组织行为学课件7874162891.doc

第一章 概 论第一节 组织行为学研究的对象一、组织的：从具体的意义上说，它是指企业、机关、部队、学校、医院等各种类型的组织；从抽象的意义上说，组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。理解以下含义：1、社会实体。 2、活动过程。 3、活动系统。4、共同目标和一定边界。 二、组织行为学的研究对象 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。 组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。三、组织行为学研究的内容 组织行为学的研究对象规定了组织行为学的研究内容为以下四个方面： （一）个体心理与行为（二）群体心理与行为 （三）领导心理与行为（四）组织心理与行为 四、组织行为学的学科特征（一）多学科的交叉性。（二）多层次性（三）情景性（四）系统性（五）实用性（六）科学性五、组织行为学形成的理论基础1、心理学2、社会学和人类学3、管理学4、政治学、伦理学、生物学、生理学六、组织行为学与相关学科的关系 1、组织行为学与管理心理学 两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上。 两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。 管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，侧重于实践和应用。 组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，其应用范围也更为广泛。2、组织行为学与社会学、社会心理学 社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。它为组织行为学研究提供了重要的理论基础。而组织 行为学本身研究领域侧重于组织系统。3、组织行为学与人机工程学 二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中人与机器关系的研究。 4、组织行为学与行为科学 组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分密切的关系。 第二节 组织行为学的研究方法一、观察法是在自然条件下，有计划、有目的地观察记录被试的行为表现，并根据结果来分析、判断被试的心理活动的特点和规律。优点：1、现实性。2、方法简单，使用方便，效果直观。缺点：1、由于对自变量缺乏控制，所以难以得出因果关系的结论； 2、在使用时，如果被观察者意识到他们正在受到观察，那么行为表现就有可能不同，使得观察结果不够真实； 3、观察者自身的主观愿望易于影响观察过程及观察结果。 二、实验法即有计划地控制各种条件，特别引起或改变某一条件，以观察被试心理变化的方法。（一）实验室实验法。是在特定的实验室条件下进行的，其基本特点是能对所研究的情境给予很高程度的控制。 优点是：对实验情景的控制程度高，因而自变量与因变量之间的因果关系比较清楚、明确。 缺点是：实验情境和实验者对被试的影响；实验情境与现实生活条件相去较远，使研究结果缺乏概括力。（二）自然实验法。是介于观察法和实验室实验法之间的一种方法。自然实验法的特点是所研究的变量是由是由环境操纵的。 优点：大大减少了实验室实验法的人为性。 缺点：由于控制不严难免有其他因素加进来；由于要按顺序进行，所以费时较长。（三）现场实验法。与自然实验法不同的是，对环境加以一定的控制，研究者在现场呈现一定的刺激，观察被试的反应。 优点：因不知自己是被试，不会产生行为偏向；控制了自变量，可以找出变量间的因果关系。 缺点：实验法中实验者是主动的，结果有较高的效度。然而实验法中对变量的操纵，难以避免人为化的影响；在现场实验中，对一些突发事件的影响较难控制。在对实验数据统计处理时，因素分析法可找出其中某因素作用的大小。 三、测验法是采用标准的测验量表，对被试心理与行为进行测试与分析的方法。 