培训管理者集训营.ppt

1,培训管理者特训营,第 一 阶 段,主 讲：李 伟,2,培训管理者集训营,集训目标,1.认识培训管理者的角色,2.认知成年人的学习特征,3.学习教学成果评价的工具与程序,4.掌握规范化的培训组织管理技能,5.体验互动式培训效果,6.加强口才表达能力,7.理论与实践的结合,3,培训管理者集训营,学习公约,1.准时出席,2.全程参与,中途不离席,3.手机、呼机调至静音,4.教室内请勿吸烟,4,培训管理者集训营,学习方法,1.倒空杯子,2.勇于分享与表达,3.注重伙伴关系,4.记录行动承诺,5.全身心投入,积极分享,5,培训管理者集训营,集训营阶段划分,培训组织实施与管理,培 训 课 程 开 发,培 训 授 课 技 巧,培 训 管 理 技 能 提 升,培 训 管 理 者 心 态,6,培训管理者集训营,团队建设,7,培训管理者集训营,课程介绍,基本功夫,需求调研,明确目标,课程设计,方法选定,实施培训,效益评估,8,培训管理者集训营,基本功夫,成 人 学 习 与 学 习 心 理 学,五 种 层 次 的 培 训 效 果,优秀培训管理者的角色与定位,培训管理者必备的功夫MKASH,培训管理者应做与应避免事项,9,培训管理者的职能,M,K,A,H,S,基本功夫,10,1.能力开发,讨论1:成为培训管理者要锻炼哪些能力,讨论2:这些能力可以应用在企业哪些方面,基本功夫,11,2.生涯发展,讨论3:这些能力对个人的未来发展有 何帮助?,基本功夫,12,3.企业需求,讨论4:企业培养培训管理者有何意义?,基本功夫,13,1.培训管理者的角色,*关系角色,*信息角色,*管理角色,*专家角色,基本功夫,14,2.企业培训与学校教育的差异,目 的,时 间,内 容,性 质,方 法,成 本,付 费,评 估,师 资,提高绩效,增进知识技能,短时为主,中长 期,工作需要,基础知识,差异 性,共通 性,多种方法,较单一,高,低,公 司,个 人,多样 性,考 试,内外专家,学校老师,基本功夫,15,3.成人学习特征,动机方面 小孩 成人,能力方面 记忆力、创造力,特质方面 重感觉（听、动、视）,基本功夫,16,4.五层次的培训效果,效果,1,正面指标,负面指标,2,3,4,5,现场吸引力,准时、参与笑声、点头鼓掌、赞美,中途离席、迟到、早退无精打采、,内容吸引力,记住、清晰明白、共享讲得出来,忘记、混乱模糊、保守讲不出来,可操作程度,实用、解渴切合实际,没有关联、与现实脱节不到位、,行为改变度,观念、思维态度、行为、,依然故我、毫无改变、,投资回报率,客户满意、业绩提高、成本降低、,成效不佳、花钱找罪受,基本功夫,17,从以下几个方面讨论态度,*自我心态,*学员心态,*企业培训,基本功夫,18,六大步骤,第一阶段：调研（需求调查、目标确定）,第二阶段：设计（内容展开、方法选定）,第三阶段：实施（教学实施、效果评价）,基本功夫,19,基本功夫,收集信息的习惯,学习的习惯,专业形象,20,培训管理者集训营,需求调查,了 解 培 训 的 核 心 目 的,了 解 调 查 的 六 个 步 骤,了解四种培训需求的调查方法,有能力界定企业培训的需求,有能力提供企业做培训决策依据,21,培训管理者集训营,需求调查,调查的目的,22,培训管理者集训营,需求调查,调 查 对 象,23,培训管理者集训营,需求调查,调 查 程 序,24,培训管理者集训营,需求调查,理想与现实的差异,25,培训管理者集训营,需求调查,思索：成功是什么样子？,26,培训管理者集训营,需求调查,1.问谁？,27,培训管理者集训营,需求调查,2.问什么？,28,培训管理者集训营,需求调查,3.