公共部门人力资源管理.ppt

公 共 部 门 人 力 资 源 管 理,第 一 章,第一章,人力资源及其开发管理通过本章内容的学习，理解人力资源的概念、人力资源的主要特征、人力资源的开发与管理、公共部门人力资源的损耗与增值、公共部门人力资源的开发模式、人力资源开发与管理中的政府行为；掌握公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势、21世纪人力资源的特征、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。,第一节 人力资源开发与管理概述,在自然资源、物质资源和人力资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，是所有资源中的核心资源。人力资源的概念人力资源的主要特征人力资源的开发与管理,一、人力资源的概念,人力：劳动能力（体力、智力、知识、技能）人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人力资源的含义：劳动能力总和；劳动能力的人口总和；人力资源总量人力资源数量X人力资源平均质量。人力资源的构成：两类八方面。两类是就业人口和待业人口。就业人口分三部分：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。待业人分五部分：求业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其他待业人口。,人力资源数量与质量关系,人力资源数量：构成人力资源总量的基础性指标，反映了人力资源的量的规定性。分为绝对量和相对量两个指标。绝对量：现实人力资源总数。应与生产资料及其他生产要素在量上保持平衡。相对量：现实人力资源占人口总数的比重。主要受人口总量及其变动状况、人口年龄构成状况、劳动力参与率影响，还受性别、迁移、质量和社会条件影响。人力资源率=现实人力资源/人口总数 人力资源率高发展有优势。人力资源质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平，以及劳动者的劳动态度。包括身体素质、心理素质、文化技术素质和思想道德素质。数量和质量相对统一而密不可分。数量是基础和前提，但在数量一定的情况下质量更重于数量。,二、人力资源的主要特征,自然性和社会性的双重属性：与人的自然生理特征相联系，与社会环境相联系。能动性：思想、情感等支配人的高级意识活动，作出选择和反应。发展性：丰富和发展人力资源的质和量。稀缺性：不能任意获得。创新性：通过思想意识、思维方法的创新可以整合其他资源而创造价值。,三、人力资源的开发与管理,（一）人力资源开发含义：运用现代化的方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。包括数量开发与质量开发。人力贡献=人的智力人的活力人力资源开发包括人力数量和质量开发。数量开发有宏观与微观两个层次：政府进行人口政策调整，人力布局及配置；组织进行招聘、保持等。质量开发（素质和能力的培养和提高）四层次：自我开发、培养性开发、使用性开发、政策性开发。,（二）人力资源管理,人力资源管理含义：对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人是相宜，以实现组织目标。二方面内容：外在要素量的管理，内在要素质的管理。1+1=？五方面职能：规划、获取、整合、激励、调控。,第二节 人力资源的开发与管理,知识经济社会生活的管理重点是知识管理以及人力资源管理。公共部门汇聚大量高素质人才资源。公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质公共部门人力资源的损耗与增值公共部门人力资源的开发模式,一、人力资源开发与管理含义及其性质,公共部门人力资源开发与管理含义：以国家行政组织和相关国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。,人力资源开发与管理与传统人事行政管理比较,将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增值性；而不是将人只视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗。强调人力资源的能动性；而不是将组织中的人员看成是被动的工具。内容不断进行拓展，不仅包含传统认识行政管理的内容，而且适应发展需求，重视和增强心得管理内容（预测与规划，评析与甄选，激励与薪酬管理）；而不是简单地录用、考核、奖惩、工资等管理，过程比较僵化和呆板。