优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。 缺点：要求较高的测量技术，使用时需要被试的积极配合，避免随意性。四、调查法（一）访谈法：运用口头的信息沟通方式，传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。 缺点：无法完全避免主观因素、暗示、诱导所形成的信息失真。（二）问卷法：根据研究的课题与目的，预先设置一系列问题，编制问卷，对人的心理与行为进行分析与调查，然后统计处理，得出结论。优点：1、直截了当，针对性强。2、能运用数据分析方法将定性问题定量化。3、问卷法比访谈法更经济，更省时。4、应用范围广，结果也有较大的概括性。 缺点：1、问卷设计若不科学，有可能造成调查结果的不准确。2、被试者回答问题可能发生有意无意的偏差。 五、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。 优点：对人的行为研究比较全面系统。 缺点：需要花费比较多的时间与精力。 第三节  组织行为学的产生与发展一、组织行为学的产生 最早研究工业心理的是美国心理学家雨果·芒斯特伯格。1892年，他在哈佛大学创立了研究工业心理学的实验室。1912年，他出版了心理学与经济生活一书。1913年，该书翻译为心理学与工业效率。 梅奥（George Elton Mayol8801949）在美国芝加哥西部工业区的霍桑工厂领导了著名的“霍桑实验”（19241932）。霍桑实验是人际关系实验研究的开端，在此基础上创立了人际关系学说和社会人的理论。 美国管理学家莉莲·吉尔布雷斯在1914年出版了一本名为管理心理学的著作，首次使用了管理心理学这个名称。 美国斯坦福大学著名的心理学家莱维特教授用“管理”二字代替了“工业心理学”的“工业”二字 ，1958年起正式开始用“管理心理学 ”这个名称。 “组织心理学”这个名称是20世纪6O年代初，莱维特教授为心理学年鉴所写的一篇文章的标题中首先使用的。 五十年代末，教学和科研的队伍中所列出的科研项目开始取名为“组织行为学”。 著名的权变理论家卢桑斯（F·Lutnans）提出其更加偏重于社会学和心理学的观点时，组织行为学才被认为是一个合适的名称，从此“组织行为学”的概念才基本上被公认。 20世纪60年代，权变观点进入管理领域，加速和标志着组织行为学的形成。 权变观点有一个基本的命题：一个组织与其他组织的关系，以及与总的环境的关系“依赖于具体情况”。 二、组织行为学的发展（一）科学管理学派阶段（封闭理性模式） 科学管理学派把组织中的人看作为理性的人，一切都得按事先规定好的规章制度、原理、原则去办事。 （二）行为学派阶段（封闭社会性模式） 开始重视人的因素，重视人的社会的和心理的需要，重视企业组织内部人与人关系的改善，认为这些因素是影响工作效率的因素。（三）管理科学学派阶段（开放理性模式） 管理科学的理论又把组织管理归结为简单明了的、用数量表示的工作目标和工作成果的倾向，过于强调采用定量的理性方法作决策。（四）综合性的现代管理学派阶段（开放社会性模式） 强调组织的生存价值、社会功能和性格特征，强调人是企业组织的中心。认为不能单纯用理性的利润指标衡量企业经营的好坏，而且还要考虑到人的需要、情感能否得到满足。 （五）组织行为学的分化与综合 微观的组织行为学和宏观的组织行为学。 微观方面，包括组织行为（理论性）、 人力资源管理（应用性）； 宏观方面，包括组织理论（理论性）、 组织发展（应用性） 第二章 社会知觉与归因第一节 社会知觉概述一、感知觉感觉是人脑对客观事物个别属性的反映。 知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。社会知觉：指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。知觉和感觉的区别：知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。 知觉与社会知觉的关系：1、知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。