如何提升招聘效能.ppt

如何提升招聘效能,企业赖以解决问题的政策，往往就是产生困境的原因。如果只对现象作正面的进攻，而其内在原因依然存在，最后必然以失败而告终。反之，当设计是着力于驱除问题的原因，而不仅仅是现象，必然会脱颖而出。-第五项修炼,正确地看待问题,防止分割思考，注意整体思考防止静止思考，注意动态思考防止表面思考，注意本质思考,关于系统思考,关于系统思考1防止分割思考，注意整体思考,举例：招聘管理,招聘目标与计划,招聘辅导与实施,招聘考核与评估,招聘结果与改进,招聘管理,关于系统思考1防止分割思考，注意整体思考,举例：招聘管理,招聘目标与计划（年度、月度）,招聘辅导与实施 HA招聘标准、行政人员结构化面试标准、销售系统胜任力、内部竞聘制度,招聘考核与评估（招聘总结）,招聘结果与改进（面试跟进、入职跟进）,招聘管理,关于系统思考2防止静止思考，注意动态思考,举例：接客人，你怎么坐？,关于系统思考3防止表面思考，注意本质思考,举例：员工薪酬不满的背后,某企业员工满意度访谈记录（典型摘要）,在公司里我的收入感觉还行，但不算高，就我这个职位，在XXX公司要比在这高出将800元左右，这还是不算福利和提成，我没有换工作的打算，但别人怎么想我就不知道了收入的问题我都不想谈了，我也不知是高还是低，但我很不满意，我现在的工资加在一起是1850元，但为什么XXX和我一个职位但工资却比我高出很多？为什么XXX的工作就是每天打打电话却比我高出很多？我刚开始反馈过很多次，公司也一直没有给我一个合理的解释在公司干了这么多年，我干的如何领导和同事都是看在眼里的，别人干的什么样我相信他们也能看到，可我就算再努力除了领导夸两句之外也没什么看的见的东西，万一出错还要被罚，我现在也不抱有什么幻想了,矛盾的根源是什么招聘的效果我不满意!,期望没有被满足,你今天获得了升职加薪，说明,老板不是在奖励你昨天的贡献，而是期望你明天能创造更多价值！,成为招聘赢家的关键因素是：找到满足他人期望的方式！,培养积极的职业心态,招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划；招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清；面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭；试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈,企业招聘管理的三个常见问题,招聘成功的关键所在,人力规划是前提任职资格分析是基础招聘策略是保证面试考核是关键,招聘计划设计,招聘流程管理,面试核心技术,课程结构,招聘计划设计,招聘流程管理,面试核心技术,课程结构,定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。我希望接受本职务的人向我证明他（她）能够：负责什么样的工作内容？如何使他们履行职责？他们会从他们的管理者哪里得到什么样的资源和支持，以便实现对他们的承诺？他需要具备什么样的性格素质？他是否能融入组织文化中？一旦表现优异的求职者被录用，如何使管理者履行职责，支持优异者做出的各种努力？,招聘计划的设计提出职位需求计划,关键点：把握企业及用人部门的“期望值”,例：会销讲师,部门需求1、4860岁，医药学专业毕业2、有丰富保健品健康讲课经验，能进行新课件开发3、能适应长期出差,企业环境1、内部薪酬2、会销活动频率3、组织文化4、领导风格5、岗位发展空间,外部环境1、行业薪酬2、行业发展情况3、市场供给量4、人才分布,职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。职位描述通常包括：职位头衔，业务部门，组织工作职责和任务工作职责，任务和目标的总结报酬，工作时间和地点 所需相关背景信息所需个人特性,招聘计划的设计参考职位描述,招聘计划的设计任职资格确立,关键胜任能力分析,必要任职资格,理想任职资格,关键胜任能力,必要任职资格-任职资格最低要求理想任职资格-与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等,胜任特征分析,招聘计划的设计任职资格素质的内涵,素质，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。,素质冰山模型,招聘计划的设计任职资格例-研发人员,思维能力,成就导向,团队合作,学习能力,坚韧性,主动性,指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质,是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务,是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作,在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断更新知识结构、提高工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心，希望有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息,能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。具有强坚韧性的人能够在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪，使自己不会采取消极的行动；面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态,指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇,通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。,招聘计划的设计任职资格如何了解素质,1,3,2,3,2,1,人员需求清单招聘信息发布时间，渠道招聘小组人选招聘者选择方案招聘截止日期新员工上岗时间招聘费用预算招聘工作时间 招聘广告,招聘计划的设计招聘策略招聘计划,招聘计划的设计招聘策略,人员策略,主管的积极参与招聘人员的胜任特征热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德,时间策略,地点策略,遵循劳动力市场上的人才规律制定招聘时间计划,招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本,例：设计一份针对来蜜期现场抽验岗位10人的招聘计划？5分钟时间选出面试官制定招聘时间表选择招聘地点制定成本预算,招聘计划的设计招聘策略,招聘计划设计,招聘流程管理,面试核心技术,课程结构,通过报纸、电台、电视、专业杂志刊出广告，吸引求职人员优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征、达到宣传企业的目的缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低适用于：中低层的职位、需求量大的职位发布信息媒体的选择根据各种媒体的特点进行选择根据媒体的受众特点进行选择根据媒体的广告定位进行选择,招聘流程管理招聘渠道分析媒体,参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差适用于：初、中级人才或急需用工,招聘流程管理招聘渠道分析人才招聘会,一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库优点：介绍速度快、费用低缺点：中介服务质量普遍不高适用于：初级、中级人才或急需用工,招聘流程管理招聘渠道分析职介所,委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助缺点：费用高、周期长,招聘流程管理招聘渠道分析猎头公司,员工内部推荐员工推荐熟悉的人员到企业就业优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、,招聘流程管理招聘渠道分析其他,校园招聘直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高缺点：工作经验少、流动性大,微博招聘 博客招聘。你的思维决定结果,招聘流程管理招聘渠道分析其他,第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面：表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位与职位一致的职业目标简历的结构样式,招聘流程管理简历筛选初选,复选后，将简历分类：拒绝类、基本类、重点类,第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）背景中明显的缺口个人信息过多（可能没什么工作经验）只提及工作和职位，对于成果只字未提,招聘流程管理简历筛选复选,拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性？从业经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参 与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证 明 人：推荐函？证明人？,招聘流程管理简历筛选重点,阅读简历后要进行记录和标注,1997年1月-2003年2月HR经理，负责人事合同管理2005年3月-2006年4月生产经理助理，领导6个人小组，负责生产计划制定与安全检查2006年4月-今客户代表，为石油系统大客户服务与管理,2003.2-2005.3?,与客户沟通经验?,招聘流程管理简历筛选重点,学历查询：中国大学生网查询电话 01016899315职业资格：,招聘流程管理简历筛选证件检验,招聘流程管理简历筛选重点,课程结束谢谢！,