行政人事部工作总结报告.docx

行政人事部工作总结报告20_20_年，随着_州厂、上海办事处的建立以及ISO91质量管理体系换版工作的顺利完成，公司在全体人员的共同努力下实现了历史性跨越，并为下一个新目标的实现埋下了伏笔。作为在公司工作了一年多的员工，亲眼见证并亲历了这些振奋人心的变化，我既为公司发展的骄人成绩感到欣喜和自豪，也为自己在工作中的缺陷和疏忽而感到羞愧。因为“（注：公司名称）”这两个字已不再是一份工作、一个代名词；我们所倾注的情感，已逐渐让它的每一个动作和变化都与自身息息相关，抑或成为一种奋斗的目标，抑或成为一种宁愿肩负的责任。新的一年又将开始，万物始更新；虽未披挂上阵，却感身披重任。回顾年的工作，我们不仅仅要进行总结和反思，更要重新捋顺我们的工作思路和程序，重新审视我们的工作方法和行为。一、人力资源基础工作：（一）班组建制、岗位分工及员工构成：班组建制和岗位分工是行政人事部的基础工作，也是公司各项生产活动顺利进行的根本。由于20_市场形势严峻，为提高月产量并保证产品质量，公司急需扩大生产规模、扩充班组建制。按照计划，一车间各班组需由5人增加至7人，二车间各班组需由11人增加至18人，跟班质检员总数需由3人增加至6人；即：一线员工总数将由原来的53人增加至81人。行政人事部根据公司计划要求，今年4月末就已完成班组建制和岗位分工工作。但随后半年内，由于各方面原因，二车间员工流失较大，班组实际建制人数与计划人数始终都保持着差距。截止年底，因二车间三个班组均未完成班组建制，生产一线员工总数只达到71人，与计划相差10人（如表1所示）。而一车间各班组相对稳定，变化不大。表120_年年底生产一线各班组及岗位员工人数（单位：人）表2为20_年年底公司全体员工按入厂年份构成。20_年入厂的员工有50人，约占公司员工总数的%，其中新进办公室员工占办公室员工总数的60%，新进一线员工占一线员工总数的%（见下页图1）。办公室员工总数与一线员工总数的比例约为1:。表220_年年底公司全体员工构成（按入厂年份计单位：人）表3为20_年年底公司生产一线各岗位员工按入厂年份构成。其中，20_年入厂的一线员工占各岗位比例分别为：分切%、退火%、浸锡75%、切断%、包装%、跟班质检50%，尤以浸锡岗所占比例最高。而工龄超过三年（20_年20_年）的一线员工只有13人，只占一线员工总数的%（参考图1）。她们不仅担任各岗位的骨干工作，而且也是公司生产最为核心的力量。表320_年年底公司生产一线各岗位员工构成（按入厂年份计单位：人）以上数据均表明：“年轻化”（以入厂时间计算）是目前公司人员结构的特点。由于现阶段承担公司管理和生产的大部分员工入厂时间都比较短，实际经验不足，对公司的文化、历史和发展缺少认知，所以无论从管理经验还是从生产能力上，都不能很好的与公司实际情况相结合，与公司要求存在差距，从而导致一系列细节问题频繁发生。（二）招聘及离职统计：1.招聘统计：20_年，行政人事部共招聘约30次，累计招录办公室员工11人，一线员工109人。截止年底，公司在职员工共有101人，其中办公室及一线管理人员30人，一线员工71人。2.离职统计：表4为公司20_年全年离职人数统计。截止年底，公司办公室员工离职人数为18人（含试用期员工），月平均离职人。而一线员工离职人数达66人（含试用期员工），月平均离职人。两车间相比，二车间离职员工较多，共60人，占一线员工离职总数的%，而一车间全年只有6人离职（均为20_年入厂，且工作均不满5个月），仅占一线员工离职总数的%。全年离职高峰期主要集中在79月份，经分析有两方面原因：（1）公司因生产需要，临时更改倒班时间，致使某些员工因身体原因不能适应；（2）倒班初期，各班组人员不足，导致产量和成品率较低，员工收入增长缓慢，让员工认为实际劳动与收入不成比例。表420_年全年离职人数（单位：人）表5所示为20_年离职员工按入厂年份构成（不含试用期员工），可以看出：20_年以前入厂的员工，只有1人离职，仅占离职总人数的%；而20_年的却占到了%，比例相对较大。