作绩效是最为有效的预测因子；责任意识与组织公民行为有较强的稳定关系；外向性可以预测管理和销售岗位的工作绩效；责任感和愉悦性对工作绩效存在交互影响，高责任感但缺乏人际敏感性的员工是无效的；愉悦性与合作行为存在显著正相关，而与进谏行为有显著负相关；情绪稳定性与工作绩效无关；高责任心常常创造力不强。已有的“大五”研究表明：外向的人在工作与生活方面更幸福，但也更为冲动，如容易缺勤、酗酒、不注重保护等；在选择浪漫的另一半、朋友或团队成员时，随和的人是首选；随和的儿童在学校变现更好，随和的成年人吸毒、酗酒可能性更小；有责任心的人活的更长；他们通常是绩效导向的；他们的创造性不强，尤其是在艺术方面；在大五模型中，情绪稳定性和生活、工作的满意度、低压力水平的关系最强，情绪稳定性得分高的人往往更幸福；经验的开放性得分高的人往往更具创造力，宗教信仰不强，崇尚政治自由。1.4 人格的单一类型控制点（Locus of Control）：1966年Rotter,J.B发表“Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement”一文。Rotter认为，个体在某些事情的归因方面存在很大差异。当人们把自己的行为后果归因为运气、命运或是他人力量的影响时，这种人持有外控点（external Locus ofcontrol ）的信念，与之相反，如果人们把行为结果归于自己的行为和人格特征，则他们就具有一种内控点（internal Locus ofcontrol ）的信念。控制点的影响因素研究结论：内、外控倾向形成的可能原因有三个：文化差异、社会经济水平的差异以及父母的教养方式的差异。具有印第安血统的个体最具外控倾向，白种人最具内控倾向，墨西哥裔美国人得分介于两者之间社会经济水平较低的个体具有更大程度的外控特点父母教养孩子时所采取的奖励和惩罚的方式若常与孩子的表现不一致，或是让人捉摸不定，那么将导致孩子形成外控的倾向。A型人格（Type A Personality）：1959年Friedman & Rosenman发表“Association of specific overt behavior pattern with blood and cardiovascular finding”一文，首次提出A、B型人格的概念。两位心脏病学家研究发现，人们特定的外显的行为模式与健康之间的胆固醇水平、冠心病等临床现象密切相关。他们认为，人格差异（特定的行为模式）与人的健康存在关联。人格差异对严重的疾病产生重大影响。A、B人格是一种特定的行为模式，而不是个体的整个的人格面貌。他们的理论和发现把心理学和健康联系在一起，并且对我们如何看待人格差异和人格何以能导致严重的疾病产生了重大的影响。马基雅维里主义（Machiavellianism）高马基雅维里主义者，在以下方面更有效：1.当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用时；2.当情境中要求的规则与限制最少。并有即兴发挥的自由时；3.情绪卷入与获得成功无关时。1.5 人格测试方法和量表Self-report自陈量表法Projective投射法二、价值观组织面对的文化环境：劳动力多元化、劳动力代际多元化Y代2.1 价值观价值观(Value)：代表一系列基本的信念，即“对个人或社会来说，一种特定的行为模式或存在方式比相对的或相反的行为模式或存在方式更可取”.价值观的特点：相对稳定和持久的；隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来；受社会环境的影响；具有民族性差异2.2 价值观的分类终极价值观：指生活的终极存在状态，一种期望的结果，对于这些目标，个人愿意用他或她的整个生命去实现。工具价值观：指个体欲达到终极价值时，偏好采取的手段和行为方式。价值观的层次：国家层次；地域、种族、宗教、语系层次；代际层次；社会阶层；组织、公司、部门层次2.3 不同文化下的价值观权力距离：文化内部成员之间愿意接受的地位和权力差异性程度。它决定了人们在多大程度上接受等级安排和社会阶层的差异。不确定性规避：一种针对由风险和模糊所带来的不舒适感的文化倾向。它反映了人们在多大程度上能够接受结构化和非结构化情景的安排。个体主义：是一种组织松垮的社会结构，人以自我为中心。集体主义：是严密的社会结构，存在内部群体与外部群体之分。个人对组织有较高的依赖性。研究结论：较富裕的国家拥有较高的个体主义的分数，而较贫穷的国家拥有较高的集体主义的分数。