强调人力资源使用和开发并重；而不是强调成员现状，比较注重现有能力使用，不重视素质进一步开发。公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。,公共部门人力资源与一般人力资源开发和管理的共性与特性,共性：有入口、在职、出口三大环节，设立竞争、激励、保障、开发的机制，有选拔、测评、考核、奖励等措施、方法和技术等。特性：公共组织人事行政机构复杂；有专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理进行规范；强化德才测评、考核和培训，非量化绩效评价指标。,二、公共部门人力资源的损耗与增值,人力资源具有高增值性，人力资源在投入使用后可能引起损耗，但增值程度将超过损耗程度，是一种增值资源。活劳动与劳动生产率之间的经济效益关系。公共部门人力资源的损耗有效增值及其途径：人力资本具有增值性,（一）活劳动与劳动生产率间经济效益关系,活劳动：生产过程中劳动者体力和脑力的消耗，即劳动者创造价值的劳动。物化劳动：凝结在生产资料中，体现为劳动产品的人类劳动。产品是活劳动和生产资料相结合的产物，劳动结束即凝结在产品中，成为为物化劳动。劳动生产率：具体的劳动效率。用较少的活劳动推动较多的物化劳动，使劳动总量减少，即提高了劳动生产率。影响劳动生产率的因素是多重的，但随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要因素是劳动者素质知识、技能、经验等。,（二）公共部门人力资源的损耗,人力资源具有特殊的资本性：是投资（教育培训）的结果和产物；收益表现为货币和非货币两种形式；出现有形磨损（自身衰老）和无形磨损（知识技能老化）人力资源损耗原因：1制度性损耗：制度缺陷和不合理而人才未尽其才。2人事管理损耗：管理问题导致人员积极性未充分调动，聪明才干未充分发挥3后续投资损耗：知识得不到及时更新而不适应新技术环境下的工作。,（三）有效增值及其途径,1个体人力资本增值特征人力资本存量达到一定程度时，人力资本自觉为自身增值；自学或自我陶冶是人力资本增值的重要途径；人力资本增值是连续不间断的，但在人生周期有起伏（幼年及老年增值力差，中青年增值力强）。2人力资本增值途径员工教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。人力资源流动对于促进人力资本增值具有积极作用：一是内在价值增值（知识、技能增长和身心状态改善）；二是外在价值增值（知识和技能运用而产生效益）。,三、公共部门人力资源的开发模式,（一）吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术人才使用的“委托制”：利用海外人才，建立与国际接轨的人力资源开发体制和机制。与竞争“对手”的合作理念：以人才为纽带，互补、互惠。跨国界、跨行业、跨领域、跨部门“共享”：建立人才通道，尝试“工作特区”。（二）人力资源开发主要形式广义的人力资源开发主要形式是教育，包括正规教育和非正规教育。构筑学习型组织。狭义的人力资源开发是公职人员的培训，是广义开发的一种重要形式。,四、人力资源管理发展新趋势,专家治理以及政府管理职业化：知识与专家的权威从消极的控制转为积极的管理：授权赋能公共部门人力资源发展的重视和强调：新学习人力资源管理与新型组织的整合：发挥能力与潜能公共部门人力资源管理的电子化：信息与网络技术政府人力精简与小而能的政府：小政府绩效管理的强调与重视：绩效评价公务伦理责任的强调和重视：以德治国,第三节,新世纪中国人力资源开发与管理发展趋势重心（举足轻重）中心（中心地位）核心（关键一环）21世纪人力资源的特征新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题人力资源开发与管理中的政府行为,一、21世纪人力资源的特征,稀缺性：人才资源相对有限，社会对它的需求巨大。层次性：中等、高等、硕士、博士等，一般人力资源、高级人力资源等知识性：编码化知识（固化在软件、方案等形态中）、经验性知识（固化在人的头脑中）。创造性：创造财富、创新知识。流动性：目标驱动。可再生性：知识资源可反复利用；人力资源具主动补充和更新知识资源的天性。收益递增性：正常情况下，人力资源边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现边际收益递增的趋势。这是由稀缺性、知识性、创造性、可再生性决定的。,二、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题,流动性：流向开发地区和城市、外向企业、德才兼备的领导周围。