表520_年离职员工按入厂年份构成（不含试用期员工单位：人）通过一年来的工作实践，经过总结分析，我认为对我们公司而言，员工离职主要有九点原因：（1）试用期或在职期间不符合公司要求，旷工、工作懒散、不服从管教或缺乏主动性，连续考核不合格，违反公司规定；（2）试用期或在职期间，由于身体异样或对公司生产材料过敏，不能继续坚持工作或不适应公司的倒班工作；（3）结婚、怀孕等个人原因，或因孩子太小、家人身体异样需要照顾；（4）认为公司工资待遇、考核制度、管理制度不合理或不服从工作调动；（5）因家中有事请假未获准，且短期不能处理完的；（6）因公司离家较远，加之其他员工离职而导致上班没有同伴的；（7）不能良好处理与其他人的工作关系，工作时受到排挤；（8）被已离职员工介绍到其他单位工作或自己有另外的工作途径；（9）认为自己不能胜任本职工作、不适合公司发展需要。在这些离职原因中，以第（3）、（4）、（7）、（9）条尤为常见。我认为这也从另一个侧面说明了公司部门之间缺乏配合，缺乏对员工的了解、沟通和引导工作，缺乏班组内部的后期管理工作；而且公司在总体的管理和制度上也存在一定程度的缺陷，亟待进一步完善。（三）培训及考核明确规定一线员工的工作内容和工作方式：1.教材修订：20_年底至20_年1月，行政人事部根据公司计划，结合各岗位作业指导书及一线员工的实际操作经验，编写了各岗位培训教材（讲义），把员工培训和考核真正落实并形成制度，旨在明确规定一线员工的工作内容和工作方式。其后，通过授课实践及了解员工听课习惯，又对培训讲义进行了四次修改，最终定稿并形成文件。2.培训及考核完成情况：20_年，行政人事部针对一线生产情况，共组织培训49次。其中，较大型培训37次，三人以下无记录培训12次，全年培训完成率1%。20_年全年共组织一线员工考核33次，不合格6人。因考核不合格被劝退1人，全年考核通过率达98%以上。（四）一线员工月平均收入统计：表6为20_年12月20_年11月一线员工月平均收入总表，结合图2能够看出：20_年全年一线员工平均收入总体呈上升趋势；收入高峰期集中在1月份和89月份，收入额与产量关系密切。表620_年12月20_年11月一线员工月平均收入总表（单位：元）图220_年12月20_年11月一线员工月平均收入趋势图二、行政基础工作：今年3月至9月，虽然行政人事部先后有三人离职，人员变动较大；但从全年总体工作来看，通过部门内和部门间的配合，各项工作仍能稳步完成，只是由于缺少专业的引导，致使一些工作的细节和结果缺乏程序性和规范性。在此期间，我除了完成培训和日常行政人事工作外，还完成（或参与完成）了以下几项工作：（一）撰写创新基金申报材料涉及企业状况的部分内容：主要包括：公司简介、公司基本情况、企业家介绍、创新项目技术要点、项目开发对民生改善、经济社会发展的影响、企业未来五年的定位及发展计划、科技查新委托书等。（二）为_州厂提供并组织相关文字材料；（三）协助撰写完成相关管理文件及规定：如：员工宿舍管理规定、值班管理制度、各部门工作职责和岗位说明书、生产现场规范管理条例、关于劳动工具及生产辅料的使用规定等。（四）完成板报出版工作：经统计，20_年全年共出版六期板报；除其它小版块外，涉及文章共有22篇。其中关于企业动态主题的文章有莫要“穷”时方思变、新年特刊、我的标准是、积跬步，至千里、跨雄关，行漫道，迈步从头、大处着眼，防微杜渐等6篇；其它类别文章16篇。（五）按照ISO91质量管理体系要求，对行政人事部的各项文件进行分类整理；（六）完善公司行政人事管理制度：因公司发展需要，行政人事部曾计划于今年5月前完成行政管理制度的修改工作。但由于当时人员专业知识水平有限，且工作经验不足，管理制度几经修改都不符合要求，修改工作最后不了了之。随着ISO91质量管理体系换版工作的完成，公司在各项工作中存在的问题和缺陷也随之暴露出来。为使下一年的工作能够按照程序规范、有序的进行，从今年12月起，行政人事部就已自发成立前期工作小组，由技质部王_协助负责监督审核，继续完善公司的行政人事管理制度，并计划于20_年第一季度完成全部内容，交由总经理审批。三、完成生产废料及成品率的统计工作：由于工作需要，我于今年8月份开始接手生产废料和成品率的统计工作。表7为20_年811月份生产废料统计数据；表8所示为20_年811月份成品率统计总表，两项数据均表明：公司在811月份的生产相对稳定，产量变化与一线员工全年平均收入变化基本吻合。