2、社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。 二、社会知觉的特征 知觉的选择性：人们寻找自身最有意义的事物为知觉对象。选择性表明了作为个体知觉过程的主动性。表明：认识能力是有限的；兴趣爱好是不同的；大脑皮层优势兴奋中心状态差异。知觉的整体性：我们所知觉的客观事物，包含许多部分和属性，但我们对它们进行知觉时，并不是把它们感知成许多彼此无关的部分或属性，人们把现实对象作为一个统一的整体来知觉。例子：三个圆、一根竖线、一根横线 认知的完形特性：人们在社会认知过程中，自觉或不自觉地贯彻了完形原则（或格式塔原则）。 接近性原则：在空间上，彼此接近或靠近的刺激物容易被人们归成彼此不同的组。 相似性原则：不同的事物，如果有类似之处，人们就倾向于把它们归为一类。 连续性原则：一个图形有优美的曲线，即使它有些断裂，也会被人们知觉为一个连续的整体。 闭合性原则：对于不完全的刺激，知觉倾向于将它充满和完善。知觉的理解性:人在对客观事物进行知觉时 总是根据已有的知识和经验对外部输入信息进行理解和解释，从而获得客观事物的意义。如，一个色觉正常的人，在接受色盲检查时，能够从色彩缤纷的图案中准确地看出某一事物的完成形象，就是因为他曾经接触过这一事物，形成了经验。知觉的恒常性：由于知识经验等因素的影响，当知觉的条件在一定范围内改变了的时候，比如在照明、距离和位置等发生变化的条件下，我们对事物的知觉结果仍旧保持不变的趋势，如图晕死你。包括：形状恒常性、大小恒常性、明度恒常性、颜色恒常性。知觉的特性还有：认知反应的显著性：指刺激物对个体的意义越重大，那么认知反应就越显著。防御性：当刺激物的出现破坏了个体与外界环境的平衡时，个体可能采取的自我防卫方式是避开刺激物或是消极反抗。视错觉及其应用 ：错觉即对客观事物不正确的知觉。 三、社会认知的类型1、 他人认知：指在人际交往过程中，通过对他人外在行为表现及特征的观察，得出对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的认知。 2、自我认知：是个体对自己的认识，是个体对自己作为一个社会和组织成员的角色、品质、为人等方面的认识。3、人际认知：指个体在人际交往过程中，对人与人之间相互关系的认知，包括对自己与他人的关系以及他人与他人的关系的认知。4、角色认知：指个体对自己或他人的角色及有关角色现象的整体认识。 四、社会知觉的信息范围1、外部特征a、 相貌：人的相貌不仅具有生物性而且具有社会性，从人的相貌可以在一定程度上推断和认知其心理状态。b、 体型：法国的克雷奇默尔认为瘦弱型的人内向、乖戾；肥胖型的人达观、饶舌；健壮型的人死板、坚毅。 c、 发型、服饰：是对相貌、体型进行加工、掩饰、衬托的最普通、最简单的方法。 2、表情 ：因为基本情感的混合影响，大多数的情感表达要迅速地判断出来是困难的。辨别不同情绪的表情照片的难度存在差异1、 最容易辨认的是快乐、痛苦 2、较难的是恐惧、悲哀 3、最难辨认的是怀疑、怜悯3、言语、动作 言语一般以三种方式表达自己的看法和意愿：第一种，直陈式，有什么想法就说什么想法；第二种，婉言式，采取含混的、委婉的言词，这是间接地表现自己的心理倾向性的方式；第三种，反话式，是从相反的方面表现自己心理倾向性的方式。 表情、手势、体姿等动作是无声的言语，它们和有声的言语具有同等重要的地位和作用。 4、行为： 知觉中最有用处的信息还是他人的行为，因为许多行为与某些人格特质有着密切的联系。 五、认知偏差1、首因效应：人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释，形成先入之见，这就是首因效应。2、近因效应：是指根据最近出现的信息所形成的强烈印象，而忽略了过去信息所留下的印象。3、晕轮效应：指在对人的知觉中，此人有某种品质或某种特征较为突出，使人产生特别清晰明显的倾向，并由此产生一定情感，使后来有关此人的信息都带上了情绪色彩，再由此去推断此人尚未获悉的品质。4、刻板效应：由于社会的影响，对某一类人的产生稳定不变的看法，以致在后来看待人时把此类人归类，用这类人的印象来照套某个人。 