日本可能是个例外；集体主义文化形式可能更适合于工作中团队合作；像美国这样的较小的权力距离的文化则更适应新涌现的工作结构网络化、扁平化结构，以及当今组织的授权。劳动力代际多元化：70后、80后、90后的10大金典三、员工与组织的匹配员工人格与组织整体文化相匹配比与任何特定工作相匹配更加重要；员工与组织的匹配程度可以预测工作满意度、组织承诺和离职率人格与工作的适应性：霍兰德六角形工作满意度和人员流动率取决于员工人格与职业的匹配程度：相近的工作领域是相似的；相反的领域则是不同的对管理者的启示：人格: 评价工作岗位、工作群体以及组织本身的特点来判定合适的最佳匹配大五人格模型对于选聘员工很有用MBTI类型指标常用于员工培训和能力提升价值观:强烈影响人们的态度、行为和判断组织在甄选员工时，对候选人不仅要求他有能力、经验和动机，而且还应该考虑与组织相适应的价值系统。第四章：态度和工作满意度一、态度（Attitude）：关于客观事物、人和事件的评价性陈述要么喜欢要么不喜欢1.1态度三要素认知=评估、情感=感觉、行为=行动的意向态度与一致性：研究证明人们总是寻求：态度之间的一致以及态度和行为之间的一致性。个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的一致，这样才能表现得富有理性和言行一致。当出现不一致时会如何？会产生一种力量使得个体回到态度与行为重新一致的平衡状态。如何做到这一点？要么改变态度，要么改变行为，或者为这种差异找一种合适的理由。1.3 认知失调理论（Cognitive Dissonance ）：此理论致力于对态度与行为之间的不一致做出解释。费斯延格认为，任何形式的不一致都是令人不舒服，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。个体如何处理认知失调：个体减少认知失调的愿望，取决三个因素；1.造成失调的要素的重要程度2.个体对于自身对情景控制力的认知3.个体在失调状态下的受益程度态度决定行为吗？（A-B关系）早期研究认为：态度与行为之间是因果关系。也就是说，人们所持有的态度决定了他们所做的事情。上世纪60年代末：A-B没关系，有也只是弱相关90年代以来：考虑调节变量，态度可以有力地预测未来的行为。影响A-B关系最有力的调节变量：1.态度的重要性2.态度的具体性3.态度的可提取性4.是否存在社会压力5.个体对态度的直接经验主要的工作态度：（一个人可以有数千种态度，但是组织行为学仅关注于那些非常有限的、与工作相关的态度。）工作满意度、工作投入度、组织承诺（情感承诺、继续承诺、规范承诺）组织支持、员工敬业度二、工作满意度(Job Satisfaction)：指某个人在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面所持有的态度。2.1 决定员工满意度的因素Work Itself，Co-workers，Promotion Opportunities，Pay，Job Security，Supervision，Working Conditions2.2 工作满意度测量单一整体评估法：仅涉及几个一般问题、非常准确工作要素综合法：定义工作中的关键要素，然后询问关于这些要素的具体感受；MSQ问卷：Minnesota Satisfaction Questionnaire（明尼苏达问卷法）有关工作满意度的实证研究：工作满意度与工作绩效工作满意度与组织公民行为工作满意度与客户满意度工作满意度与缺勤率工作满意度与流动率工作满意度与工作场所中的越轨行为2.3 如何应对不满意1970年，Hirschman在其代表作Exit，Voice and Loyalty: Responses to Decline Firm Organizations and States中首次较全面地提到了员工工作不满至少会产生退出、呼吁和忠诚3种行为。1982年，Rusbult加入怠工或忽略（neglect），将该模型发展成为典型的离职进谏忠诚怠工四因素理论模型（即EVLN)。该理论认为，当员工对于工作表示不满意时，他们会以这四种行为方式来表达自己的不满。退出行为：员工坚信情况不会好转时做出的撤出或改变的决定呼吁行为：努力去改变而不是逃避令人不满的情形的意图忠诚行为：员工在工作不满时会抱着一定会有人或有某件事来解决问题的希望, 并坚信情况会好转, 因而保持沉默并在公司待一段时间怠工行为:漫不经心的行为员工敬业度：如何调动员工的积极性一直是HRM的核心问题。