竞争性：可以导致人力资源合理分配，但盲目竞争会造成浪费。区分普通与高素质人才资源：特殊人才特殊管理。确立大人才战略：从世界发展、进步与竞争的角度认识、培养、使用、尊重、爱护人才。,三、人力资源开发与管理中的政府行为,（一）政府在人力资源管理上的职能促进社会人力资源的发展和人力资源配置的优化。（根本职能）社会人力资源的发展变化情况的监测和预测。人力资源发展战略和规划的制定。社会人力资源教育培训投资、项目管理及政策制定。人才资源市场秩序的维护和规范。社会人力资源的保障与保护。相关法规的策划、制定和监督实施。,（二）政府以人为本的管理理念和战略指导原则的确立,转变观念，发展教育：人类的未来是由人类的智慧岁决定的。建立吸引人才的机制：制度与法律法规的建立，出国留学人员与海外学者使用政策，产学研结合，教育与科技投入等。科学的落实手段：人才流动，分配制度，成果转化，教育投资，用人观念。,小 结,公共部门人力资源是人力资源的特殊群落，它有别于一般人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”是使人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济的时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发和管理是人才强国的关键。政府在人力资源开发中处于至关重要的地位。,案例分析,案例：美国政府的人才战略（P：39）案例思考题：1.结合美国政府的国情，分析美国政府人才战略的特点？2.你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？,公 共 部 门 人 力 资 源 管 理,第 二 章,第二章,公共部门人力资源管理历史沿革教学目的与要求：通过本章内容的学习，了解人力资源管理理论发展的历史阶段、中国封建社会文官的管理制度、旧中国的文官制度、新中国的人事管理制度；理解西方公共部门文职官员诞生的历史条件、公共部门人力资源管理；掌握国外公共部门人力资源管理的基本特征、国外公共部门人力资源管理的模式分析、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势。,第一节,国外公共部门人力资源管理历史回顾西方公共部门文职官员诞生的历史条件人力资源管理理论发展的历史阶段公共部门人力资源管理,一、西方公共部门文职官员诞生历史条件,西方文官制度是相应的社会政治变革的产物。（一）官员产生的历史变化最初萌芽：约定俗成的“选贤任能”程序选首领。进入阶级社会：人事制度依统治阶级的意志而制定。19世纪后：选举制度在资本主义国家推行。奉行韦伯推崇的“理想类型的官僚体制”（分配职权、科层制、任事才能）,（二）文官制度产生的政治先决条件,选举使政府更迭，“一朝天子一朝臣”，导致“人事大地震”，往往政府工作停顿，破坏社会经济、政治秩序，阻碍经济发展。为了保持社会安定，政局稳定，要求官员职业固定，业务精通，于是将官吏分为与正当共进退、掌握决策的政务官和不与政党共进退、专门处理日常行政事务的事务官。,二、人力资源管理理论发展历史阶段,（一）理论发展四阶段 美国学者斯柯特从人性观和环境观两个方向进行考察。人性观（对人性的不同假设）为纵轴，环境观（封闭性环境和开发性环境）为横轴。劳工管理阶段（20世纪初20世纪30年代）行为管理阶段（20世纪30年代20世纪60年代）科学管理阶段（20世纪60年代20世纪70年代）综合管理阶段（20世纪70年代至今）,1.劳工管理阶段（20世纪初30年代）,理性经济人性观和封闭性的环境观传统的人事管理。古典管理学派与科学管理学派：从“性恶”论出发棍棒政策物质引诱人与事结合泰勒制,2行为管理阶段（20世纪30年代60年代）,社会人性观和封闭性的环境观。人际关系学派与行为科学学派：人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望。新的人事管理哲学使人事管理的方针、政策、方法、手段发生根本性的变化，并在此基础上产生新的人事管理人力资源管理。,3科学管理阶段（20世纪60年代70年代）,理性经济人性观和开放性的环境观传统的人事管理。管理科学学派与数学模型学派：组织不可能无视市场对自身内部管理的影响，环境从封闭走向开放。管理可以像一些自然科学一样变为一门精密科学。,4综合管理阶段（20世纪70年代至今）,社会人性观和开放性的环境观传统的人事管理。现代综合管理学派：人本主义的管理思潮成为主流，组织对环境进一步开放。统筹兼顾，形成既包括以定量方法为主的科学成分，又包括定性方法为主的艺术成分的一门综合性的知识体系。