第二节 影响社会认知的心理因素一、认知者的因素1、兴趣、动机和任务：a、兴趣的个别差异往往决定着认知的选择性 。 b、动机是推动人们行动的原因，符合人的动机的事物，往往会成为知觉的对象与注意的中心。给被试以明确的任务，其对事物的感知就比较完整。 （下面有例）2、过去的经验：人们在感知当前事物时，由于过去的经验的不同，对同一社会刺激会产生不同的认知结果。 3、情绪影响：人对事物的感知也受个体情绪的影响，一个人当前的情绪状态，会多少影响他对人的判断。 4、个性特征：人的个性特征也影响知觉。不同性格、气质类型的人，知觉的广度和深度有个别差异；能力不同的人，知觉事物也不相同；自信心不同的人，知觉亦不相同。 二、认知对象因素1. 魅力:构成个体魅力的因素既有外表特征和行为反应方式方面，又有内在性格特点方面。 2. 知名度:人们常先入为主地将名人看成有吸引力的人。3. 印象整饰:认知对象并不是认知活动中完全被动的。 三、认知的情境因素1. 宏观环境:指整个社会环境对认知个体产生的影响。 2. 微观环境:认知者及被认知者所处的家庭，社会地位，工作单位、居住条件等。 第三节 社会知觉中的归因问题 所谓归因是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。一、归因理论 1、海德的归因理论：归因理论的创始人，他区分了导致行为发生的两种因素：一是行为者的内在因素，包括能力、动机、努力程度等；二是来自外界的因素，如环境、他人和任务的难易程度等。2、维纳的归因理论：维纳认为，在对他人行为的原因进行分析时，除了把行为的原因归为情景因素与个人因素外，原因的稳定性是第二个重要的问题。这样，个人的行为可归入内在外在、稳定不稳定的四个范畴之中。 3、凯利的三度归因理论：凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。三度归因理论的归因维度：区别性信息：指个体在不同情景下是否表现出不同行为。致性信息：指个体的行为表现与其他人是否一致。贯性信息：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。二、归因偏差1、过高估计内在因素2、行为者和观察者的归因分歧 3、忽视一致性信息4、成功与失败的归因倾向 第三章 个性与行为第一节   个性概述一、个性：是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个性倾向和个性心理特征的总和。二、个性的特点：独特性、稳定性、整体性、制约性、倾向性三、个性形成的影响因素：儿童时期 学生时期 成人时期第二节 气质与管理一、气质：指一个人典型地表现于心理过程的速度，心理过程的强度，心理过程的稳定性和心理活动的指向性等心理活动的动力方面的特点。（根据神经系统活动的特点下的定义） 1、四种典型的类型。（希波克拉特） 胆汁质 表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。 多血质 表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。粘液质 稳重细心，行为持久，自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。抑郁型 表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。2、孔子把人分成“狂”、“狷”、“中行”三类。 3、前苏联学者巴甫洛夫发现人的高级神经活动有两个基本过程：兴奋和抑制。他把人的高级神经系统活动人分为四种类型 强而不均衡的； 强的、均衡的、灵活的； 强的、均衡的、不灵活的； 弱型的。总结出四种高级神经活动的反应类型：不可遏止型、活泼型、安静型、抑制型。 二、正确对待人的气质特点: 1、气质本身并无好坏之分2、气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低第三节 性格差异与管理一、性格:一个人对现实的态度以及与此态度相适应的行为方式中比较稳定的并具有核心意义的个人心理特征。 