改善员工流失率专题讲座PPT.ppt

改善员工流失率,离职率我们所想到和看到的,离职研究综述,一、离职率现状,2009年中国19个行业的离职率平均为15.9%，2010年为18.5%，2011为18.9%，2012为16.7%,2010年过万人企业员工离职率最低，总离职率只有1.3%，企业规模与离职率明显负相关,2012年离职率最高的三个行业为制造业（21.2%），传统服务业（19.8%）和房地产业（18.1）,2012年员工主动离职率达到80.3%，生产工程类及销售类员工稳定性较差,2012年85后离职率高达21.9%，明显高于整体离职率,另据“2013年度中国地区整体奖酬调研报告”显示，“已经连续走高六年的员工主动离职率在2013年开始下降，从去年的29.1%降至19%.在各个行业当中，离职率居前四位的行业分别是：高科技（34.4%）、半导体（33.9%）、互联网（25.8%）、房地产（22.5%）。”,离职率现状造成的损失,经过分析发现美国每年的员工离职成本超过了1400亿美元，这些资金主要花费在招聘、培训和管理成本方面，从而给企业带来严重的经济负担。,招聘成本,培训成本,空岗成本,或有成本,二、离职研究综述,离职定义、构成及离职率计算方法,离职：从组织中获取物质受益的个体终止其组织成员关系的过程,2、计算方法,离职率=某时期离职总人数/某时期的累积在册人数（期初人数+期内新进人数）离职率100%,1、构成包括主动离职和被动离职，即包含辞职率、辞退率、开除率、解除（终止）劳动合同率、退休率等,离职原因,给的工资太低福利待遇太差上班路途太远休息得不到保障,领导水平太低工作氛围尔虞我诈同事关系复杂办公室政治可怕,发展空间有限行业是夕阳产业公司在业内地位很低没有前途我的工资得不到支持,我不认同公司文化我的价值观与公司不匹配公司让我感觉不舒服,WHY为何,WHAT什么,我只是想要成为一个更好的人。,我们想要加入一个更好的团队,我个人的问题,离职行为影响因素,离职率,人口学变量,雇员定向、工作满意度、组织承诺,心理资本、人格特质、工作动机等,年龄、服务年限、受教育状况、生活特征等,其他,与工作相关变量,个体心理状况,企业特征、工作岗位、收入状况等,机会,亲属责任,一般培训,工作参与度,积极/消极情感,工作自主度,分配公平性,工作压力,薪酬,晋升机会,工作单调性,工作满意度,组织承诺度,工作寻找行为,离职意图,离职,+/-,-/+,+/-,+/-,+,+,+,-,+,+,-,社会支持,“+”表示正相关关系“-”表示负相关关系,+,心理动因模型,人才保留的策略与实践,高层管理者,中层管理者,基层骨干员工,新员工/应届毕业生,经营理念，价值取向的冲突,渴望担当更多职责，寻求知识和技能的全面成长,缺乏晋升空间，遭遇天花板,职业定位不清晰，自我认知不足,离职动态过程模型,心理资本,离职倾向,外部环境：劳动力市场组织约束程度,留任,离职！,工作职责：直接变量：薪酬、福利、晋升、工作压力、工作参与度等。间接变量：工作满意度、组织承诺、工作价值感。非工作因素个人变量：性别、年龄、受教育程度。,有研究表明，员工从入职到工作两年，大致可以分为五个阶段，这五个阶段每个阶段都有共同的心理特征，如果企业能根据员工的特征有针对性的提供一些支持，将有利于提升员工的满意度，进而帮助员工更好的适应、认同企业。,职业高度,入职时间,员工心理状态,准备,试攀登,磨练技艺,克服极点,挑战更高峰,30天,90天,180天,一年,两年,非常敏感，原因是缺乏安全感，缺乏归属感，对自己的能力缺乏信心,不理智的比较、抱怨，对能否胜任工作感到不安，不知道如何解决。,担心长期职业发展，对目前的职业和方向没有把握,出现“极点”职业倦怠,考虑升职加薪等具体的前景,职业发展模型,三、离职原因调查,我公司近年来离职率现状,离职原因分类,以2012年为例,被动离职：是指非员工本人意愿离职的情况，包括试用期不合格、退回派遣、劝辞等情况主动离职：是指员工主动提出离职的情况，包括正常辞职、自离、合同到期等情况,离职动因分类,离职原因分类,以2012年为例,2012年共离职4670人（含实习生）,处理私事：含亲人生病、家庭问题、参加婚礼、朋友有事、搬迁、小孩上学等情况；自离：离职情况不明合同到期：含短期实习合同到期返校，及长期就业人员合同到期的情况。换新工作：指离职后在其他公司上班，或到长三角就职，或改行等情况；身体情况：含体检不合格、生病、受伤等情况；回家发展：含回家就业、开店、当兵、继承家业等情况；不适应工作环境：是指入职时间一个月以上者，因调动部门或增产、减产引发的离职情况，如：压力不适应、工作时间不适应、夜班不适应、无尘车间不适应、显微镜不适应、过敏等情况。劳动纪律原因：指员工因表现不佳或违反纪律被动离职的情况；,离职理由按从高到低的顺序排列如下：,在换新工作的情况中，可分为：工资不满意、对工作环境不满意、对上级的领导水平不满意、对个人发展前景有更好的规划等等情况。,四、如何有效的降低离职率,三、营造健康、积极的工作氛围，提高现有干部的管理水平。当硬件无法改善时，设法改善软件条件。努力摒弃坏的管理模式，提高现有干部的管理水平，营造一个健康、积极良性竞争的工作环境。,二、关心在职员工的工作及生活 等到员工提交离职申请再挽留通常很难留下人，所以我们必须防患于未然，从员工入职起，就要引导员工融入环境，帮助其学习、工作及生活，关心员工的健康生活，关心员工的工资收入，关心员工工作中遇到的困难等等。,一、了解员工真实的离职原因 1、员工提出离职想法之后，调查离职原因，设法挽留；2、员工办理离职手续之后，再设法了解其真实的离职原因，同时做好记录归类，作为研究资料。,四、如何有效的降低离职率,六、成立员工关爱小组 成立关爱小组，设立关爱热线、关爱办公室，调查在职员工的需求，解答员工的疑惑，审视现有工作环境出现的问题并督促改善，尽量以第三方独立的角色存在。,五、重视老员工的职业发展需求 入职两年以上的员工，甚至是一年以上的员工，会出现职业倦怠期，帮助员工调整工作内容、或是调整心态，重视老员工的职业发展需求，对员工个人和公司都有利。,四、重审招聘流程及聘用要求。有部分员工可能对公司的期望值太高，或者在招聘流程中出现了偏差，入职后反差太大，产生不良情绪等等。招聘时招到合适的人，对减少流失率作用很大。,Thank You!,