敬业度用来衡量员工在情感和行为方面对组织的投入程度.敬业度对组织绩效、利润、客户满意等产出变量有积极的预测作用。最早提出概念的学者kahn(1987,1990),敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情景中将自我与工作角色相结合，同时投入个人情感、认知和体力的程度。（在这个概念中，强调了敬业度是衡量员工自我与工作角色结合的尺度员工敬业度测量GWA是盖洛普公司经过三十多年定性和定量研究而开发的心理测量工具，包含一个总体满意度问项和12 个具体题目（简称为Q12），用来测量员工对资源、期望、学习与成长、组织愿景等管理实践以及工作要素的主观感知。迄今为止，GWA 已经对112 个国家的700 万名员工进行了测量,结果显示其具有跨文化稳定性。三、组织承诺（Organizational Commitment)3.1 组织承诺的概念界定：员工对特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种态度。对组织目标和价值的强烈认同 为组织大力发挥自我力量的意愿 维持自己组织成员身份的强烈欲望。3.2西方组织承诺的结构情感承诺：对组织情感依赖及组织价值观的认同持续承诺：与离开组织相比，感受到留在组织经济价值规范承诺：基于道义而产生留在组织的责任感组织承诺的影响结果：组织承诺与工作绩效、组织承诺与员工离职、组织承诺与组织公民行为【经典研究】：中国职工组织承诺研究2000年我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛发表”中国职工组织承诺的结构模型研究“一文，对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。提出了中国员工组织承诺的五因素模型。这五种基本的承诺类型是: 感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺承诺五因素模型：情感承诺：对单位的认同，感情深厚。理想承诺：关注个人专长是否得到发挥，单位能否提供各种工作条件和学习机会。规范承诺：对组织有责任感，对单位尽自己应尽的义务。经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失而留在企业。机会承诺：暂时找不到更好更满意的单位。第五章：知觉和个体决策一、知觉概述1.1 知觉：个体处理大量感觉信息并赋予其意义的过程觉察detection分辨 discrimination确认identification1.2 知觉为什么很重要“经济人”同 真实世界 的一切事物打交道，而“管理人”同自己头脑里所 感知的世界打交道。大脑知觉的主要三个活动：u 知觉对需要注意的感觉进行筛选；u 将感觉组织成可识别的模式或形状u 对这些组织说明以对世界做出解释和判断1.3 影响知觉选择的因素知觉对象、知觉者、知觉情境二、人际知觉：对他人作出判断对人知觉和对物知觉的最大不同是什么？我们总是试图解释他人以某种方式行动的原因。2.1 人际知觉的要素2.2 知觉偏差选择性知觉（Selective Perception ）：知觉者根据自己的兴趣、背景、经验和态度等，对被知觉者对象有选择的提取相关特征，形成判断。晕轮效应（Halo Effect）：当个体在做出判断时，会以被感知对象的某一种突出特征左右，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象。对比效应（Contrast effect）：一组知觉对象在某个方面特征上如果有非常明显的差异，那么人们知觉对这些方面的评价容易受到相近的对象特征的相互影响。投射（Projection）：用自身的想法、经验、态度去推测他人在面临问题时的想法和态度，从而把自身特点加于别人的行为之上。刻板印象（Stereotyping）：指人们对特定团体所持有的固定化、简单化的观念和印象，通常还伴随着对团体的价值判断和感情。刻板印象研究： 国民（种族）刻板印象 职业刻板印象 性别刻板 相貌刻板2.3 人际知觉：归因理论归因理论（attribution theory）：认为知觉者试图将其所观察的行为归纳为某特定原因内因个体认为在自己控制范围之内的行为外因由外部事件或原因引起的行为归因理论主要研究三个问题：因果关系（内因或外因）社会推论（责任推定）期望与预测（未来行为预测）归因过程：判断是内因还是外因的影响因素：区别性、一贯性、一致性归因偏差：三、知觉与个体决策的关系个体决策：指在面临某种问题情况下,个人为了实现某种目标, 在两个备选方案中, 选择一个方案的分析判断过程. 