1、对现实态度的性格特征。可分为：一是对社会、集体、他人态度的性格特征。二是对工作、学习、劳动态度的性格特征。三是对物品态度的性格特征。四是对自己态度的性格特征。2、意志方面的性格特征：指人对自己的行为进行自觉调节方面的性格特征，大致分为四个方面： 一是行为目的性的性格特征。 二是自我控制的性格特征。 三是面临紧急或困难情境时的性格特征。 四是长期工作中的性格特征。3、情绪方面的性格特征：指人从情绪反应中表现出来的性格特征。4、理智方面的性格特征：指人在智力活动中表现出来的性格特征。二、性格特征在管理中的作用：管理者可以根据不同的对象的性格特征，采取不同的方法进行管理。三、性格与气质的关系：从气质和性格的各自特点来说，气质更多地体现神经系统基本特征的自然影响，而性格则更多地受社会生活条件的制约。在性格的形成过程中，气质影响着性格的动态方面，比较明显地表现在性格的情绪性和表现速度方面。气质可以影响性格形成和发展的速度。性格会在一定程度上掩盖和改造气质。第四节 能力差异与管理 能力：是指一个人要想顺利地完成某种活动所必须具备的心理条件。能力的质的差异表现在各个人有不同的特殊能力和能力的类型差异；量的差异表现在能力发展水平的差异和能力表现早晚的差异。 才能：心理学上把完成工作或活动所必须具备的一些特殊能力的组合叫做才能。一、能力类型表现的差异：人们在知觉、表象、记忆、言语和思维等方面，都表现出个别差异。三、能力表现早晚的差异:1、有些人在某些方面的优异能力，在儿童时期就表现出来了，这叫做“人才早熟”或能力的早期表现。2、有些人的优异能力或天才表现较晚，甚至可能在晚年时期才表现出来，其基本条件就是学习和实践。3、管理者在分配不同的工作，还应注意： a、同一个人并不能适应所有部门的每一个工作，同一个人在不同的工作条件下不可能时时事事都保持着同样的成就。b、接受同等教育，能力水平并不相等。C、同样聪明的人，并不一定适应于同一工作。二、能力发展水平的差异：智商智力年龄/实际年龄×100 能力发展水平的智商一般为： 临界迟钝 智商： 70-79 平 庸 80-89 中 等 90-109 优 秀 110-119 异常优秀 120-139 天 才 140以上智力落后分为若干类：轻度的或可教育的智力落后 智商：50-69 中度的或可训练的智力落后 智商：25-49 严重的或需监护的智力落后 智商：25以下 第五节 个性与职业匹配一、管理者的气质类型 主要分布在略偏多血质（占27.1%）、多血粘液混合（占23.1%）、胆汁多血混合（占10.2%）、略偏粘液质（占9.3%），上述这几种气质类型的管理者占了总人数的69.7%。没有一个典型抑郁质的管理者。（案例讨论：谁当经理更合适）二、性格与职业的匹配：性格是个体对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。1、霍兰德职业人格类型: （1） 现实型(R)：喜欢做使用工具，实物，机器或与物有关的工作。具有手工，机械，农业，电子方面的技能。爱好与建筑，维修有关的职业. 脚踏实地，实事求是。（2） 研究型(I)：喜欢各种与生物科学，物理科学有关的活动。具有极好的数学和科学研究能力。爱好科学或医生领域里的职业。生性好奇，勤奋自立。（3） 艺术型(A)：喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的活动。具有语言，美术，音乐，戏剧，写作等方面的技能。爱好能发挥创造才能的职业。天资聪慧，创造性强，不拘小节，自由放任。 （4） 社会型(S)：喜欢参加咨询，培训，教学和各种理解，帮助他人的活动。具有与他人相处共事的能力。爱好教师，护士，律师一类的职业。乐于助人，友好热情。（5） 企业型(E)：喜欢领导和左右他人. 具有领导能力，说服能力及其他一些与人打交道所必需的重要技能。爱好商业或与管理人有关的职业。雄心勃勃，友好大方，精力充沛，信心十足。（6） 常规型(C)：喜欢做系统地整理信息资料一类的事情。具有办公室工作和数字方面的能力。爱好记录，整理文件，打字，复印及操作计算机等职业。尽职尽责，忠实可靠。