2010中国HR生态调查报告.ppt

,中国人力资源网,HR.COM.CN,中国参与最广泛内容最全面 HR 生态写真中国最具影响力 HR 社区权威数据,发布机构：中国人力资源网大家社区,二一年十一月,版权声明：本调查报告版权归中国人力资源网所有。未经中国人力资源网事先书面许可，请勿复制、引用,或以其他方式使用本报告内容于商业用途。,）,中国人力资源网,HR.COM.CN,推荐序,跳出你的庐山,读2010 中国 HR 生态调查报告,借助于大家社区百万网友，肖版在纷繁芜杂的数据中剥离出一个极具务实色彩和参考意义的2010 年中国 HR 生态调查报告（以下简称报告。报告中体现出理性的审视，还原了一个鲜活的 HR 众生相，也给广大人力资源从业者们提供了一个极好的机会，站在行业的高度来看待自己为之奋斗的事业。这篇报告分成为了四个部分：一、数据来源与构成,报告从性别、年龄、地域、学历、外语能力、职务级别、所在行业企业简况等因素来分析参与调查的版友情况，很感谢大家社区这些参与的朋友们，大家几乎覆盖了所有中华大地，从初出茅庐到退休，分布在各行各业、各类企业类型，无论文员到总监都涵盖其中深深的感到，中国人力资源网大家社区无愧于中国最具影响力的 HR 专业社区，五湖四海的 HR 不分年龄不分职级的能相聚在这里交流心得，乃是行业之幸！,二、薪酬状况分析,HR 从来不是一个高薪职业，其实因为很多管理者打心里就没有重视 HR 管理工作，认为这个岗位就是个随便什么人就能做，故而就遑论什么高薪了，也造成了很多 HR 悲天悯人、自欺自艾的局面。但 HR 同时又是个很有魅力的工作，纵然很多人时下拿不到高薪，却乐在其中，并坚信自己的前景，为之努力。两相对比，心境大不相同，结果自然也大不相同。,让我们看看报告中的片段：,1、博士的薪酬基本达到硕士的 2 倍，而硕士的薪酬是大专的 2 倍；,2、工作经验在 3-5 年的比 1-2 年的高出 44%，6-9 年的比 3-5 年的高出 38%；3、40 岁以上的 HR 比 80 后的 HR 整整高出一倍；4、北京 HR 平均薪酬是西安的两倍；,5、外企薪酬高出私企的 39%；,6、行业间薪酬最大差距在两倍。（以上详见报告8-15P）,I,”,、,中国人力资源网,HR.COM.CN,以上种种，抛开宏观的地域差、行业差和企业性质的差别，肖版在报告中的经典之言：“事实上，HR 是一门实践性很强的管理学科，既需要专业、系统化的理论工具，又需要丰富的实践经验，尤其要培养沟通能力和综合素质，对智商和情商提出了均衡要求。可以说，优秀的HR 是通过长期实践成长起来的复合型人才。（报告9P）足以成为大家的座右铭，激励和指引广大迷失中的 HR。,三、HR 满意度分析,论坛中常常有版友发帖中透露出对 HR 这份工作的不满，然而报告中并没有明显的表露出这点，可能是大多数人会发表不满来宣泄，却不喜欢分享自己的满意，我想也源自中国人往往比较内敛，怕被人说成炫耀的缘故吧。但是值得关注的是，在稳定度这项 HR 对应聘者十分感兴趣的指标上，HR 自己表现的却不理想，真正选择“不跳”的仅仅有 19%，48%的人居然是在吃着碗里的，看着锅里的。,这个才是 HR 的可悲之处，一边对着员工宣传着对企业忠诚，稳定地为公司服务，一面内,心中无时无刻的观望着。犬儒主义充斥的时代，很多 HR 更惯于带着面具工作。,四、企业人力资源建设简况,不得不看到，中国经济已然处在私企时代，70%以上的受访者来自私企，而一半以上来自于 250 人以下企业（报告6P）。说明目前的中国充塑着大量中小型企业，在它们当中推广HR 管理规范化、战略化之路任重道远。不正规的管理层加上带着迷失中郁郁寡欢的镣铐和小丑面具中的 HR，所以看到报告中杂役、救火队员、出气筒占据 HR 地位这项的半壁江山时，也就不足为奇了。,但是很欣慰的看到，扮演着“谋士”“权威部门”“战略伙伴”的 HR 还是大有人在，而能够影响到企业战略和流程的，占到一半以上（报告22P）。这和上面角色上的分布有些冲突，显然可能有些 HR 并没有领会影响企业战略和流程是怎么回事。所以我才会感慨这个职业现状“一半火焰、一半海水”，两极分化严重。可是值得说的是火焰中也能炼出真金，海水亦能淹死人。,人力资源管理在中国的演进是螺旋上升、参差不齐的，有的企业已然领会人力资源管理的真谛，摘取硕果；有的企业却还固步自封，生硬霸道。读史可以见到，任何势力的兴起都是伴随着人力资源的充分利用和拓延。大国的崛起更是起于精英俱乐部而止于国民普遍素质的提升。