对问题做出反应时决策即发生了。知觉的影响：意识到问题的存在解读并评估信息分析和结论的偏差3.1个体如何决策但是：很多决策，尤其是重要的和困难的决策都不属于简单明了的范畴！它们具有复杂性和不确定性的特点。他们的目标与偏好不明确也不稳定。我们在生活和学习中是怎样进行决策的？当面对复杂问题时，决策者的作法是把问题降低到一种易于理解的水平。3.2 现实中的决策是如何做出的有限理性（满意）决策模型u 人是有限理性的，影响决策的不仅有经济因素，还有决策者的心理与行为特征；u 对未来的判断更多地要凭借直觉（直觉是从经验中提炼出来的非理性过程）；u 只能尽量地了解各种备选方案，而不是全部；u 决策者对待风险的态度存在有不同；u 只求满意的结果，而非最佳方案（满意原则）有限理性的假设：鉴于情况复杂，时间紧迫以及大脑计算能力不足等原因，人们在决策时往往只能做到“有限理性”（bounded rationality)，因此在做决策时往往会以更简单、更节省脑力的“满意原则”取代“最佳原则”。非理性决策行为研究：传统经济学一直以“理性人”为理论基础,通过一个个精密的数学模型构筑起完美的理论体系. 而行为经济学研究则从实证出发, 从人自身的心理特质、行为特征出发, 去揭示影响选择行为的非理性心理因素.70年代, 卡尼曼与特沃斯基(Amos Tversky)对这一领域进行了广泛而系统的研究. 行为经济学强调: 人们的行为不仅受到利益的驱使, 而且还受到多种心理因素的影响. 3.3 行为经济领域的主要研究成果：不确定条件下的直觉启发式决策前景理论（Prospect Theory）心理账户 （mental account）框架效应 （Framing Effect）直觉启发式(heuristics)：卜尼曼和特维尔斯基的研究将启发式看作是在不确定条件下简单、快速的做出判断的“经验规则”。他们指出，人们在不确定条件下作判断并不能收集所有的信息进行理性的概率统计判断，而是依赖于有限的直觉启发原则。四种启发式: 代表性(representative)：指人们凭经验已经掌握了一些事物的“代表性特征”，并由此进行推断。在生活中，当人们判断某一事物是否出现时，只需要看这一事物的“代表性特征”是否出现，而忽略了先验概率的影响。 可得/易获性(availability)：指人们倾向于根据客体或事件在知觉(或记忆中)的可获得程度来评估其相对概率。容易知觉到的或回想起的客体或事物被判断的概率更高 锚定(anchoring)：又称定位调整偏见。人们在进行判断过程中，通常会根据最初得到的信息设定一个判断的初始值（锚点，参考点），并以此来调整对事件的估计 ，致使最后的估计值趋向于开始的锚定值。由此导致决策偏差。小数法则(the law of small一numbers)：指人们认为一个小样本具有大样本近似相同的概率分布个体决策中的心理误区u 锚定偏见（Anchoring Effect)u 易获性偏见（Availability Bias）u 代表性偏见（Representation Bias）u 随机误差（ Randomness Bias）u 承诺升级/沉没成本（ Sunk Costs Errors ）u 赢家诅咒（Winners Curse）u 事后聪明偏见（Hindsight Bias）u 过分自信的偏见（Over Confirmation Bias）：在和别人作比较的时候，人们常常对自己的知识或能力过于自信。过于自信的原因：可获得性、自我肯定、生理原因u前景理论（Prospect Theory ）：1979年，卡尼曼和特维尔斯基在一系列实验和实证研究基础上发表了“前景理论不确定条件下风险决策的分析”一文，提出了前景理论。此文被认为是儿十年来计量经济学引用频率最高的一篇文章。是指在不同的风险预期条件下，人们的行为倾向是可以预测的前景理论4个原理：确定效应 处于收益状态时，多数人是风险厌倦者。反射效应 处于损失状态时，多数人是风险偏好者。损失厌恶 多数人对损失比对收益更敏感。参照依赖 多数人对得失的判断往往由参照点决定。个人对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数中的三大特征：1.