人力资源规划（简洁本） .ppt
人力资源规划,何斌,人力资源规划概述,人力资源规划流程,人力资源预测,人力资源投资与控制,人力资源规划,人力资源规划,人力资源规划概述,人力资源规划指企业为了实现自己的经营目标，根据企业发展需要的内外条件，进行人力资源预测、投资、控制；并在此基础上制订职务编制、人员配置、培训、薪酬分配、职业生涯规划等方面的人力资源管理方案的全局性的计划。目标：企业的人力资源配置不断调整以适应公司的战略实施。,人力资源规划的内容,总规划：人力资源开发利用的总目标、总政策、事实步骤及总预算安排。业务规划（六个方向）,人力资源规划,员工补充规划岗位定员规划（促进员工在公司内部流动）员工晋升规划员工培训规划员工薪资规划员工职业生涯规划,人力资源规划,人力资源规划的内容,规划层次部门层次人员数量、质量层次环境层次,人力资源规划,人力资源规划的内容,人力资源规划的作用,有利于更好的制定企业战略目标和发展规划保证企业对人力资源的需求促进人力资源管理活动的程序化有利于对员工实施薪酬以外的激励减少人力资源流失对企业的负面影响有利于及时调整企业人力资源结构,人力资源规划,人力资源规划概述,人力资源规划流程,人力资源预测,人力资源投资与控制,人力资源规划,人力资源规划的流程,人力资源规划,企业目标,人力资源信息,人员需求预测,人员供给预测,人员缺口分析和评价,可行性方案的形成、检验,总体规划的实施,实施结果的监控,企业战略决策,需求的数量、质量及层次,计划的制定和实施,产品组合人才储备市场区域,企业经营环境,人员、文化法律、政治劳动力市场、择业观,企业现有人力资源,各类人才数量人员流动率人才分布情况,需求分析,供给分析,内部供给,外部供给,组织外部因素组织内部因素人力资源因素,人力资源流动分析晋升、离职、休假、调动等,人口政策及现状劳动力市场、地方劳动认识政策,内部供给预测,外部供给预测,需求预测,供给的数量、质量及层次,比较,计划的控制和评估,人力资源规划概述,人力资源规划流程,人力资源预测,人力资源投资与控制,人力资源规划,人力资源预测,需求预测方法:经验估计、统计预测、工作分析影响因素：外部环境、企业自身管理水平、发展战略、人才本身供给预测方法：接班人计划、技能清单、马克夫模型影响因素：劳动力市场、科技发展水平、地方劳动人事政策,人力资源规划,人力资源需求预测,预测什么？环境预测（社会经济、行业发展、企业发展、科技发展水平、企业人力资源结构调整）企业人力资源拥有量（人力资源盘点、人员流失、人员补充）,人力资源规划,人力资源供给预测,内部供给预测（人才储备、接班人计划、培训安排）外部供给预测（人才市场状况、政府公布的失业率、毕业生信息、科技发展水平、政策法规）,人力资源规划,人力资源规划概述,人力资源规划流程,人力资源预测,人力资源投资与控制,人力资源规划,人力资源投资,投资内容：工资支出+保险、福利（医疗）+培训投资目的：满足企业对人力资本的需求增加企业人力资本储备提高企业运营水平影响人力资源投资的因素（企业的技术发展、人力资源的成本）,人力资源规划,人力资源投资的方向、形式,方向：一线员工、专业技术人员、中层干部、高管形式：轮岗、脱产进修、参加研讨会、外出考察,人力资源规划,人力资源投资程序,预测需求确定目标确定前提草拟方案选择方案编制预算,人力资源规划,人力资源规划的实施控制,人力资源规划的资本控制直接成本（工资性支出、职位消费）间接成本（培训支出、招聘成本、重置成本）人力资源规划的执行控制供求协调控制（年龄结构、缺勤监督、职业生涯跟踪、裁员）,人力资源规划,人力资源规划中需要注意的事项,规划的可行性现有资源的澄清与部门的沟通与公司年度计划的关联程度,人力资源规划,人力资源规划表,人力资源规划,问题回答,岗位年度编制,岗位年度编制是人力资源规划的主要形式，目的是：招募公司需要的员工优化人力资源合理使用预测人员过剩或不足使招聘更有效率,岗位年度编制的四个步骤,预测未来需求分析人力市场供给的可能编写人力资源发展计划满足需求监控计划的实施,人力资源发展战略,收购战略(acquisition