如今的中国经历着各种嬗变，人才却与经济的发展不匹配，教育存在着缺失，大学输出的都是“半成品”，精英却经历流失之痛，最为可怕的是价值观的变异这样的大势之下，更多的,II,中国人力资源网,HR.COM.CN,企业需要尊重人、用好人、开发人。这历史的使命，其实是压在了广大 HR 从业者的身上。但致命的是很多的 HR 们还沉溺于事物性工作中而郁郁不平，抑或迷失在各种理论与现实的交汇处，进退维谷。,这篇报告的意义就在于：让你跳出了你的庐山。谨以此文向报告主创人致敬！,大家社区超版 8400,III,中国人力资源网HR.COM.CN,导,言,20 世纪 50 年代，德鲁克最早提出“人力资源”的概念，指出企业管理归根到底是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。20 世纪 80 年代，德鲁克思想被引入中国。50多年过去了，二十一世纪全球化背景下的中国，人力资源管理作为现代企业管理的核心，才逐步彰显其重要意义。作为人力资源管理管理的从业人员，中国 HR 的生存状态如何，HR 的工作满意度如何，不仅仅是 HR 行业关注的焦点，更能深刻反映中国企业人力资源管理的发展状态，折射出中国企业现代化管理水平。中国人力资源网大家社区作为全国最具影响力的 HR 专业社区，拥有超过 100 万的注册会员，总浏览量近 3 亿人次，业已成为中国 HR 最佳的职场加油站和网上家园。为了回馈百万会员，大家社区从 2010 年 8 月 25 日至 10 月 31 日，在全国范围内开展“2010 年度中国人力资源从业人士生态调查”活动，旨在调查了解中国广大人力资源从业人员的工作现状，帮助从业者进行职场正确定位和合理规划职业生涯，实现自我提升，并为中国企业管理者提供真实有效的参考数据，以有的放矢改善 HR 机构及从业者的生存环境。问卷主要涉及 HR 个人基本信息、所在企业基本信息及 HR 部门角色地位三大方面共 24道问题，能基本全面了解我国 HR 的构成、分布、薪酬水准、工作满意度、工作稳定度和企业HR 管理机构的建设及其定位情况。本次网上调查活动反响热烈，参与踊跃，共收到有效调查问卷 2300 余份。活动结束后，中国人力资源网组织资深版主，本着严谨负责的态度，在短时间内撰写出台了 14000 余字的调查报告，经过多次讨论、修改和完善，现在终于呈现给广大网友。尽管我们做了大量细致努力的工作，本报告仍然难以避免地会存在不足和缺憾，欢迎网友们批评指正，以便于我们今后加以改进和提高。期待大家一如既往的参与和支持中国人力资源网的共建，为提高中国人力资源管理的整体水平，为改善中国 HR 的生存状况，加油！IV,中国人力资源网HR.COM.CN,目,录,跳出你的庐山.I导 言.IV目 录.V第 1 章 调查报告数据来源与构成.-1-1.1 性别比例.-1-1.2 地域分布.-2-1.3 年龄结构.-3-1.4 学历结构.-4-1.5 专业结构.-4-1.6 外语熟练程度.-5-1.7 职位分布.-5-1.8 企业性质分布.-6-1.9 企业规模分布.-6-1.10 所属行业分布.-7-第 2 章 中国HR薪酬状况分析.-8-2.1 平均薪酬水准.-8-2.2 受教育程度对薪酬的影响.-8-2.3 从业年限对薪酬的影响.-9-2.4 专业和外语熟练程度对薪酬的影响.-10-2.5 年龄对薪酬的影响.-10-2.6 地区因素.-11-2.7 城市因素.-11-2.8 行业因素.-13-2.9 企业性质因素.-13-2.10 企业规模因素.-14-第 3 章 中国HR满意度分析.-16-3.1 薪酬满意度.-16-3.2 工作满意度.-18-3.3 工作稳定度.-18-第 4 章 中国企业人力资源建设总体状况分析.-20-4.1HR部门建设情况.-20-4.2 企业HR部门所扮演的角色.-22-4.3 HR对企业战略和业务流程的影响力.-22-4.4 HR获取领导和核心员工的信任情况.-23-4.5 HR与企业内部的沟通情况.-24-后 记.-25-致 谢.-26-V,中国人力资源网HR.COM.CN,第 1 章,调查报告数据来源与构成,本次调查数据全部来自中国人力资源网开展的网络调查。调查活动为期近 100 天，收到来自全国 23 个省（含台湾）、5 个自治区、4 个直辖市以及香港特别行政区共 2538 份调查问卷。经筛选剔除 170 份无效数据，最后确认有效调查问卷共 2368 份。