人力资源招募、甄选与录用.ppt

人力资源管理,第五章 人力资源招募、甄选与录用河海大学 公共管理学院杨文健,教学内容,一、招聘概述二、招募渠道与方法三、甄选四、录用与劳动合同签订五、招聘评估,教学目标,1.了解招聘的基本程序。2.掌握常用的招募方法与甄选方法。3.根据具体职位的招聘需要，编制招聘计划和选择使用相应的招募与甄选方法。,引导案例,为什么总是找不到合适的人？,第一节 招聘概述,一、员工招聘的涵义,过程：双向选择和匹配包括：征招、筛选、决策和提供工作创造：个人/岗位匹配,个人/岗位匹配模型,人岗匹配雷达图,人岗匹配雷达图,二、招聘的作用,1.招聘是企业获取人力资源的重要手段 2.招聘是企业人力资源管理工作的重要内容 3.招聘是企业人力资源投资的重要形式 4.招聘能够提高企业的声誉 5.招聘能够影响员工的士气,三、招聘的基础工作,1.人力资源规划2.工作分析,四、招聘的程序,招聘计划的制定,1.招聘的部门、职位、人员需求量、每个职位的具体要求；2.招募对象的来源与范围；3.招募渠道、方法、时间；4.甄选方法；5.招聘的组织管理；6.招聘预算；7.招聘结束时间；8.新员工到位时间。,五、招聘工作的职责分工,用 人 部 门,人力资源管理部门,招聘计划的制定与审批 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出 应聘者初选，确定参加甄选的人员名单,注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序,一、招募的流程,反 馈,第二节 招募渠道与方法,招聘工作模型,二、招募的方法1.内部招募的来源与方法,主要来源,提升工作轮换工作调换返聘或重新聘用,主要方式,布告法人才储蓄法推荐法（自荐或他荐）,2.外部招募的来源与方法外部招募来源与方式(1)熟人介绍(2)主动上门求职者(3)失业者（下岗者）(4)竞争者与其他公司(5)就业机构（职业介绍机构）(5)学校(7)人才市场,外部招募的主要方法：媒体广告媒体广告的种类；各种招聘广告媒体的比较；招聘广告的设计原则；如何撰写招聘广告；某公司的招聘广告实例。,招聘会招聘会的分类；利用招聘会进行招聘时应注意的问题。猎头公司何时需要向猎头公司求助；猎头公司是怎样工作的；如何与猎头公司合作。,互联网专业招聘网站互联网上的招聘管理功能；直接搜索网上的简历库；利用公司自己的网站。各种人才中介机构人才中介机构服务的一般程序,校园招聘获取校园人才的各种途径；在校园招聘人才时应注意的问题；校园招聘的一般步骤；实物指南，校园问答；分析校园招聘案例。善于抓住各种获得候选人的时机建立人际关系网；利用廉价的“广告”机会；巧妙的得到候选人名单。,3.内、外部招募方法比较（1）,4.内、外部招募方法比较（2）,5.招募申请表,某公司应聘申请表 应聘职位：,姓名,学历,职称,性别,毕业院校,现从事的专业/工作,出生年月,政治面貌,专 业,现工作单位,通讯地址,家庭住址,掌握何种外语,技能与特长,个人兴趣,联系电话,邮 编,身份证号码,程度如何,技能等级,身高,体重,米,公斤,健康状况,个 人 简 历,某公司应聘申请表（续）,自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。申请人签名：日期,第三节 甄选,一、甄选流程,二、甄选原则,因事择人与因人任职相结合；平等竞争原则；慎用过分超过任职资格条件的原则；重工作能力原则；工作动机优先原则。,实务指南：管理人员甄选易犯的错误,用人标准不清；一些公司常常由于求全责任，不肯破例，而错过优秀人选；脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，招募人员抱有不切合实际的奢望；许多公司由于时机掌握不准而白掷金钱；能力的估价及技能的考核对于经理人员的甄选来说是至关重要的一环，但大多数管理人员恰恰忽略了这一点。,三、面试,1.基本流程,2.面试前的准备（1）回顾职位说明书 可以通过以下几个问题进行测验。是否对应聘者应具备哪些重要的任职资格足够了解？是否能将该职位的职责清晰地与应聘者沟通？能否回答应聘者提出的关于职位信息和公司信息的问题？