strategies)留住员工战略(retention strategies)技能发展战略(development strategies)资源利用战略(utilization strategies)灵活操作战略(flexibility strategies)收缩战略(downsizing strategies),人员流动统计分析（一）,员工流失率某一阶段内员工流失总数（一般为一年）X 100%同一阶段平均员工数,人员流动统计分析（二）,员工稳定指数司龄一年以上的员工总数（一般为一年）X 100%一年前雇佣的员工,人员流动统计分析（三）,平均服务周期指数员工存活周期指数员工提拔成功指数,人力资源动态流程图,级别 1,级别 3,级别 2,级别 4,招聘,招聘,招聘,招聘,离职,离职,离职,离职,建立岗位年度定编制度,编制公司和部门人力资源年度预算预算由财务总监，HR总监，业务部经理共同负责预算一年或半年制定一次新岗位的应有详细描述：工作级别，工作家庭，核心能力，工作量预测，岗位周期性说明,4.企业岗位裁员战略和操作时务公司裁员策略裁员中的沟通策略其他,裁员是人力资源的重新安置,定义:工作岗位,地点,性质的变化目标:通过策略,流程和系统保证变革的有效性组成部分:企业文化,策略沟通,变革管理,教育和培训,启动,协议,法律,招聘,协助重新上岗,补偿,福利,总述,员工离职(辞职&被动离职),裁员策略,裁员计划,人力资源再分配,骨干员工激励计划,董事会,经理,雇主和雇员关心的问题,雇主考虑的问题如何减少震动如何降低成本如何保持业务的持续性如何避免法律风险其他,雇员考虑的问题新旧岗位的区别新的培训机会新的职业发展规划新的薪酬期权的安排新的机构有无更好的福利,裁员策略,重要的裁员方针:关注留下来的人流程设计:事前,事中,事后领导团队:多层级,明确分工,客户,I.公司层面,业务计划,II.流程层面,III.岗位/人员层面,裁员计划业务发展承受模式,裁员管理流程设计和沟通计划,裁员实施确定保留哪些核心能力的员工，确定哪些员工应被裁掉,供给者,裁员流程和时间表,裁员策略,流程中的几个要素业务战略人力资源部作用职位评估/组织机构调整离职补偿沟通协调,裁员策略,裁员中的几个要素(继续)安全客户服务裁员经费预算和净结余,其他人力资本问题,保留骨干员工奖励制度-重新审视价值取向薪资和绩效管理管理流程有效性福利制度风险管理,裁员中的成功沟通要决,事前建立系统的裁员沟通计划开诚布公的交流制订合情合理的离职补偿金尽早和留下来的骨干员工就“慰留方案”进行沟通吸收一线管理层直接参与实施他们是重大决策的领军人物和宣传员赋予他们履行职能的工具和信息裁员中保持双向交流关注客户和市场的反映关注留下来的员工,建立共识,建立承诺,协调实施,建立意识,裁员的几个阶段,计划阶段制订裁员沟通策略/计划和内部相关负责人交流内部，外部信息保持一致执行阶段提供明确详尽的离职赔付计划内部，外部信息管理稳定阶段观察员工反馈把握客户脉搏就重大事件及时通报(全员,个别,等),以随时了解,对应因裁员而引发的其它问题.,裁员中不同角色的沟通,领导层须注意:沟通要清晰迅速建立对留下来的员工的“慰留方案”.慰留是实在的,看得见摸得着的!经理层须注意:做好准备，全面客观回答员工各种问题协助把混乱降到最低，稳定公司机构,裁员中不同角色的沟通(继续),被裁的员工:确定具体赔偿金辅助完成所有离职程序留下的员工:沟通要明确，保持前后一致 建立双向沟通渠道激励制度,裁员中不同角色的沟通(Cont),客户/投资者须:定期交流对外界的问题反映迅速确保公司运转正常,劳动法层面,劳动合同 提前通知离职补偿金下岗员工挑选准则在沟通坏消息时,财务会计层面,建立额外福利基金裁减雇员合理避税,让我们共同提高,手机：13911399267E-mail:MSN:,谢谢大家！,