,（二）全方位的理论更新,人事管理转变为人力资源管理后以人为本的管理哲学替换了传统的管理理念；把人力由传统的成本核算转换为资本核算；对人力由重使用轻开发向把开发放在首位转变；人力资源管理被提高到企业生存与发展的战略高度来对待；人力资源管理被视为生产与效益部门。,三、公共部门人力资源管理,（一）公共部门 与私人部门（工商企业）相对的社会部门。“纯粹”政府组织“准”公共部门:公益企业、公共事业、非政府公共机构等,（二）公共部门与私人部门在人力资源管理方面的区别（五个方面）,价值取向差异使管理目标不同：公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值（为社会利益服务，财政来源于税收），注意透明化和公众的接受程度；企业主要考虑谁进入这些职位将有利于企业发展（效率与效益），管理活动服从于决策层意志，经常隐蔽不公开。管理对象行为取向不同：公共部门员工有一种保守趋向，倾向于明哲保身，着眼规范而不是带来贡献；企业员工趋于富有创造性（效率为首要追求目标，利益为永恒追求）。对员工任职资格的要求有差异：公共部门行政与政治部可能完全分离，公务员要忠诚宪法、法律以及党和国家，道德素质被排在前面，绩效管理实际不是政府第一目标；私人部门首先要求雇员具备必要专业能力，将是否损害雇主根本利益为第一道德标准。,人力资源管理重点不同：公共部门比较关注人力资源的选取；私人部门更重视人力资源的开发环节。适用法律方面有差异：一是公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律的关注始终居于第一位（也是趋于保守的原因）；企业以效率（效益）为中心制定员工行为规范，极易采取规避法律的措施。二是公务员用中华人民共和国公务员法，个人权益容易得到保障，淘汰困难；企业用中华人民共和国劳动法，并自己制定具体管理规范，有时淘汰员工只需老板一句话。,第二节,国外公共部门人力资源管理的基本特征与模式国外公共部门人力资源管理的基本特征国外公共部门人力资源管理的模式分析国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势,一、国外公共部门人力资源管理基本特征,现代人事制度确立了相应的层级管理的治理模式。其主要特征趋于强调由强有力的中心机构通过制定预算和购买规则的办法来实施对资源的预先控制。管理主要是中心机构的职能，其他机构和人员须遵循中心领导的指令行事。,二、国外公共部门人力资源管理模式分析,（一）发达国家模式：英、美、法、德、日等政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，法规齐全、制度明确、功能完善。管理的人力资源以专业人才为主，重视启用专业人才。具有相应职业保障制度，建立了相应保障体系，公务人员职业稳定。政务官与事务官两官分途。实行公开考试、公平竞争制度，注重才能。公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。,（二）发展中国家模式,农业形态向工业形态过渡的国家类型。做官重于任事，权位取向明显。人情恩惠重于人事法制，重视“关系网”。身份观念重于职位观念，看重身份与品位等级。素质不能适应发展要求，缺乏科技与管理人才。政治因素影响浓厚，对公共认人事制度介入和干预程度较高。,（三）欠发达国家模式,“世袭制”与“酋长权威”形态传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离。政局不稳，动乱频生，无行政效能可言。制度构架缺乏相应组织管理体系。极端缺乏各类专业人才与管理人才。,共同趋向,发展方向：现代功绩制发展路径：封建制官僚制民主的开放制。素质要求：由传统的通才向专才过渡。人事价值：由重视个人权威及特权向对事不对人的平等价值过渡。,三、国外公共部门人力资源管理发展趋势,政治中立的原则出现变通职业的永久性和稳定性传统被打破职位与品位分类兼容并蓄和工资制度的改革简化法规和制度规定，增强灵活性朝着人力资源管理模式的方向发展从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝后官僚的方向发展,（一）传统公共行政中公务员政治中立的原则出现变通,传统公共行政：政治是由政务官负责制定政策；公务人员负责行政（执行），不受任何党派左右。现实：公务人员参与政策制定，公务人员与政治官员共存于管理的互动过程中。,（二）公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破,传统：官僚制，永久性、刚性。现实：公务人员管理多样化和非职业化。