调查问卷共设计 24 道题目，分为 3 个层面。其中 11 道题目涉及参与调查的 HR 个人信息，分别反映参与调查的 HR 性别、学历、年龄、职务、所学专业、外语水平、HR 工作年限、平均税前月薪、薪酬满意度、个人工作状况满意度、跳槽意愿等；其中 8 道题目涉及参与调查的 HR 所在企业信息，包括企业性质、规模、所属行业、所在省份和城市、是否有独立 HR部门、HR 人数、HR 最高职务；最后 5 道题目涉及对 HR 部门的定位与评价，包括 HR 部门所扮演的角色、HR 部门发挥价值满意度、HR 对公司战略和业务流程的影响力、HR 获取领导和核心员工的信任、HR 与公司内部人员的沟通情况等。鉴于本次调查样本来源具有广泛的代表性，我们认为，报告的统计数据具有较强的适用性和普遍性，所得出的结论能基本反映我国 HR 的生存状况。1.1 性别比例参与本次调查男女比例约为 4:6，其中女性 HR 人数 1431 人，占 60.43；男性 937 人，占 39.57。但在不同职务、不同企业性质、不同企业规模的条件下，性别比例各有不同。从各职务级别、各种企业规模中的性别分布来看，呈现出 HR 级别越高或者企业规模越大，则男性比例越高的特点。如表 1-1 显示，HR 总监和经理中的男性比例都超过了女性，而HR 文员中的男性仅占 20。如表 1-2 显示，2000 人以上规模的企业中的男性 HR 比例也超过了女性，而 100 人以下规模企业中的 HR 却以女性为多。,表 1-1,性别职位分布比例,职务男性比例女性比例,总监69%31%,经理53%47%,主管40%60%,专员34%66%,文员20%80%,表 1-2,性别企业规模分布比例,企业规模男性比例女性比例,100 以下28%72%,100-25034%66%,250-50044%56%,500-100048%52%,1000-200045%55%,2000-500056%44%,5000 以上51%49%,在各种性质企业中，男性 HR 在私营企业和外商投资企业所占比例最低，而在国有企业和集体企业中的比例最高。如表 1-3。-1-,中国人力资源网HR.COM.CN,表 1-3,性别企业性质分布比例,企业性质男性比例女性比例,股份公司44.24%55.76%,国有企业57%43%,集体企业57%43%,私营企业35%65%,外商投资企业35%65%,有限责任公司40%60%,中外合资企业45%55%,事业单位40%60%,1.2 地域分布本次调查涉及 32 个省、直辖市和自治区的 231 个城市，广东、江苏、北京、浙江四地参与人数最多，分别是 497、260、210、205 人。按照调查参与人数排序，排名前十位的省份分别是：广东、江苏、北京、浙江、上海、福建、山东、四川、河南和湖北。比照 2009 年各省国民生产总值排行榜，排名前十位的分别是广东、江苏、山东、浙江、河南、河北、辽宁、上海、四川和湖南。值得注意的是，广东省国民生产总值占全国比例约10%，但参与本次调查的人数比例超过 20。总体来看，本次调查数据样本具有广泛的区域代表性。,表 1-4,HR 地域分布,序号1234567891011121314151617,行省广东江苏北京浙江上海福建山东四川河南湖北辽宁安徽河北重庆陕西天津湖南,人数49726021020517913011386666257565553504744,比例20.99%10.98%8.87%8.66%7.56%5.49%4.77%3.63%2.79%2.62%2.41%2.36%2.32%2.24%2.11%1.98%1.86%,序号1819202122232425262728293031323334,行省江西广西贵州云南山西新疆内蒙古黑龙江甘肃海南吉林宁夏青海台湾西藏香港合计,人数3227191817151413111111521112368,比例1.35%1.14%0.80%0.76%0.72%0.63%0.59%0.55%0.46%0.46%0.46%0.21%0.08%0.04%0.04%0.04%100.00%,-2-,管以,般为HR,中国人力资源网HR.COM.CN1.3 年龄龄结构图 1-1 显示，25 岁以下参与与调查的 HR 占 30，2630 岁占 49，30 岁以上上的合计占21。由于于我们的调调查题目是分分年龄段设设计的，因为为无法准确确统计具体的年龄数，但仍然可以肯定受调调查的平均均年龄低于 30 岁。