2、管理者的性格类型（1） 采用卡特尔16中人格因素表：企业中层管理者与一般工人的显著差异表现在：(a)缄默孤独与乐群外向；(b)情绪激动与情绪稳定；(c)权宜敷衍与有恒负责；(d)专业而有成就。（2） 采用Y-G性格测试表：（俞文钊教授的研究结论）D型性格类型的领导者占54.2%，C型占20.8%，A型占17.7%，混合型占7.3%，B、E型一个也没有。可见，企业领导者的主要性格是D型，不宜选B、E型任领导。三、能力与职业的匹配 1、智力与工作难度的匹配 P49 2、管理胜任力3、能力与职业的匹配：斯皮尔曼(GSpearman, 1904) 提出的能力的二因素结构理论，人在顺利完成某项任务时，能力和工作的匹配如：飞行员-洞察能力、建筑工人高空平衡能力、记者演绎推理能力，归纳能力第四章 态度与价值观第一节 态度的一般概念 一、态度：指主体对某一对象所作出的价值判断后的反应倾向。1、态度是主体对客体反应的一种心理活动2、态度是具有复杂的，稳定的，内在结构的心理活动体系3、态度对人具有指导性和动力性的影响 二、态度的成分 (如“我认为”) 1、认知成分是指带有评价意义的叙述。叙述的内容包括个人对某个对象的认知与理解，赞成或反对。 2、情感成分是指个人对态度对象的情感体验。如尊敬与轻视，同情与挑剔，喜欢与厌恶等。 3、意向成分是指个人对态度对象的反应倾向，即定势作用。又称为行为的准备状态，准备对态度对象作出某种反应，通常表现为“做不做”，“怎样做”的指令。 三、态度的特征：社会性、针对性、协调性、恒常性、内隐性量表法、自由反应法、投射法、情境法、行为观察法、生理反应法四、态度的功能 、态度影响人们的判断。实验实验结果说明，一般人容易根据现成的态度去判断他人，态度的差别影响了大学生作出的社会性判断。可见态度一经形成，便对对象产生一套或强或弱的固定看法和情感体验，成为人们的习惯，从而影响人的判断和选择。 、态度预示人们的行为。实验实验证明，由于个人对集体的忠诚，提高了他们为群体利益克服肉体痛苦的忍耐力量。由此可见，态度能够影响人的行为方式。、态度影响工作效率。实验四、态度与行为1、态度与行为的一致性和不一致性：在通常的情况下，一个人的态度决定他的行为。但在一定的情境下，态度和行为会出现不一致的状况。 2、影响态度和行为不一致的条件和因素（1） 态度的一般性和行为的特殊性：人们态度的对象往往是一类社会事物、现象和人。而人们所作出的每次行动，通常又指向具体的对象，所以说，态度具有一般性，而行为具有特殊性。（2） 动机和能力等个人心理因素：动机影响：如一个人对他的车间主任很反感，持有负向态度。但他却作出与自己原来态度相反的行为：接近车间主任。能力影响：如果缺乏某种能力，常常会造成虽有良好的愿望而不能实现，即我们通常所说的“心有余而力不足。”（3） 情境压力：一个人的公开行为受个人心理因素和情境的影响，强有力的情境形成的压力，能够影响和决定一个人的公开行为。（4） 价值与代价 （与情境直接相关联的因素）a、 价值是指客观事物对人们的意义大小。有时候，我们对某一对象虽然不太喜欢，但因为它对我们具有很高的价值，也会使我们作出一些与态度相违背的行为。b、 代价就是为达到某种目的所消耗的物质和精力。若付出的代价高于个人愿意接受的程度时，也常常会使行为和态度无法维持一致。（5） 相冲突的行为和行为策略a、 有时会出现几种态度与一种特定的行为发生关系的情况，也会出现几种行为与一种特定的态度发生关系的情况。如果这几种行为之间又存在着相冲突的情况时，也会表现出其中一种行为阻碍另一种行为的情形。 b、 有时出于行为策略上的考虑而造成的不一致 。为了达到态度目标最后的要求，迫于当时的情况，不得不作出一些与态度不一致的行为，以期形成最后的一致。 第二节 态度形成的阶段 一、模仿：人有模仿和认同他人的倾向，尤其倾向认同他所崇拜的人，人在模仿中，认同不同的对象而习得不同的态度。认同是指把自己类属于某个个体或群体，并在行为模式上向其看齐的过程。 一、服从：又称为顺从，指一个人按照社会要求，群体规范或别人的意志而作出的行为。人们从表面转变自己的观点，从而开始形成态度。 