,（三）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革,职位分类：美国首创。特点：因事设人（公文人员的职权和责任），精密细致，实行功绩制。趋势：重视人对职位的影响，实行级随人走。品位分类：英国为代表。特点：以人为中心（个人学历、资历等）。趋势：向专业分工和职业分类发展。工资制度 过去：按照服务年限平均地、自动地增加工资 现在：功绩工资制和功绩奖励制。,（四）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性,放松一般规则，强化宏观调控规则；人事管理权力下放，使一线管理者拥有更大的实际权力，并承担更大责任。,（五）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展,传统：通过对人的一定控制，达到官僚机制的正常运转。机器部件、理性。发展：将人的自主创造性与组织紧密衔接，实现组织与个人的结合。合理开发和科学配置，人才选拔由封闭到开放。,（六）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝后官僚的方向发展,传统弊端：过分依赖庞大、垄断、缺乏外部监督制约的官僚机构。看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。改革设想：下放决策和执行权力；为公众服务，通过建立市场机制解决问题；强调积极进取的公共组织行为和个人责任；注重投入与产出，提高行政效率等。,第三节,中国公共部门人力资源管理的历史演变中国封建社会文官的管理制度旧中国的文官制度新中国的人事管理制度,一、中国封建社会文官管理制度,官员的任用制度：机构、程序和方式，资格，限制和回避等。官员的酬劳制度：品秩（正一到从九）、俸禄。官员的考课制度：考核。官员的退休制度：致仕。,二、旧中国的文官制度,构架：1928年南京国民政府改组告成后，随国民党一党专政的政治及行政体制确立，逐步形成和发展起来的政府人事制度。基本属于英国模式。特征：党派性，一切公务员都必须效忠国民党。主管：考试院主管全国人事行政。选拔：公开考试竞争原则。主要依学历、党历。公务员：广义指所有依选任行为从事于公务的一切职员。狭义指政府官吏。政务官和事务官：政务官国民党中央政治会议任命（分特任、简任、荐任、委任），事务官经考试或检定由政府任命。,三、新中国的人事管理制度,（一）新中国干部人事制度的建立与发展新中国建立到文革前17年。60年代建立了一套比较完整的人事制度。,（二）中国公务员制度的推行,1976年人事管理工作逐渐恢复；1993年实施国家公务员暂行条例；1997年有中国特色的国家公务员制度基本建立。,（三）公务员法对公务员条例的超越与发展,2005年4月人大常委会通过中华人民共和国公务员法，2006年1月1日施行。四个机制：新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监督约束机制。,小 结,公共部门人力资源管理是资产阶级革命的产物。人力资源管理最初在私人部门诞生并发展起来，经历了劳工管理、行为管理、科学管理、综合管理等阶段。公共部门人力资源管理由私人部门引进并发展起来；但由于其特殊型而有自身特征。20世纪80年代以来，公共部门人力资源面临改革和发展的新契机。中国自封建社会以来就有发达的政府官僚体系及较为完备的人事管理法规，并对西方国家文官制度产生过深远影响。1993年我国开始建立公务员制度，2005年公务员法颁布，符合中国国情的公务员制度开赛走向完善。,公共部门人力资源管理,第 三 章,第三章,公共部门人力资源生态环境教学目的与要求：通过本章内容的学习，了解公共部门人力资源内、外部生态环境的构成及其相互关系；理解社会主义市场经济条件下公共部门人力资源生态环境的特点；掌握中国目前公共部门人力资源生态环境所面临的问题及其对策。,第一节 公共部门人力资源生态环境及构成,公共部门人力资源生态环境是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，包括外部与内部环境。外部生态环境内部生态环境公共部门人力资源内、外部生态环境之间的关系,一、外部生态环境,外部生态环境：以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。政治制度经济与技术环境市场体制的发展深化劳动力的可用性教育水准人口多样性,二、内部生态环境,内部生态环境：围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。个体内在素质：人力生态，即人体生态、智能生态和伦理生态的有机统一体。