能否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？,（2）阅读应聘材料和简历浏览外观与行文；注意材料中空白的内容或省略的内容；特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作简历；思考应聘者工作变动的频率和可能的原因；注意应聘者工作经历中时间上的间断或重叠；审视应聘者的教育背景及其工作经历的相关性；注意应聘者对新酬的要求。,（3）面试场地布置审讯式,适用于答辩、问答式面试,座谈式,会客式,适用于讨论式面试,适用于交谈式面试,舞台式,适用于演讲、表演类面试,（4）准备一些基本问题,工作动机与愿望；工作经验；经营意识；知识水平、专业特长；精力、活力兴趣、爱好；思维力、分析力、语言表达能力；反应力、应变力；工作态度、诚实性、纪律性；自知力、自控力；一般性问题。,（5）电话筛选应聘者,从什么渠道了解到公司的？如何了解到职位空缺？应聘原因是什么？现在所做的主要工作是什么？为什么要离开现在的单位？最感兴趣的是什么工作？对自己所应聘的工作是如何理解的？对公司有什么希望？,是否正确领会所应聘的工作内容？职业兴趣是否与应聘工作内容相吻合？所提问题是否切中要领？表现出对兴趣程度。是否满足对该职位的基本任职要求。简历与应聘材料是否一致。是否决定对其面试。,3.面试的提问方式,4.面试技巧,（1）如何积极有效地倾听 少说，多听；要善于提取要点；要善于进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人的偏见；在听的同时注意思考。,（2）注意非言语信息,3.如何面试各种应试者 过分羞怯或紧张的应试者；过分健谈的应试者；生气或失望的应试者；支配性过强的应试者；情绪化或非常敏感的应试者；,5.面试记录和面试评分表,企业面试结果汇总表,6.面试中的注意事项,面试考官的要求良好的个人品格和修养；具备相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类应聘者，控制面试过程；能公正、客观地评价应聘者；掌握相关的人员测评技术；了解组织状况及职位要求。,实务指南：面试研究中的某些重大发现（1）,反对的信息比同意的信息对面试官的影响更大；在获得了大量有关要进行的工作信息后，面试的可靠性会增大；偏见往往在面试刚开始时就形成了，而这种偏见最后将导致形成赞成或反对的结论。通过面试能比较正确有效地评价出一个人的智力水平，而面试对测试数据没有影响。面试官往往能解释为什么他们觉得一个申请者不会是一个令人满意的员工，但却无法解释为什么他会是一个令人满意的员工。,实务指南：面试研究中的某些重大发现（2）,在做出最后判定后，事实的数据看来比外表的更重要；当前一个应聘者持有相反意见时，会使面试官对一个应聘者的评价更加极端；人际关系的处理能力和动机可能是面试官最主要的评价标准；给申请者一些时间讨论，可避免不要太快形成对他的第一印象；言语和非言语的行为都能影响录用决定；申请者被接受的比例可能不同，有经验的面试官会将申请者按相同的方式进行评价，他们往往比没有经验的面试官更善于挑选。,四、心理测验,1.能力测验,（1）一般能力的测验韦克斯勒智力量表瑞文标准推理测验（2）能力倾向测验招聘中最经常测量的一些能力倾向：言语理解能力数量关系能力逻辑推理能力综合分析能力 知觉速度与准确性,韦克斯勒成人智力量表 Wechsler Adult Intelligence Scale美国心理学家 D.韦克斯勒 1955 年修订而成的智力测验工具。简称WAIS。适用于16岁以上的成人。中国的修订本名为WAIS-RC。量表包括11个分测验，它们分别评估一种智力要素或能力。分为言语测验和操作测验两类。言语测验的项目有：常识测验。理解测验。算术测验。类同测验。数字广度测验。词汇测验。操作测验的项目包括：译码测验。图画补缺测验。积木图案测验。图片排列测验。拼图测验。被试要接受每一分测验,他所得到的每一分测验的分数需换成量表分、并进而计算出言语量表分，操作量表分和全量表分。再将这些分数转换为智商。韦氏量表所得智商叫离差智商。,瑞文标准推理测验（SPM）瑞文标准推理测验(Ravens Standard Progressive Matrices简称SPM)是英国心理学家瑞文(J.C.Raven)1938年设计的非文字智力测验。