4%11%,16%,30%,25岁及以下2630岁3135岁3640岁,49%,图 1-1,HR 年龄结构图,41岁及以上,图 1-2 反映出受受调查的 HR 职位与年年龄分布的明明显规律，其中，总HR 总监主要集集中在 3135 岁之间，HR 经理理集中在 26-35 岁之间，HR 主管 26-30 岁为主，HR 专员主要要分布在 30岁以下，H 文员一般 25 岁 以下。100%90%80%,70%60%50%40%30%20%10%0%,41岁及以上3640岁3135岁2630岁25岁及以下,文员,专员,主管,HR经理,HR 总监,图 1-2,HR 各职级年年龄分布图-3-,中国人力资源网HR.COM.CN1.4 学历结构具有专科以上学历的 HR 比例占 97.5%，其中本科学历占 62.9%，专科学历占 27.6%，硕士学历占 6.8%，博士学历占 0.2%。此外，中专及以下仅占 2.5%。数据显示，我国 HR 的学历准入门槛大大提高，HR 群体已成为一支高学历大军。28%,0%,7%,2%,本科,博士大专硕士中专及以下63%,图 1-3,HR 学历分布图,1.5 专业结构调查显示，科班出身的 HR 仅占 38，非 HR 理科类专业出身的占 21%，而非 HR 文科类的人数占到 41%，使得非科班出身的 HR 总人数达到了 62%。数据表明，中国 HR 的专业化程度不足，至少对专业的要求相对宽松，使得 HR 的专业准入门槛相对较低。但在 2010 年，中国科班出身的 HR 能达到 38已经是一个很大的进步。,41%,38%,HR相关专业,非HR理科类非HR文科类21%,图 1-4,HR 专业分布图-4-,中国人力资源网HR.COM.CN1.6 外语熟练程度如图 1-5，受调查 HR 的外语熟练程度保持较高水平，精通和熟练至少一门外语的人占到了 20，这和 HR 人群的学历水准普遍较高有关。不同年龄段的 HR 外语熟练程度差距较为明显而有规律，随着年龄增大，熟练程度逐步降低。其中 25 岁以下的 HR 有 20%选择“熟练”，而 40 岁以上的 HR 选择“熟练”的人数仅占 1%，显示出年轻一代拥有外语优势。1%,12%,2%19%,不懂较差精通熟练,66%图 1-5,HR 外语熟练程度分布图,一般,1.7 职位分布如图 1-6，HR 专员占 39%，主管占 30%，经理占 21%，文员占 7%，总监占 3%。这个结果具有不完全性，因为 HR 中的文员职务可能被误解为内勤、打杂之类的角色，使得原本属于文员级别的调查者选择了专员级别，从而使得文员的比例如此之低。3%,图 1-67%,文员,21%专员,30%,39%,主管HR经理,HR总监图 1-6 HR 职位分布图-5-,中国人力资源网HR.COM.CN1.8 企业性质分布如图 1-7，41.6%的参与调查的 HR 来自私营企业，外商投资企业和有限责任公司各越占15，股份有限公司和国有企业各约占 10，中外合资企业占 6.6。需要指出的是，集体企业将逐步淡出，而事业单位并非本报告的重点分析对象。,6.6%,10.9%,股份有限公司,14.8%,9.5%,1.0%0.8%,国有企业或国有控股企业集体企业,事业单位,14.9%,41.6%,私营企业外商投资企业有限责任公司,中外合资企业图 1-7 企业性质分布图1.9 企业规模分布如图 1-8，参与调查的 HR 代表了各种规模企业，最多的是 100 人以下企业，约占四分之一，其次是 100250 人企业占 22.9，250500 人企业占 17.1。5000 人以上企业也占到了 7.3。,7.3%,100250人,12.8%17.1%7.3%,22.9%9.2%23.3%图 1-8企业规模分布图-6-,10002000人100人以下20005000人250500人5001000人5000人以上,中国人力资源网HR.COM.CN1.10 所属行业分布数据显示，本次参与调查的 HR 行业分布比较均衡，涵盖了我国国民经济支柱产业、新兴产业和传统产业。其中，来自制造业的人数最多，接近四成，充分验证了我国制造业的蓬勃发展。