二、同化：在这一阶段，态度不再是表面改变了，即已不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、行为或新的信息，使自己的态度与所要形成的态度相接近。 三、内化：内化是态度形成的最后阶段，在这一阶段中，人的内心已真正发生了变化，接受了新观点、新情感和新打算，并将其纳入自己的价值体系之内，成为自己态度体系的有机组成部分，即彻底形成了新态度。 、专业性：使劝导者具有权威性的因素很多，如劝导者所受的教育，专业训练，社会经验，年龄，职业，社会背景，社会地位等。实验证明，威信高的人比威信低的人其意见引起态度的变化要更大。 、可靠性：指使对象相信劝导者言论真伪的程度。与可靠性有关的因素有：（1） 劝导者的人格特征、外表仪态及讲话的信心、态度。 （2） 劝导者的隐藏动机。即目标对象对劝导者动机的理解。 说得在行（专家），说得中肯（高尚），说得入耳（吸引力），这些会增加信息传递的效力 。第三节二、有效地传递信息 、合理地安排信息材料 () 信息内容的理性和情绪成分。 () 单方面论据或双方面论据：单方面论据只安排有利于自己立场的言论，对不同立场的言论绝口不谈，或一味强调对立立场的毛病与缺点。有的劝导者则安排包含有正反两种立场的信息内容，甚至承认对立言论也有可取之处，但巧妙而婉转地表示其缺点超过优点。单方面论据传递可避免相反信息的干扰，若处理不好，目标对象察觉到还有信息，则降低了信息的可信度。双方面论据传递，可使目标对象产生免疫力，自觉地改变态度。但如果处理不好，就容易使目标对象不但不会接受劝导者的立场，反而去接受相反的立场。因此到底用哪种论据，要看具体情况而定。要看下列因素：a、目标对象受教育的程度。程度高者用双方面论据传递较好。低则反之。 b、信息与原态度的方向是否一致。在接受以前，原态度与信息方向相反，双方面论据传递较好，原态度与信息方向相同，则单方面论据传递较好。、正确使用传递信息的方法 （改变态度，要多种途径结合，视情况而定以哪种方式为主。）（1） 参与改变：心理介入的程度则对态度的影响很大。心理介入有主动型和被动型两大类 。（2） 宣传改变：是劝导者借助一定手段（语言，标语，传单，广告，杂志，报纸，书籍，电影，电视，收音机，录音机等宣传工具）（3） 说服改变：是一种直接接触，交换意见，从而改变态度的宣传方式。（4） 规范改变：利用群体规范的强制力，约束力，或采用一定的行政手段，迫使目标对象了解劝导者发出的信息，促使其改变态度。三、把握目标对象的特点 、目标对象原来态度的特点：时间性、极端性、繁杂性、一贯性协、调一致性、价值中心。实验结论：这是因为当一个人觉得传递来的信息有偏激和不合理之嫌时，则会产生反面的评价，我们做态度转变工作时，不要急于求成，而应分阶段逐步提出要求，否则欲速则不达。、目标对象的人格特征：a、需要和动机。b、个性特征。智力的高低，自尊心的强弱，都会影响对信息的接受。（接受程度。）c、自我防卫机制。d、目标对象与团体的关系。目标对象与团体关系的好坏，会影响他对劝导者信息的四、社会环境因素对改变态度的影响 大环境：整个社会的变革、社会文化因素等对个体的影响。 小环境：包括目标对象所处的家庭，社会地位，学校，居住条件等都会影响其对劝导者信息的接受，群体对改变态度的效果可能产生促进作用，也可能产生干扰作用。第四节 价值观与行为一、价值观：是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。 1、价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。2、价值观具有个体性 二、价值观的分类 1、心理学家斯普兰格（Spranger）将价值划分为经济的、理论的、审美的、社会的、政治的和宗教的六种。 2、格雷夫斯按照生活形态，把错综复杂的价值观归纳为七个层次： 层次一：反应型。 层次二：宗法型。 层次三：自我中心型。 层次四：坚持己见型。 层次五：玩弄权术型。 层次六：社交中心型。 层次七：存在主义型。 三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观1、中国当今劳动力中占主导地位的价值观 2、企业管理者职业价值观：在职业价值观十个内容上的价值取向依次为自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时间、休闲（刘广珠，2001）。