微观的人力群体生态环境：就一个单位、部门而言，能够使组织中群体保持优化、平衡、和谐的环境状态。宏观的人力群体生态环境：就一个地区、国家甚至全球而言，能够使人力群体保持优化、平衡、和谐的环境状态。,三、公共部门人力资源内、外部生态环境之间的关系,相互作用相互影响相互制约,第二节 公共部门人力资源生态环境的特点,市场经济条件下人力资源生态环境的特点社会主义市场经济条件下人力资源,一、市场经济条件下人力资源生态环境的特点,（一）市场经济以前的人力资源生态环境原始社会：不存在人才观念。封建社会：缺乏独立性和稳定性，不利于人力的开发和管理。资本主义社会：形成了开发式人力生态环境氛围，各类人才得到充分施展机会；但环境缺乏系统性，没有形成真正的、独立的人才市场和全面完整的人才观。,（二）市场经济条件下人力资源生态环境的特点,系统性和复杂性：系统开放、要素众多。动态性和稳定性：经济等要素日新月异，政治等要素不轻易改变。相关性和独立性：自然地理与社会文化环境对人才产生影响；但人才环境质量与社会经济文化状况不一致，两者不一定起明显与直接作用。,二、社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征,以人为本，构建和谐社会下的人才生态环境：把人力资源工作纳入经济和社会发展的总体规划和布局之中。实践识人：放到市场经济的实践中去观察、运作、选择、检验。公平竞争：有选拔、引进机制，激励、预期机制，还有更新、淘汰机制。,第三节,公共部门人力资源生态环境存在的问题及其对策中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因优化公共部门人力资源生态环境的政策分析,一、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因,人力资源生态环境的不平衡性：经济发展水平不平衡人力资源政策体制建设环境还不完善：前瞻性不够人力资源管理环境滞后：培养与需求，选任用人机制，协调与配合劳动力市场环境还不成熟：体系、信息、服务功能,二、优化公共部门人力资源生态环境的政策分析,逐步缩小地区经济差异改善育人环境，着重培养高层次人才优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才提高人力资源安全环境，防止人才流失,小 结,公共部门人力资源生态环境是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，包括外部与内部环境，它们相互作用、相互影响、相互制约。在市场经济条件下人力资源生态环境具有系统性和复杂性、动态性和稳定性、相关性和独立性的特点。我国社会主义市场经济条件下，人力资源生态环境有自己个性特征，主要表现为以人为本、实践识人与公平竞争。中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是人力资源生态环境的不平衡性，人力资源政策体制建设环境还不完善，人力资源管理环境滞后，劳动力市场环境还不成熟等。为此，要逐步缩小地区经济差异；改善育人环境，着重培养高层次人才；优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；提高人力资源安全环境，防止人才流失。,作 业 一,案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士,公 共 部 门 人 力 资 源 管 理,第 四 章,第四章 公共部门人力资本理论,教学目的与要求 通过本章的学习，了解人力资本理论的思想渊源及发展轨迹；理解人力资本的概念及其涵义、人力资本理论的基本内容、对人力资本理论的评述；掌握公共部门人力资本的概念与涵义、公共部门人力资本产权理论。,第一节,人力资本理论的发展轨迹人力资本理论的思想渊源人力资本理论的形成人力资本理论的发展,一、人力资本理论的思想渊源,古典经济学之前的人力资本思想古典经济学时期的人力资本思想新古典经济学时期的人力资本思想,（一)古典经济学之前的人力资本思想,英国古典政治经济学创始人 威廉 配第“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。人口数量与人的体质、技能人的技艺（土地、物力资本、劳动、技艺四要素）成年人的货币价值,（二）古典经济学时期的人力资本思想,亚当斯密的思想在某种程度上已经接近了现代人力资本理论的核心。人的能力及其差别主要后天人力投资学校教育和生产实践是投资主要途径可以增加产出和国民财富成本与回报马克思关于劳动的许多理论观点也是人力资本理论的重要思想基础。