,2.7%2.6%,1.1%,3.1%,采矿业电力、燃气及水的生产和供应房地产业,5.9%,0.9%4.6%,公共管理和社会组织建筑业交通运输、仓储及邮政业教育,4.3%,2.0%,金融业居民服务和其它服务业,37.1%,10.8%,3.3%,1.6%2.2%2.4%,科学研究、技术服务和地质勘查业农林牧渔业批发和零售业水利、环境和公共设施管理业卫生、社会保障和社会服务业文化、体育和娱乐业信息传输、计算机服务及软件业,10.5%,3.0%,0.4%1.8%图 1-9行业分布图,制造业住宿和餐饮业租赁和商务服务业,第二次全国经济普查数据公报显示，制造业从业人员总比占 38.2，建筑业占 14.3，公共管理和社会组织占 8.2，批发和零售业占 6.9，教育业占 6.3，交通运输、仓储和邮政业占 3.9，采矿业占 3.6，信息传输、计算机服务和软件业占 1.2。二者加以比较，大部分行业的 HR 人数与该行业从业人员总数基本同比，但建筑业 HR人数比例明显偏低，为 4.6对 14.3；而信息传输、计算机服务及软件业的 HR 人数比例最高，为 10.5对 1.2。-7-,中国人力资源网HR.COM.CN,第 2 章,中国HR薪酬状况分析,2.1 平均薪酬水准如图 2-1，本次参与调查的 HR 的平均月薪为 3793 元，其中 HR 总监为 9884 元，HR 经理为 5787 元，主管为 3749 元，专员为 2673 元，文员为 2182 元。比较 2008 年大家社区 2008 年薪酬调查结果，当时的 HR 总监平均月薪为 8800 元，经理为 4307 元，主管为 3121 元。与之比较，增幅分别为 12.3、34.4、20.1。12000,10000800060004000,3749,5787,9884,20000,2182,2673,文员,专员,主管,HR经理,HR 总监,图 2-1,月薪职位关系图,2.2 受教育程度对薪酬的影响本报告的数据来源与构成部分显示，具有专科以上学历的 HR 比例占 97.5%，其中本科以上的超过六成。从下面的图标可以看出，博士的薪酬基本达到硕士的 2 倍，而硕士的薪酬是大专的 2 倍。但中专及以下、大专、本科之间的差距相对较小。,1400012000100008000,6589,11750,60004000,2806,3293,3738,20000,中专及以下,大专,本科,硕士,博士,图 2-2,月薪学历关系图-8-,中国人力资源网HR.COM.CN图 2-3 是各种性质企业中的学历与薪酬折线图，可以明显看出，中外合资企业和外商投资企业的折线变化相对平稳，显示出这两类企业对学历的敏感程度略低。而其他内资企业的折线变化幅度较大，明显倾向于高学历高工资。400003500030000有限责任公司,2500020000150001000050000,私营企业股份有限公司国有企业或国有控股企业外商投资企业中外合资企业,中专及以下,大专,本科,硕士,图 2-3,月薪企业性质关系图,2.3 从业年限对薪酬的影响图 2-4 给出一个非常直观的规律，HR 的从业年限与薪酬成正比例线性关系，从一个侧面反映出 HR 这个职业对从业经验的重视。事实上，HR 是一门实践性很强的管理学科，既需要专业、系统化的理论工具，又需要丰富的实践经验，尤其要培养沟通能力和综合素质，对智商和情商提出了均衡要求。可以说，优秀的 HR 是通过长期实践成长起来的复合型人才。,800070006000,5474,6992,500040003000200010000,2737,3951,12年,35年,69年,10年以上,图 2-4 月薪从业年限关系图为了更加全面的分析从业年限对 HR 薪酬的影响，我们结合了学历因素的比较。从图 2-5-9-,中国人力资源网HR.COM.CN可以看出，学历和从业年限综合影响 HR 薪酬，拥有高学历和丰富经验的 HR 才是市场宠儿。1200010000,800060004000,中专大专本科,硕士20000,12年,35年,69年,10年以上,图 2-5,月薪学历与年限关系图,2.4 专业和外语熟练程度对薪酬的影响图 2-6a 显示，非 HR 专业类的 HR 的平均薪酬竟然比科班出身的 HR 更高一些。考虑到我国大学直到 1993 年才正式招收人力资源管理专业学生的背景，我们认为这个数据有现实的合理性，但随着人力资源管理职业化水平的提高，专业出身的 HR 一定会获得更多的认可。从 HR 外语熟练程度对薪酬的影响来看，结果显而易见。语言是一门工具，外语精通的人即便其它什么也不懂，也可在中国获得一份体面的工作，尤其在外资和全球性的企业。因此，提高外语水平，也是 HR 保值增值的有效途径之一。