四种调查方式,29,培训管理者集训营,需求调查,问卷调查要点,30,培训管理者集训营,需求调查,问卷范例分析,31,培训管理者集训营,需求调查,人员面谈要点,选择适当的对象,安排适合环境,座位与肢体语言,建立信赖与安全感,由浅入深由易入难,约15到40分钟,可单独也可团体,注意问话技巧,鼓 励 发 言,如需录音事先征求同意,必要时作保密约定,32,培训管理者集训营,需求调查,现场观察要点,可用内部人员或外部专家,注意被观察者的心理状态,必要时事先告知,观察前先列出重点,被观察者较多,可统一标准,取样的客观性或代表性,运用感官与次感官,选定一个场景做观察表,33,培训管理者集训营,需求调查,亲身体验（分组进行）,34,培训管理者集训营,需求调查,分析要点,选择分析要点,取得必要资料,注意资料是否正确完整,找出相关性,可用管理图表辅助分析,找出关键点,界定问题,35,培训管理者集训营,需求调查,实用管理图表的基本类型,36,培训管理者集训营,需求调查,结果发布需注意事项,37,培训管理者集训营,明确目标,了解培训目标的制定方法,学会分辨抽象与具体的目标,学会使用目标树工具,了解目标定性与定量方法,能够制定合理、实际的目标,38,明确目标,目的与目标,表示最终的结果,过程的具体指标,定性的,定量的,抽象的,具体、可衡量的,较高的,中阶的,39,明确目标,目的的涵盖范围,Q：,C：,D：,M：,S：,S：,40,明确目标,培训目标的分类,1、知识性目标,2、技能性目标,3、态度性目标,再依据学习层次，培训目标还可细化为：1、传授性2、修正性3、创意性,41,明确目标,目标树使用法,第一步：将核心目的写在最上方,第二步：分解层次目标,第三步：如果未能明白表示、可做第二次分解,第四步：每个项目均能够清楚定义,42,明确目标,目标树范例,43,明确目标,目标树练习,小组活动：1.分组活动 2.小组发表 3.集体评论,44,明确目标,目标评估要点,一、学员特性（级别、性别、资历、年龄）,二、学员人数（多少、远近、集散、差异）,三、时间（长短、集中分段、是否影响工作）,四、师资（经验、时间、专长、成本）,五、器材（数量、分配、性能）,六、场地（内外、大小、远近、成本、独立性）,45,明确目标,学员特征对照,46,课程设计,培训管理者集训营,了解教学内容发展的程序,了解时间分配的要领,具有设计教学内容的能力,认识四种教材的版面规划方法,认识教材应该涵盖的项目,47,课程设计,教学内容发展程序,1、目的与目标的思考,2、相关资料的收集,3、内容的展开,4、分内与整理,5、编排逻辑性,6、时间分配,7、考虑教学方法,48,课程设计,一、目的与目标的思考,1、学员方面,2、公司方面,1、内部资料（资料、文字稿）,2、外部资料（报纸、刊物、专版等）,二、相关资料的收集,49,课程设计,三、内容展开心理图像法,1、将主题置于中间,2、自由的向四周展开,3、可用多次展开,4、可用5W2H工具辅助,50,课程设计,心理图像法范例,51,课程设计,心理图像法练习,培训管理者培训,52,课程设计,四、分 类 整 理,1、类型相同整理在一起,2、分成几个主要部分,3、分类方法,*依照工作程序,*依照工作性质,*依照时间,*依照地点,*依照对象,53,课程设计,五、逻 辑 编 排,1、依照流程安排,2、依照WHY、WHAT、HOW安排,3、依照主从构架安排,练习：小组讨论,54,课程设计,六、时 间 分 配,1、计算总时间,2、切割段落,3、切割单元,4、分配时间,5、计算调整,6、进行单元时间分配,55,课程设计,时 间 分 配 范 例,56,课程设计,七、考虑教学方法,*详细内容见后一章*,57,方法选定,培训管理者集训营,了解多种教学方法的特征,了解教学方法选用时机,了解常用教学法的使用技巧,了解教学设备与器材的特性,了解教学设备与器材的使用技巧,58,方法选定,关于教学法,1、协助学员学习的各种方法叫做教学法；,2、可以是面对面，也可是远距离；,3、可以是一对一、多对一、一对多、多对多；,4、每种教学方法都有独特的性质，可以搭配使用；,5、同一套课程可以使用多种教学方法；,6、可以搭配各种器材与设备；,59,方法选定,教学法与学习内容,60,方法选定,教学法选择因素,你是如何选择的？