劳动创造财富：简单劳动、复杂劳动等劳动力价值构成：生产性劳动、非生产性劳动（教育培训等）,（三）新古典经济学时期的人力资本思想,新古典经济学时期的标志性人物 马歇尔对人力资本理论发展的贡献相当大。移民的价值估算人力资本投资和提升过程（增强本领、提高技能）经济状况、家庭教育程度和预见能力等影响因素“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”,二、人力资本理论的形成,人力资本理论形成的动因人力资本理论的形成,（一）人力资本理论形成的动因,资本产出比率的长期变动问题下降（资本用得更少。国民收入的增长同总生产要素增长的比较问题收入增长快（人力资本投入要素改进）。大部分工人真实收入的增加问题大幅度增加。二战重创国家迅猛崛起和一些新兴工业国的崛起日本、亚洲四小龙。“里昂惕夫之谜”美国进口资本密集型产品，出口劳动密集型产品（人力资本）,（二）人力资本理论的形成,舒尔茨1960年美国经济学会年会“人力资本的投资”为标志，誉为“人力资本之父”。明确概念概括人力资本投资范围和内容建立人力资本理论体系贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，视为现代人力资本理论最终确立的标志。所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资都为人力资本投资。,三、人力资本理论的发展,罗默收益递增和长期增长，提出人力资本的经济增长收益递增型的增长模式。卢卡论经济发展机制，提出“专业化人力资本积累增长”模式。斯科特提出“资本投资决定技术进步”模式。,第二节 人力资本理论的基本内容,人力资本的概念及其涵义人力资本理论的基本内容对人力资本理论的评述,一、人力资本的概念及其含义,人力资本的内涵人力资本的性质和特点人力资本的构成,（一）人力资本的内涵,人力资本是指一个人或一个人口群体所具有的知识人力资本是一种具有经济价值的生产能力一个人所拥有的人力资本是后天投入一定的成本而获得的。,（二）人力资本的性质和特点,性质生产性稀缺性可变性功利性。特点存于人体，不能直接转让和买卖，只能出租或转让使用权；形成与效能发挥与人生命周期紧密联系，受个人偏好影响；可拥有不同形式但总量有限，非互补人力资本不能同时使用；一般在消费领域形成，有时在生产领域；是经济资源，还是社会资源,（三）人力资本的构成,数量：具有劳动能力的人口数量质量：知识、技艺、熟练程度与其他影响从事生产性工作的能力结构：数量与质量，地区、行业、年龄、性别、知识技能，合理流动。,二、人力资本理论的基本内容,资本的两种形态及人力资本的运营教育是人力资本的核心人力资本是经济增长与发展的根本基础,（一）资本的两种形态及人力资本的运营,物质资本和人力资本 自然力：没有经过任何教育、培训而直接投入经济活动中的劳动力，经济增长主要靠物资资本投入。人力资本：在自然力基础上的能力投资追加，有直接（教育培训与劳动力迁移费用）与间接（因教育培训放弃的工作收入）成本。人力资本的运营：市场经济条件下通过劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。包括劳动者高能素质凝固过程和劳动力素质使用过程。,（二）教育是人力资本的核心,人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出强调正规教育和职业培训支出在形成人力资本的地位教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量信号。,（三）人力资本是经济增长与发展的根本基础,人的知识与技能在一个国家的经济增长中发挥着关键作用，而国家可以通过投资和制度建设提高人力资本的质量。人力资本理论突破了传统理论中的资本知识物质资本的束缚，将资本分为人力资本和物质资本。,三、对人力资本理论的评述,拓展了资本内涵，但与资本混淆。概念具有不确定性。如何测量是个问题。与知识、分工、专业化、知识资本等尚未形成一个系统逻辑关系。重知识，轻技能。此外，将劳动区分为复杂劳动与简单劳动，而未区分创造性劳动与重复性劳动。,第 三 节 公共部门人力资本理论,公共部门人力资本的概念及其涵义公共部门人力资本产权理论,一、公共部门人力资本的概念及其涵义,含义：公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。特征：社会延展性 公共权力为基础、社会资本为中介成本差异性 产权不十分明晰绩效测定困难性 产出非物质、具有外部性、延迟等。收入与贡献难以对等性 贡献难确定，收入为补偿市场交易不充分性 发展成本与自身投资出现差异,二、公共部门人力资本产权理论,公共部门人力资本产权理论概念公共部门人力资本产权理论性质公共部门人力资本产权理论运作,（一）公共部门人力资本产权理论概念,在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。