最注重自主性 最不注重的是工作时间的长短和休闲度假的有无 四、三种经营价值观 小资料：一位总经理的苦恼美国企业经营价值观经历了由利润最大化，到利润-价值最大化，再到价值最大化的发展过程。五、集体主义与个人主义价值观-特莱恩第斯(Triandis,1995)（1）垂直集体主义：指个人将自己看作是群体的一个部分，但群体成员各不相同，某些成员比其他成员的地位更高，成员接受不平等，但不认为每个成员是同质的，自我相互依赖但又与他人的自我不同，服务和牺牲对群体而言是至关重要的。印度和希腊 （2）水平集体主义：指个人将自己看作是群体的一个部分，自我与群体的其他成员融合在一起，所有成员间彼此非常相似，自我相互依赖并与他人的自我相同，平等是至关重要的。以色列农庄（3）垂直个人主义：指自我是自主的，但个体认为每个人是不同的，不平等是被期许的，自我独立并与他人的自我不同。竞争不可避免并非常重要。美国、法国 （和许多僧侣命令）（4）水平个人主义：指自我是自主的，但个体与他人在地位上或多或少地是平等的，自我独立并与他人的自我相同。瑞士和澳大利亚霍夫斯泰德的构架个人主义和集体主义 ： 个人主义社会结构结合松散 集体主义社会结构结合紧密 权力差距：对组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大尊敬权威 权力差距小不畏权势 不确定性规避： 低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为 生活数量与生活质量： 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足第五章 激励理论第一节 需要与动机 一、需要：指人体和社会生活中所必要的事物在人脑中的反映。（需要种类的不同划分法 ） 、自然性需要和社会性需要：从历史上看，人的社会需要以自然性需要为前提，社会性需要是从自然性需要发展来的，从构成上看，自然性需要是社会性需要的基础，社会性需要是自然性需要的质变。 、物质性需要和精神性需要： 物质性需要，包括衣，食，住，行，用等方面。精神性需要，既包括主体自由地发挥自己的智力资源，进行各种各样的创造性活动的才能，又包括对文化成果的享用。 3、 在需要的分类上还有别的标准。按来源：分为由内部刺激和由外部刺激所引起的需要。从时间上：分为暂时性需要和延续性需要。按个人生命活动领域：有生理的，心理的需要。按可实现性：分为现实的，理想的和幻想的需要。4、 激起需要的条件：生理状态、社会情景、认知因素二、 动机：是直接推动人去行动，以达到一定目标的内部动力，也称为内驱力。动机的表现形式常以愿望、信念、理想等形式表现出来。 A、与行为的关系来讲，动机具有以下三种功能：、引发个体活动。又称为始发机能、维持这种活动。强化机能、引导这种活动朝向某一目标。指向或选择机能 实验由此可见，一个人的强烈的，主导的动机，对一个人的行为直接地产生许多重要的影响。B、动机模式的心理因素： 、兴趣和爱好：个体在生活过程中所形成的兴趣和爱好，决定着他的选择目标。 、价值观：价值观是人们对人生目的和社会行为进行评价并决定取舍的思想观点。 、抱负水平：是指欲将自己的工作达到某种质量标准的心理需求。 a、个人的成就动机。遇事想做并且想做好胜过他人。b、 过去的成功经验。与个人的能力和判断有关，过去做事经常成功，自然就提高其抱负水平，反之，则降低。c 、第三者的影响。 第二节 激励理论 所谓激励，就是通过一定的刺激，促使某种思想，愿望和行为产生的心理过程，将激励用于管理，就是调动人的积极性的问题。激发人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标：一、内容型激励理论（一）需要层次论、生理需要：凡能够满足个体生存所必须的一切物质都为生理所需要。生理需要应当适合国情。、安全需要：假如生理需要得到满足，另外一组与安全有关的需要就继而出现，这些需要包括得到保证，稳定，依赖，保护，