自问世以来，许多国家对它做了修订，直至现在仍在广泛使用，有着重要的理论意义与实用价值。瑞文测验的编制在理论上依据斯皮尔曼(C.Spearman)的智力二因素论。该理论认为智力主要由两个因素构成，其一是一般因素，又称“g”因素，它可以渗入所有的智力活动中，每个人都有这种能力，但水平上有差异；另一个因素是特殊因素，可用“s”表示，这类因素种类多，与特定任务有高相关。人们认为瑞文测验是测量“g”因素的有效工具，尤其与测量人的问题解决、清晰知觉和思惟、发现和利用自己所需信息以及有效地适应社会生活的能力有关。该测验的优点在于适用的年龄范围宽,测验对象不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。测验既可个别进行，也可以团体实施，使用方便，省进省力，结果解释直观简单，测验具有较高的信度与效度。本测验可用于智能诊断和人才的选拔与培养。用该测验可以进行各类比较性研究，特别有利于作跨文化研究，以及正常人、聋哑者和智力迟钝者之间的比较研究。,瑞文标准推理测验一共由60题组成，分为A、B、C、D、E 五组，每组12题。题目难度逐步增加，每组内部的题目也是由易到难排列。每组题目所用解题思路基本一致，而各组之间则有差异。直观上看，A组题主要测知觉辩别力、图形比较、图形想象等；B组题主要测类同、比较、图形组合等；C组题主要测比较、推理、图形组合；D组题主要测系列关系、图形套合；E组题主要测套合、互换等抽象推理能力。但实际完成作业时，解决各组问题都有各种能力的协同作用，不能截然划分。一般来说，完成前面的题目对解后面的题目有帮助，完成先前一组题也对后面各组题目的解答有学习效应。测验题的构成是每个题目都有一定的主题图，但是每张主题图中都缺少一部分，主题图下有68张小图片，其在有一张小图片可以使整个图案合理与完整。进行测试的任务就是从每题下面所给的小图片中找出适合于填补大图案的一张，并把该小图片的序号填入答卷纸内相应题目号下面。施测要求：1、准备足够的测验图册和答卷纸(测验图册可重复使用)，每个被试一支铅笔。2、主试应是掌握本测验实施方法的专业人员。3、测验场所应保持通风透光及安静，确保测验不受干扰。4、测验一般无时间限制，一般被试可在40分钟左右完成。,指导语：1、请在答卷纸上逐栏填写答卷纸上部，分类号、编号、姓名、性别、年龄(填写实际出生的年数、月数和天数)、测验日期；2、下面要做的是一个有趣的练习，完成它时要认真看、认真想，前面的题认真了，会对做后面的题目有好处；3、请注意你的答卷纸，答卷纸上有五栏，最上面一栏是A系列，标着A1、A2、A3、.。请打开你的测验图册的第一页，看图册上的第一张图是A1，在这张图中，上面的图案是缺了一部分的，图案下面的小图片的形状都与上图所缺部分一样，但内容不同，不是每一张小图片都能补全上面的图案，请看第一张小图片，显然不行，第二、三张也对不上，第六张怎样，好象可以，但也有一小块空白，请你指出哪一张是最合适，第四张是最合适的一张，所以，A1的正确答案是4。请把4填写在答卷纸上A栏的第一格内，请注意，填完的人也先不要往后翻图册。4、在你的测验图册中的每一页都有一幅幅图案，你每看一幅都要决定图案下面的小图片哪一张补充在图案缺少的空白上合适。当你找出正确的一张时，你就把它的号码填写在答卷纸上与图案号码相对应的一格内。请注意，不要在测验图册上写任何东西。题目由易到难，如果你注意做容易的题目，你会发现做后面的题目就不太难了，顺序做每一个题，从一开始直到做完，不要翻回来检查，填写答案时要看对题号。,5、本测验无时间限制，你要认真去做，一般完成它需用40分钟的时间。请记住，每个题目只有一个正确答案。6、好，我们来做第二题A2，A2的正确答案是5，请看看你是否答对了。下面请大家继续往下做，直至将本测验做完，有问题可以举手问。记分方法:回答对一道题记1分，A、B、C、D、E各部分的满分为12分，五项分数之和为测验总分，满分为60分。测验总分(即原始分)经常模表换算后可以得到标准分(即百分等级)，由百分等级便可以对被试的智力水平做出评价，评价标准如下：一级：百分等级大于或等于95，为高水平智力；二级：百分等级在75与95之间，智力水平良好；三级：百分等级在25与75之间，为中等水平智力；四级:百分等级在5与25之间，智力水平中下；五级：百分等级低于5，为智力缺陷。