表720_年811月份生产废料统计总表（单位：kg）表820_年811月份成品率统计表（单位：%）四、个人工作感受、计划和建议：（一）个人工作感受：20_年转瞬即逝。一年来，公司取得的骄人业绩、员工们辛勤奋斗的往事、自己成功或失败的经历、以及因各种原因而离开公司的员工的面孔仍历历在目；虽不能一篇盖全，但却早已在我心中深深扎根，让我在工作中时时受到鼓励和警示。岁末年初，站在新的起点上，我不由得想起一句话：“旧的悠悠死去，新的悠悠生出，不慌不忙，一个跟一个这是演化。新的已经来到，旧的还不肯去，新的急了，把旧的挤掉这是革命。”在我看来，无论是企业还是个人，“革命”都是一种有目的的变革，是一种有思想、有规划、有步骤、有希望的进步；而“演化”只能导致良性和恶性两个未知的结果，因为它只是盲目地遵从客观规律，是一种消极的、不负责任的被动行为。对我们来讲，我们正和公司一起经历一个迅速变革的时期：公司的管理模式在变、经营策略在变，对外的政策和眼光也在变；这就要求我们同样要拥有一种变革精神，跟上公司发展的脚步，规范自己的工作方法和工作习惯，坚持学习，完善专业和知识储备，从改变自身做起、从关注细节做起、从基础工作做起。（二）计划和建议：针对20_年工作中存在的缺陷和出现的问题，从总体来看，我对20_年的工作有以下几点计划和建议。1.计划：（1）结合实际工作经验，用一年时间继续自主学习行政管理方法和人力资源管理方法，充实专业知识技能，逐步改变知识结构、思维方法和工作方法，逐步让基础工作向专业化转变。（2）全部工作都严格按照ISO91质量管理体系要求的程序和标准进行，完善文件编制，做好相关文件记录，解决先前工作的疏漏之处。（3）于20_年第一季度（3月底前）完_市有限公司行政人事管理制度的修改，并收集、整理公司其它部门管理文件，完善各项管理制度及奖罚规定，于7月底前逐步将各项管理制度程序化、规范化。（4）行政人事部的工作离不开各部门的支持，同样也需要各部门担负起各自的责任。计划由各部门协助，在短期内完善各部门工作职责和岗位说明书，强化部门间沟通，减少因责权不清而发生工作搁置及推脱等情况，尽快提高各部门的工作效率。（5）于20_年5月中旬前完成工司生产班组建制及岗位分工，协助生产部做好班组管理及员工入职后的跟踪工作，降低员工离职率。（6）结合上一年培训工作的实际经验和反馈的问题，研究出一套适合公司新老员工的培训课程体系，从根本上改变以往培训内容的生硬程度，逐步向生动化转变，易于学习和理解。（7）计划全年针对在职一线员工完成两次重大培训及考核工作，以达到持续规范生产操作、协助生产减少生产事故的目的。（8）继续相关数据统计工作；继续协助其他部门工作。2.建议：人事工作是各项工作的重中之重，高水平的员工流失率对任何一个企业来讲都只有百害而无一利。通过一年来的工作经验以及一段时间的学习，我认为员工离职以及选择企业、认同企业的标准主要以下六点：是否具有易于认同的具有鲜明特色和强烈使命感的企业文化；是否得到管理层的关心和信任；是否具有良好的人际氛围；是否具有让人充满兴趣的成长机会；是否认同企业给予的劳动报酬；工作与生活之间是否得到一定程度的平衡。这些同样也可以做为公司其它统筹工作进行安排时的参考和主要切入点。而这六点中，以企业文化最为重要。先前提到过，目前公司人员结构呈现“年轻化”的特点，而且实际经验不足，对公司的文化、历史和发展缺少认知比如，绝大部分人根本就不了解公司的文化图标所代表的含义究竟是什么因此导致一系列细节问题频繁发生；既然缺少认知，那么他投入到工作中热情以及用心的程度就会打折扣。所以，我认为健全公司的企业文化势在必行。从理论上讲，企业文化确实应该是一个企业常年积累的习惯和成果，是一个企业的精神和价值观的综合体现。但习惯也分好坏，事实说明：细节工作的失误，以及质量事故的频繁发生都能够充分说明我们的员工意识还处在一个比较低的水平上，并没有真正形成昌联的企业文化。所以我们不能只局限在“鸡生蛋还是蛋生鸡”的问题上，而应该更加客观、更加清楚地认识到，我们的文化需要通过挖掘、设计、制定，通过系统的整理和制度的约束才能真正形成，而不应该只是一句话那么简单。