,61,方法选定,一、讲 授 法,1、定义：以口头陈述为主的授课法，可以伴随视听器材。,2、特征：需要依赖高度的演讲技巧，是一种被动的学习 法，学员无法参与。且一次只能陈述一个主题 否则容易混淆。,3、使用要诀：,*可多用实例、故事、趣味性内容来增加效果；,*注意肢体语言与声调的变化；,*利用修辞的功力，增加可听性；,*让听众多问问题；,62,方法选定,二、小组讨论法,1、定义：受训学员分成4-10人一个小组，共同参与讨论。,2、特征：参与式学习法，需要建立小组的规范与默契，组内互动才能影响学习效果，时间的掌握与内 容的深浅，各小组差异大。,3、使用要诀：,*编组人数4-10人之间；,*座位安排要便于小组讨论，讨论时要明确时间；,*要选择有能力的组长；,*讨论主题必须交代清楚，完成后要做成果汇报；,63,方法选定,三、脑力激荡,1、定义：组织松散的讨论方式，又称自由讨论。让参 与者在没有压力下随意发言，着重创意思考 而非逻辑分析。,2、特征：在轻松不受限制的环境下，针对某种特定问 题或主题，进行随意的发言与建议。借助其 他人的发言，可能引发更多新的想法与点子 可以快速收集许多信息。,64,方法选定,三、脑力激荡,3、使用要诀：,*创造轻松的氛围；,*主题要用开放式问句；,*讨论要分成两段；,*让听众多问问题；,*前段只做自由发言，不能有任何批评与质疑；,*发言时，主持人可给予激励，以激发参与感；,*一般提出的点子起码要超过20项；,*人数太多时，可分成小组，最好私下讨论；,*后段再进行分类与挑选可行项目；,65,方法选定,四、沙龙座谈,1、定义：一种具有主持人的讨论形式，在获得主持人的 允许时均可自由发言。,2、特征：由主持人的引导，在一定的主题范围内讨论，主持人负责维持主题，必要时作适当的总结。,3、使用要诀：,*选择有控制能力的主持人；,*安排开放，没有压力的讨论环境；,*阐述主题与进行时间；,*发言的方式，可依据讨论过程中的状况进行调整；,66,方法选定,五、角色扮演,1、定义：让学员亲身扮演某种角色的学习方式。,2、特征：具有真实感与临场感，一般刚开始时较为尴尬，需要事先准备脚本，比较具有成效，体验后要 有时间发表心得，其他学员或培训师可提供建议。,3、使用要诀：,*创造轻松、支持的环境与情境；,*自愿或指定某人上台，给予不要的评价与建议；,*讲述情境与角色课题，可以多人扮演；,*扮演指定角色并面对课题；,67,方法选定,六、个案研究,1、定义：用书面或影片详细描述某种与主题相关的情况，让学员 就培训师提出的相关问题，进行分析、思考、讨论学习法。,2、特征：个人的选择应该与主题有关，需要有较多的准备时间，学员必须学习相关的知识或术语，较能进入状况，必须 给予足够阅读研究的时间，比较能深入探讨，达到效果。,3、使用要诀：,*主题与内容必须要与目标相关；,*资料最好未经整理与加工；,*需要学员自己分析、计算、统计方能找出结论；,*每个个案中要有决策的行为，并指定时间进度；,68,方法选定,七、工 作 坊,1、定义：讨论、参与、实际应用多种方式组合的学习法。,2、特征：在合作的气氛下，共同完成某种课题的方法，强调多种方法的交叉应用，与实际的操作，需 要较多的准备，事前的简报工作也要详尽。