,（二）公共部门人力资本产权理论性质,产权交易的非最优性：交易费用和交易双方有限理性产权收益的递增性：使用价值激增，规模效益递增。产权的强外部性：产品及服务都将产生强外部性产权的相对残缺性：某些权利受到甚至删除（不能分享利润再投资。,（三）公共部门人力资本产权理论运作,通过交易人力资本产权，使人力资本在公共部门内得到合理的配置，从而使交易双方受益的过程。,案例分析,案例：S市自来水公司的人力资本积累之道（P：107）案例思考题：1.你认为S市自来水公司人力资本积累的核心理念是什么？2.你认为S市自来水公司是如何应用人力资本理论进行管理的。3.你如何评价S市自来水公司的人力资本积累之道？,公 共 部 门 人 力 资 源 管 理,第 五 章,第五章,公共部门人力资源规划与预测教学目的与要求：通过本章的学习，了解公共部门人力资源规划的含义、公共部门人力资源规划的基本问题、公共部门人力资源种类、公共部门人力资源规划的作用；理解公共部门人力资源规划的层次意义、内容、程序；掌握公共部门人力资源需求预测与供给预测的方法、技术。,第一节,公共部门人力资源规划的含义与作用公共部门人力资源规划的含义公共部门人力资源规划的基本问题公共部门人力资源种类公共部门人力资源规划的作用,一、公共部门人力资源规划的含义,公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。,二、公共部门人力资源规划的基本问题,所处环境怎么样使命和目标是什么怎样才能实现目标,三、公共部门人力资源规划种类,根据规划时间：短期（2年以下）、长期（5年以上）、中期。根据规划范围：全国、地区、部门、具体任务或工作根据规划性质：战略性、战术性其他,四、公共部门人力资源规划的作用,维持政治稳定促进行政发展提高使用效率实现科学管理帮助实现价值,第二节,公共部门人力资源规划的内容与程序公共部门人力资源规划的层次公共部门人力资源规划的内容公共部门人力资源规划的程序,一、公共部门人力资源规划的层次,环境层次:公民满意度、经济社会发展情况等。组织层次：组织结构、文化和管理理念等与组织战略目标有机结合。部门层次：把整体目标转化为具体活动目标。数量层次：人力资源使用数量及其任用。活动层次：行动计划，人数、成本、结果、收益或效用,二、公共部门人力资源规划的内容,总体规划：总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。业务规划：在一个时期或一个财政年度内德具体工作计划1晋升规划：晋升比率、平均年资、晋升实践等表达。2补员规划：退休、离职等空缺。3培训开发规划：适应所从事的工作，提高人员素质和能力。4职业规划：个人层次与组织层次两个层次。5人员使用规划：优化编制结构，职务轮换等6绩效评估与激励规划：业绩导向，奖勤罚懒，奖优汰劣。7退休与解聘规划：退休政策、解聘程序等,三、公共部门人力资源规划的程序,确立目标：定性、定量。人数、学历、年龄；满意度、组织文化等。收集信息：基本环境、供需状况、利用情况等。供需预测：总体需求、供给预测、供求平衡。制定、实施规划评估反馈：运行效果如何，是否需要修正。,第三节,公共部门人力资源需求预测定性预测法定量预测法,一、定性预测法,德尔菲法（专家预测法、天才预测法或集体预测法）1成立研究小组，概括预测问题 2邀请专家（不少于20，返回不少于60%），寄表征答（匿名、不讨论）自上而下预测法（管理者经验预测法）,二、定量预测法,（一）回归分析法1一元线性回归预测法：建立模型，应用模型（一个变量）2多元线性回归预测法：2个以上变量（二）比率分析法：按照比例预测，如生师比。,第四节 公共部门人力资源供给预测,人力资源内部供给预测人力资源外部供给预测,一、人力资源内部供给预测,人员继承法（接续计划法）：P129马尔可夫链分析方法（转换矩阵方法）：动态预测技术，假定人员变动由低到高。p：130,二、人力资源外部供给预测,分析每年学校毕业生人数与专业分析各地劳动力市场情况与统计资料组织外部形象塑造与所处环境中可直接利用人员,小 结,本章主要学习了：1.公共部门人力资源规划的内涵、原则和程序；2.公共部门人力资源规划的意义和基本原则；3.公共部门人力资源需求预测与供给预测的方法、技术。,案例分析,案例：工商干部老龄化问题应引起重视（P：133）案例思考题：1.用本章所介绍的人力资源需求预测方法，对某市工商系统未来5年人力资源合理年龄结构情况进行分析预测？2.联系本案例实际，说明公共部门人力资源需求预测有什么意义、做好需求预测的主要程序有哪些？,