五、结束语：回顾20_年的工作，以上总结只是其中的一部分，我们需要反思的东西还有很多。我们的工作不是没有做，只是做的不够专业、不够完善。但我相信：只要有精于有限创造，争取无限可能的精神，20_年的工作会做得更好，还会有更多的惊喜和突破。有限公司行政人事部：（注：姓名）20_年12月第二篇：20_年上半38字20_年上半年工作总结报告-行政人事部20_年_月_日24:，时钟在这一刻为我们上半年的工作画上一个句话。这个句号直白而又含糊，富有而又空洞，平静而又涟漪；有思想但无行动，有愿景但无传承，有作风但无正统，有成果但无效率；虽可以说是成绩斐然，战果辉煌，硕果累累，功德圆满；但不禁令人大悲大喜，哭笑不得，一筹莫展，扑朔迷离，无可奈何，真是百思不得其解！不解有五，具体如下：一、人员状况20_年上半年（截止到6月_日）共招进新人377人，离职233人（其中新员工离职201人，老员工离职32人）；20_年年初305人，截止6月底449人（除去待离职和已离职），上半年净增144人；20_年上半年的综合离职率=上半年离职总人数/（年初人数上半年新进总人数）1%=233/（305377）=%；新员工离职率=上半年离职新员工人数/上半年新进人数1%=201/377=%；老员工离职率=上半年离职老员工人数/年初人数1%=32/305=%。就今年初的招聘计划来看，上半年的招聘人数已超出本年度总的招聘计划额（350人次），与此同时上半年的离职人数也已超出_年离职人数总额，这对人力资源来说是极其惨重的战果，无形中必当增加和影响人力资源的投入，也就是说如此下去无论对于产线、产品还是成本来说，都是弊大于利。针对离职人员递交的辞职申请报告统计得知，人员离职的原因具体如下：%的人员因为有事或回家离职；%的人员因为个人原因（怀孕、身体不适）离职；%的人因为不适应（对工作、环境、伙食）离职；%的人员因为工资低、工资拖欠离职。对于%的人员离职我们是可以知道原因的，而我们还能知道的一部分人员离职的原因是因为部门的合并(环境、领导的变更）。对于%的人员，我们却无从得知真正的原因，这也是值得我们深思和反省的：也就是说是不是员工一离职就是因为家中有事或有事回家！此不解其一也。对此不解，我们该如何解决呢1、新老分析。新员工大多对公司状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，俗话说，有希望才有失望，新员工的离职，主要有几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等。老员工，已经对公司有了一定的了解和认识，通过一定期限的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，老员工本身已经失去了当初进公司的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对公司的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就公司方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对公司发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长等等。就此进行分析，相信会对我们有很大帮助，只是目前我们还是无法得知%的人员离职的真相，后续在人员离职时，应增加此分析。2、自我反省。反省公司的一切政策及现实环境，是不是利于和有助于新进人员的工作及情绪稳定；反省公司的宏图愿景及长远发展，是不是能提供和展现新进人员的个人魅力和人生价值的舞台；反省公司的管理（厂级、车间及班组）是否有利于人员的生存发展；反省各领导阶层的思想和行为是否益于公司的发展和人员的管理。并设立专门监督机构，行使最高权力。3、软硬件的配套和实施。管理：管人者，理解也。作为管理者必须懂得属下的人需要什么，要经常和属下沟通，要理解和关心属下（但并不是说有些属下骄阳跋扈也得姑息养奸）。理解他想要的环境是什么样的，理解他想要的管理是什么样的，理解他想要的发展是什么样的；同时也要理解公司能给他的是什么，并尽最大的努力去给予他。