,395039003850,3899,3846,700060005000,4,496,5,939,380037503700,3689,40003000,3,476,3,492,3,594,365036003550,200010000,HR相关专业 非HR理科类 非HR文科类,不懂,较差,一般,熟练,精通,图 2-6a 月薪专业关系图,图 2-6b 月薪外语关系图,2.5 年龄对薪酬的影响年龄是非可控因素。但看到图 2-7 后，我们可以在努力提高个人素养、职业技能的同时，-10-,中国人力资源网HR.COM.CN至少可以对未来的职业生涯大可乐观一些，完全可以期待通过长期的努力，在 HR 这个职业中收获应有的回报。8000,7000,7,201,6000500040003000200010000,2,419,3,742,5,684,5,958,25岁及以下,2630岁,3135岁,3640岁,41岁及以上,图 2-7,薪酬年龄关系图,2.6 地区因素本报告按照我国行政区域划分进行地区分析。表 2-1 显示，华北地区 HR 平均月薪达 4133元居首，其次是华东地区 3907 元，其它依次为中南、西南、西北和东北地区。鉴于港澳台地区收集到的数据过少不具有代表性，在此略过。必须指出的是，虽然华北地区的平均值超过了华东地区，但考虑到华东地区参与调查的人数大大高于华北地区且分散于各个城市，而华北地区主要集中在北京、天津等大城市，结合各城市的数据分析，我们认为关于地区差距的数据具有不完全性。表 2-1 平均薪酬地区与职位关系,地区东北地区华北地区华东地区西北地区西南地区中南地区平均值,经理4564560260934085533459115787,总监70009846112737667800092539884,文员1932270021982467190720542182,主管3465432138192794341936333749,专员2235275426882338247127362673,平均值3064413339073067346337373798,2.7 城市因素为了提高数据分析的有效性，我们选择了样本数据在 50 份以上的主要城市进行分析。HR 平均月薪的高低排序依次为：上海、北京、广州、苏州、深圳、南京、厦门、天津、东莞、宁波、重庆、武汉、杭州、西安等。其它城市因为参与人数有限，未能上榜。但必须指出的-11-,中国人力资源网HR.COM.CN是，这并不代表其它城市的 HR 薪酬水平一定比上述城市低。数据显示，上海的 HR 平均月薪为 5873 元高居榜首，北京以 4564 元名列第二，广州、苏州、深圳紧随其后。由于地区发展不平衡，导致各城市之间差距明显，其中西安 HR 的平均值不足上海的一半。但从具体职位来看，次序发生了些许变化。除上海的 HR 总监、经理、主管、专员的工资仍然居首，但文员工资最高的是北京市。对比大家社区在 2008 年开展的全国 HR 调查结果来看，HR 平均薪酬实现了较大幅度增长。2008 年北京 HR 平均月薪为 3722 元，上海为 3526 元，广州为 3262 元。2010 年的数据与之相比增长了 22.6%、67%、37%。,表 2-2,平均薪酬城市与职位关系,城市上海市北京市广州市苏州市深圳市南京市厦门市天津市东莞市宁波市成都市重庆市武汉市杭州市西安市平均值,HR 总监148131087510429850011333900012000900010000875090009884,HR 经理8876618563727420731362087900610070005143606454365500411133155787,主管5156482739974324448334784052411532644111297235332672377928123749,专员3560297731523322315730552502270927002540242523332278290323972673,文员2709291124002433214419002500200022672000225018002220214422002182,平均值5873456444614366429041684087404236913672349334323422335927233798,下图 2-8 可以更加直观的表达各城市之间的差距。