由于测验分数并非终生不变，并且受时空限制，有时有偶然性，所以，对被试的解释用词不要绝对化，分数解释可参考被试表现和其它测试指标。注意：被试的年龄要填定实际出生年数、月数和天数，如施测日期为1987年4月1日，某被试出生日期为1978年5月12日，则其实际年龄为8岁10个月19天。,（3）特殊能力测验空间关系测验机械理解测验操作能力测验（4）创造力测验,2.个性测验 招聘中常用个性测验介绍加州心理调查表（CPI）四个量表群，共18个分量。卡特尔16种个性因素测验（16PF）高分者和低分者的特征，剖面图，并举例。YG性格测验 YG性格测验个分量表所测样的特质及高分者、低分者特征,MB行为风格测验 MB行为风格的16种类型职业兴趣测验 职业兴趣六边形模型动机测验投射测验,霍兰德职业倾向测验 一、得分统计表,二、结果统计图,五、评价中心,1.评价中心的含义及特点（1）评价中心（2）评价中心的特点优点缺点,2.评价中心的内容（1）各种评价方法在评价中心中的使用,卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征,敏感性,理智、着重实际,敏感、感情用事,卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征（续）,47分区域为中等水平 超出这个区域则为明显个性特征 图中被测评者的突出个性为：聪慧、好强、固执、敢作敢为、比较果断，但做事持之以恒、责任心方面较差。,（2）评价方法类型无领导小组讨论文件筐（公文处理练习）模拟面谈演讲搜寻事实书面案例分析角色游戏,（3）无领导小组无领导小组的特点无领导小组的使用范围无领导小组谈论的题目类型 意见求同型题目 资源争夺型题目 团队作品型 两难式问题,（4）无领导小组谈论中应注意的问题无领导小组谈论的实施环境实施中的注意事项如何进行评价,（5）文件筐测验文件筐测验的特点文件筐测验的适用范围举例,实务指南：一个典型的评价中心,一个为期两天的评价中心日程,第四节 录用与劳动合同签订,一、员工录用过程中的几项重要工作1.做出初步录用决策2.决定薪酬3.通知被录用者和未被录用者实务指南：某公司聘用意向书实务指南：某公司拒绝应聘者意向书4.背景调查学历学位、过去的工作经历、调查时的注意事项,录用决策,CC线以上为合格PP线为雇佣分数线 分三种：强制分配法 工作要求法 实践标准法,二、入职程序1.新员工个人档案登记表实务指南：某公司新员工个人档案登记表2.签定劳动合同劳动法中关于劳动合同的规定劳动合同样本新员工入职培训,第五节 招聘评估,一、招聘成本评估 1.招聘总成本=直接成本+间接费用 直接成本=招募费用+甄选费用+录用员工的家庭安置费用和工作安置费用+其他费用（如招聘人员差旅费、招聘人员人工费用、应聘人员招待费等）间接费用=内部提升费用+工作流动费用2.招聘单位成本=招聘总成本/录用人数,二、录用人员数量评估1.录用比=录用人数/应聘人数2.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数3.应聘比=应聘人数/计划招聘人数三、录用人员质量评估 甄选质量+试用考核+正式录用后考核四、招聘方法评估1.招募方法评估2.甄选方法评估 效度评估 信度评估,案例讨论,招募的主观直觉和客观依据,书面作业,1.针对给定职位的需求，制定一个招聘计划。2.明确招募过程与方法。如果广告招募，要撰写广告、设计求职申请表。3.针对任职资格的要求，确定甄选过程与方法，如笔试（试题）-面试（面试试题）-情景模拟（具体模拟项目与内容）。4.要求：如果按你的设计去操作，可以招聘到需要的员工。,参考文献,1.吴志明.员工招聘与选拔实务手册.北京：机械工业出版社，20022.加里德斯勒著.刘昕，吴文芳译.人力资源管理（第六版）.北京：中国人民大学出版社，19993.余凯成，陈维政，程文文.人力资源管理（第二版）.大连：大连理工大学出版社，20004.朱淑倩.劳动人事管理理论与实务.广州：中山大学出版社，19985李剑.新经济时代的人力资源管理.北京：企业管理出版社，2001,