,3、使用要诀：,*气氛要自在，穿着要轻松，场地要适合工作；,*强调多体验、多参与多操作；,*培训师要讲得越少越好；,*时间要充分，不时的给予支持、打气与指导；,69,方法选定,幻灯片制作要领,1、可以呈现非常鲜明的色彩；,2、使用正片制作；,3、暴光度要正确；,4、翻拍要注意反光问题；,5、每张只有一个重点，且字数不宜过多；,6、使用时要关灯；,7、事先排好顺序，不要放颠倒；,8、可用铅笔画斜线标示；,70,方法选定,投影片制作要领,1、只写出关键字词；,2、字体大于18级（PowerPoint）；,3、事先检查清晰度；,4、不要太多颜色；,5、投影片放置在保护套内；,6、统一格式与形态；,7、预先排好顺序；,8、可以重点注解；,71,方法选定,投影机使用要领,1、放置时不要挡住学员；,2、角度太大会变形；,3、事先调好焦距；,4、要准备预备灯泡；,5、最好不要挡住横幅；,6、如要写字，请注意白板与屏幕的角度和位置；,7、室内灯光不宜太亮；,72,培训管理者集训营,了解课前注意事项,场地布置要领,培训课前注意事项,实施培训,73,课前检查事项,人,时间,地,物,钱,事,实施培训,74,场地布置要领,实施培训,75,场地布置要领,实施培训,76,培训课前注意事项,1、健康方面：,*不要熬夜；,*不要吃生鲜食品；,*一定要吃早餐（吃蛋白或肉类）；,*不要吃刺激性太强的食品（辣椒、油炸物）；,*睡不着可以梳头或热水泡脚；,实施培训,77,培训课前注意事项,2、心理方面：,*读有刺激性的书籍；,*心理预言；,*听一听节奏鲜明的快舞曲；,实施培训,78,培训课前注意事项,3、物品方面：,*培训所需道具的确认；,*检查设备是否正常运转；,*确认培训讲义以及相关资料是否到位；,*培训学员学习文具是否齐备；,实施培训,79,效益评估,培训管理者集训营,了解培训效益评估的重要性,了解培训效益评估的对象,了解培训效益评估的方法,学会制作课程培训问卷,积累经验的要点,80,效益评估,培训效益评估的重要性,1、确认成果；,2、积累经验；,3、修正错误；,4、改善教学；,5、决策依据；,81,效益评估,教学评价的项目,1、针对课程内容（吸引力/条理性/系统性/实用性）；,2、针对培训师（仪表/态度/时间掌控/知识/技巧）；,3、针对行政作业（食/宿/通知/报名/设施/环境）；,4、针对学员；,82,效益评估,教学评价的方法,1、问卷；,2、测试（笔试/口试/操作）；,3、访谈；,4、观察；,83,效益评估,问卷使用要领,1、给予时间作答；,2、题目简单易答；,3、不要曲解结果；,4、将结果作出总结；,动手：小组制作本次培训 的调查问卷,84,效益评估,笔试法要领,1、认清目的与目标；,2、适用于知识、观念或基本技能；,3、考虑学员的程度；,4、不要为考试而考；,5、可用是非、选择、对比、填充、问答等方法；,6、是非题要避免引导错误的思想；,7、注意改试卷的难易度与工作量；,8、要编题目号码，以利于统计；,9、时间充裕；,85,效益评估,口试法要领,1、建立适当情境；,2、注意座位摆设；,3、给予心理支持；,4、题目事先准备；,5、注意聆听技巧；,6、可以继续追问；,7、适用于观念、意识或思维性课题；,86,效益评估,操作法要领,1、依照情境布置；,2、事前明示规则；,3、一次一个动作；,4、注意观察表现；,5、给予明确回馈；,6、适用于技能类或态度类课程；,87,效益评估,访谈法要领,1、挑选访谈对象；,2、注意代表性；,3、事先准备好访谈内容；,4、创造开放气氛；,5、鼓励谈出真心话；,6、可用多种问话技巧；,7、不可过滤信息；,88,效益评估,观察法要领,1、选择观察对象；,2、选择观察地点；,3、依照培训标准评价；,4、通过感官与次感官；,5、统计分析；,89,培训成果报告（范本）,90,THANK YOU,培训管理者集训营,