,70006000,5873,50004000,4564 4461 4366 4290,4168 4087 4042,3691 3672 3493 3432 3422,3359,3000,2723,200010000上海 北京 广州 苏州 深圳 南京 厦门 天津 东莞 宁波 成都 重庆 武汉 杭州 西安图 2-8 月薪城市关系图-12-,0,中国人力资源网HR.COM.CN2.8 行业因素HR 平均月薪最高的行业是采矿业，达到 5454 元，其次是：金融业，租赁和商务服务业，信息传输、计算机服务及软件业，HR 薪酬分别为 4328 元、4172 元、4170 元。位列最后的是：居民服务和其它服务业，教育，农林牧渔业等，HR 薪酬仅为 3095 元、2783 元、2670 元。其中拥有就业人数最多的制造业，HR 平均月薪位列第 8 位，为 3834 元，可谓中规中矩。,农林牧渔业教育居民服务和其它服务业公共管理和社会组织住宿和餐饮业房地产业批发和零售业交通运输、仓储及邮政业建筑业电力、燃气及水的生产和供应卫生、社会保障和社会服务业制造业水利、环境和公共设施管理业文化、体育和娱乐业科学研究、技术服务和地质勘查业信息传输、计算机服务及软件业租赁和商务服务业金融业采矿业,267027833095336734893561362036833737378838093834398239894103417041724328,5454,1000 2000 3000 4000 5000 6000图 2-9 月薪行业关系图2.9 企业性质因素外商投资企业 HR 薪酬水平居首，以下分别是中外合资企业、集体企业、国有企业、股份有限公司、事业单位、有限责任公司和私营企业。鉴于参与调查的集体企业和事业单位 HR人数偏少，仅为总人数的 1%左右，因此集体企业和事业单位的平均数据仅作参考。外商投资企业 HR 的薪酬比私营企业高出 39，国有企业高出私营企业 26。整体来看，由于外资企业、国有企业具有更强的管理优势或资源优势，对人才的吸引力大大高于其它性质的企业，这是无法回避的事实。-13-,中国人力资源网HR.COM.CN500040003000,20001000,3767,4259,4348,3639,3369,4680,3475,4561,0图 2-10 月薪企业性质关系图2.10 企业规模因素调查结果显示，随着企业规模的增大，HR 的平均薪酬水平呈现出同比增长趋势。但这个增长的趋势线是相对平稳的，尤其在 2502000 人规模企业之间的增长幅度更加有限。参考本次参与调查的 HR 的来源，其中有近 50的 HR 工作在 250 人以下企业中，同时中小企业早已成为我国乃至全世界的主要经济单位群体，因此我们认为各种规模的企业都有 HR 成长的机会和发挥的舞台。,500040003000,图 2-10,2000,3620,3904,3991,3958,4232,4745,10000,100250人,250500人 5001000人 10002000人20005000人 5000人以上,图 2-11,月薪企业规模关系图,图 2-12 反映出企业规模对 HR 各职位薪酬的影响。对于较低职位的 HR 来说，企业规模对薪酬的影响有限；而对于 HR 经理来说，随着企业规模的扩大，薪酬也不可同日而语。显然，大规模企业中，HR 的管理幅度和难度相对较大，对个人也提出了更高要求。-14-,职位,性。,中国人力资源网HR.COM.CN9000800070006000,500040003000200010000,文员专员主管HR经理,图 2-12 位薪酬企业业规模关系图在对从从业年限、性别与薪酬酬的三维关关系中，发现现了一个有有趣的现象。虽然总体上上男性 HR的工资超过过了女性，但从业年限 10 年以上上的女性 HR 的薪酬均 超过了男性 从样本数数量来看，从业年限为 10 年以上上的男女 HR 分别为 77 人、65 人，基本可可以排除偶然性。我们们认为，女性 HR 相对对男性 HR 具有更强的的亲和力和和沟通能力，经过时间间的检验证明明完全可以以做得更优秀，从而获获得赞赏和和回报。8000700060005000,40003000200010000,男女,12年,35年,69年,10年以上,总计,图 2-13 薪酬年限与性别关系图-15-,0,中国人力资源网HR.COM.CN,第 3 章,中国HR满意度分析,3.1 薪酬满意度图 3-1a 显示，参与调查的 HR 选择“比较满意”和“非常满意”的约占 10，40以上的选择“还行，能接受”，选择“很不满意”和“不太满意”的约占 50。