参照点效应：个体会依照选取的参照点对经济性结果进行相对获得或损失的编辑2.损失厌恶：“个体对损失的心理感受要强于相等收益的心理感受 。”3.敏感性递减：个体对收益和损失的主观感受都具有敏感性递减的规律, 即表现出收益部分的凹函数曲线和损失部分的凸函数曲线 心理账户理论：心理账户是人们在心理上对结果(尤其是经济结果)的分类记账、编码、估价和预算等过程。不管是企业、家庭或者个人，都有一个潜在的心理账户系统。与传统的会计账户不同，心理账户最本质的特征是“非替代性”，也就是不同账户的金钱不能完全的替代，由此使人们产生“此钱非彼钱”的认知错觉，导致一系列的非理性经济决策行为。人们会根据钱的来源、储存的方式或支付方式的不同，无意识地将金钱加以归类，并赋予不同的价值，进行管理。心理运算规则：规则1：盈利的情况下，分开的盈利所获得的正性效用高于加在一起；规则2：在都是损失的情况下，整合起来的损失的负性效用低于分开的规则3：在大得小失的情况下，整合起来的正性效用更高规则4：在小得大失的情况下，分开更好框架效应（Framing Effect）：对于同一个事物的不同表达会影响你对它的判断吗？理性决策模型认为，理性选择包括两个公理：优势性（dominance）和不变性（invariance）。Kahneman等对此提出了质疑，并在一系列的研究中表明这两个公理在现实生活中的不适应。有关框架效应的研究对于不变性发出了挑战。框架效应指一个问题两种在逻辑意义上相似的说法却导致了不同的决策判断。 框架效应通过影响个体的认知过程从而影响个体的判断，这种影响通过三条渠道进行：第一，在其他方面都得到控制的条件下，负面事件会引发人们更多心理上、情绪上、认知上和行为上的反应。负向框架（negative framing）的信息可以引发个体的负向情感，而正向框架（positive framing）的信息可以引发个体正向的情感；第二，框架效应会影响到个体对信息的加工和吸收。第三，框架效应会直接影响到个体信息加工的方式。第六章：激励一、动机的含义。是一种引导我们行为的心理过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和坚持性。动机的关键因素：选择努力方向、决定努力程度、投入持续努力1.2 需求、动机和行为的关系激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。动机对个体行为积极性的影响：个体行为积极性的高低，干劲的大小，取决于个体是否具有行为的动机，动机的强弱与动机性质的正确与否。在个体工作能力一定的条件下，动机的强弱和性质，积极性的高低，将直接影响工作的绩效。始发性影响、指向性影响、强化性影响二、早期动机理论特点：对引发动机的因素进行研究理论：1.需求层次论（Hierarchy of Needs）2.ERG理论3.双因素理论（Motivation/Hygiene）4.X理论和Y理论2.1 需求层次理论Higher Order Growth Needs高层次需要：Self Actualization自我实现Esteem自尊Social社交Lower Order Deficiency Needs低层次需要：Safety安全Physiological生理2.2 ERG理论奥尔德弗奥尔德弗对马斯洛需要层次理论进行修订，使之与实证研究更为一致，提出三类核心需要：存在需要（existence）生理的和部分安全的需要关系需要（relatedness）工作环境中有意义的人际关系成长需要（growth）人类潜能的发展和自尊，自我实现多层次需求可以同时存在；若高层次需求得不到满足，则满足低层次需求的愿望更加强烈。2.3 双因素理论保健因素、激励因素“导致工作满意和不满意的因素是不同的，调动人的积极性要从激励因素着手”2.4 麦格雷戈的X理论和Y理论X理论：一般人生性懒惰，尽可能地少做工作他们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导他们天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心他们的本性就反对变革他们轻信而不明智，易于被骗子和野心家所蒙蔽Y理论：多数人是勤奋的人们可以做到自我指挥和自我控制对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数适当条件下，一般人能学会接受责任和主动承担责任多数人具备高度的想象力、智谋