图 3-1b 显示出薪酬满意度与薪酬的关系，选择“很不满意”的 HR 的平均薪酬仅 2461元，选择“非常满意”的 HR 的薪酬达到了 6533 元。显然，受调者的薪酬满意度很大程度上建立在薪酬水平的基础上。我们认为，HR 过分关注薪酬，并不是一个明智的选择，因为这不仅无助于问题的解决，而且会影响 HR 对待企业和工作的态度，导致恶性循环。有一半的 HR 对薪酬不满意，就很可能有四分之一的 HR 怨天尤人，或者得过且过，或者心不在焉，到头来一无所获。当然，我们无意批判，因为还有复杂的社会环境和价值观背景在起作用。只是希望有更多的 HR 能够快乐地工作。,70006000,5,857,6,533,43.5%,9.2%,0.4%,很不满意不太满意还行，能接受,5000400030002000,2,461,3,180,4,108,40.8%,6.2%,比较满意非常满意,1000,图 3-1a 薪酬满意度分布图,图 3-1b 薪酬满意度与薪酬关系图,通过分析薪酬满意度与企业性质的关系，如图 3-2，选择“很不满意”比例较高的是私营企业和集体企业，选择“非常满意”比例较高的是集体企业，选择“比较满意”比例较高的是集体企业和国有企业，而选择“不太满意”比例较高的是私营企业、中外合资企业和外商投资企业。-16-,0.2%,中国人力资源网HR.COM.CN,100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%,4.6%8.7%4.2%2.5%4.0%8.7%5.4%很不满意,34.9%46.5%38.2%41.4%39.8%34.8%30.4%不太满意,50.0%39.7%47.1%43.9%44.9%30.4%44.2%还行,10.3%4.9%9.7%11.5%11.4%21.7%19.2%比较满意,0.3%0.8%0.6%0.0%4.3%0.9%非常满意,国有企业,集体企业,外商投资企业,中外合资企业,股份有限公司,私营企业,有限责任公司,图 3-2 薪酬满意度与企业性质关系图通过分析薪酬满意度与所属行业的关系，如图 3-3，选择“很不满意”比例较高的是建筑业、批发和零售业，选择“比较满意”比例较高的是金融业和制造业，而选择“不太满意”比例较高的是房地产业和制造业。总体来看，金融业的满意度最高，信息服务、计算机即软件服务业次之，这两个行业 HR 的生态环境相对较好；满意度最低的当属房地产业，交通运输、仓储及邮政业，以及批发和零售业，这三个行业的生态环境相对较差。但房地产业的 HR满意度为何如此之低，或许是因为我国房地产业经过几年的非正常快速发展，目前已进入调整期。,5.3%4.0%7.8%3.8%6.9%10.1%5.8%很不满意,41.9%37.1%41.6%29.1%42.6%36.7%43.9%不太满意,42.4%52.0%42.7%53.2%40.6%45.9%42.4%还行，能接受,10.0%6.0%7.8%13.9%9.9%7.3%7.9%比较满意,0.3%0.8%非常满意,房地产业,建筑业,交通、仓储及邮政业,金融业,批发和零售业,信息、计算机及软件业,制造业,图 3-3,薪酬满意度与行业关系图-17-,、,中国人力资源网HR.COM.CN3.2 工作满意度HR 对于工作满意度，选择“还行，能接受”的占到 48.7，选择“不太满意”的占 24.9，选择“比较满意”的占 23.1，选择“很不满意”和“非常满意”的相对较少。与薪酬满意度比较，HR 对工作的满意度似乎提高了不少，其中“不太满意”的降低了一半，“比较满意”的却提高了一倍。一方面说明 HR 能客观地对待自身与工作的关系，另一方面也多少反映出 HR 置之度外的选择更加超然。,23.1%,0.8%2.5%,很不满意不太满意还行，能接受,48.7%,24.9%,比较满意非常满意,图 3-4,HR 工作满意度分布图,3.3 工作稳定度对 HR 跳槽意愿的调查显示，“观望”的约占一半，“一年内跳槽”“不跳”的各占两成，而“随时准备跳槽”的占 14。也就是说，只要有机会，三分之一的 HR 铁了心准备走人。还有半数的 HR 卧槽观望，大概只待天时地利，到底会择木而栖。,13.7%,19.1%,1年内跳槽不跳,47.8%,19.4%,观望随时准备跳槽,图 3-5,HR 工作稳定度分布图-18-,中国人力资源网HR.COM.CN为了更进一步分析 HR 跳槽意愿的背景原因，图 3-6 给出了跳槽意愿与薪酬水平的柱形图。图表反映出 HR