最基础的硬件设备是必不可少的（比如我们的住房和娱乐），但核心的还是我们的软件条件，我们给他们什么样的思想和文化，什么样的人文和教育，这也是值得我们深思的。二、培训工作上半年培训的计划课程为40项，因年初人员不齐及生产状况，计划于4月份开始执行（计23项），完成课程18项，完成率%；计划人次396次，参加人次347次，完成率%；新员工培训每月如期举行，完成率95%（除去离职）。整体培训完成率较20_年有大幅度增长。这也是在工艺部、许工及各部门负责人的大力配合和支持下取得的成绩，再此对他们表示感谢！对于培训之后的效果还有赖于各部门负责人进行考核、监督及指导。下半年也希望在各部门的全力支持和配合下准额完成既定的培训计划。三、5S工作今年的5S工作于2月初开始试行,3月份正式实行，执行2个月之后，于5月份正式垮台，总的来说也就是3月的寿命，与袁_复辟称帝不相上下，这是我们所不能理解的，此不解其二也。由此也证实了“一紧、二松、三垮台、四重来”的模式正在我们身边重复上演。按照我们要求的四个一样：黑天和白天、坏天气和好天气、领导在和不在、有人检查和没有人检查，对我们来说着实是一句空话。目前的当务之急在于重拾我们的5S工作，并迅速形成公司特有且固定的5S日已迫在眉睫。从7月份起，将固定每周三由3-5人定时对各工序进行检查并通报不良项，也希望将5S工作纳入到各部门的考核当中，借此将我们的5S文化历练和传承下去。四、劳动纪律今年的劳动纪律在处罚和宽容两方面进行软硬皆施管理方法，但整体效果不佳。就每月罚款来看2月份罚了10人次410元，3月份罚了35人次1140元，4月份罚了4人次110元，5月份罚了3人次220元，6月份罚了13人次1120元，相比较而言3月份（处罚）整体的车间纪律较任何一个月都好，4月份和5月（宽容）纪律开始下滑，6月份（软硬皆施）的整体纪律较差。这一发展趋势令我们不能理解，此不解其三也。由上发现，经过几个月的试验和实行，发现处罚的威力越大越没多少人敢去逾越法纪，而宽容的次数越多，法纪的威信愈加渺小（前几天的打人事件对我们来说就是一很好个例子）。鉴于此，下半年也必当增加法纪的威信和执法的力度。同时各管理阶层整体的劳动纪律有待加强，很多管理者以身试法，将公司的法纪当成是自家的后花园，随意践踏，肆意破坏，致使在执法过程中成为绊脚石和累赘。因工作需要，需要找到你们帮忙和协助，不想搞得大家见面很尴尬（都说低头不见抬头见的），故大部分触犯法纪的管理者皆记录在案但未进行处理，望各管理者从即刻起真正的以身作则，维护好公司和你本车间的规章制度！请记住：上梁不正下梁歪这是必然，也请记住你们是管理者、监督者和执法者！五、安全生产今年上半年生产线上发生的安全事故，有统计的有14起，其中电镀4起，阻焊3起，电测2起，二部2起，计划、V-CUT及钻孔各1起；因为机器轧伤夹伤砸伤的5起，不慎摔伤的有3起，酸碱溅入眼睛的3起，火灾1起；另划破手掌的多起等。如此频繁的安全事故让我们无法理解，此不解其四也。公司必须采取强硬态度：管生产必须管安全！在哪个工序出现安全事故，哪个工序的管理者或者工序就得承担责任！在遵循“管生产必须管安全”以及四不放过原则的基础上，各部门应签署安全生产目标责任书，要求各部门控制本部门事故起数、受伤人员数及直接经济损失并确保本部门职工事故死亡人数为0，也可将安全事故纳入到各部门的成本或绩效考核当中，实施奖惩。按照三级教育，每月已由行政人事部举办安全生产培训，同时每周或每天应有各部门举办车间和班组的安全生产教育训练，要求产线人员严格按照操作规范、工艺文件、正确使用防护用具及定期对机器设备进行点检保养以减少和降低安全生产事故的发生。安全生产在于防患于未然，防微杜渐，未雨绸缪，我们所希望的是用命去换钱，还是拿钱来安命这是值得深思的。六、精简整编公司目前有将近85位管理者（包括大小组长、主管、经理、副总），管理者的比例占到%，平均算下来一个人管理四个人，1对4的管理做出来的成果却是一个月2万平米不到。除去每月休息4天且85位管理者不下产线来计算，算下来的结果是每个人每天做不到2平米，如此低下的效率着实令我们费解，此不解其五也。85位管理者对于公司的意义是什么想必设立85位管理者，目的有三：一、储备人才（管理人才流失或变动时及时补充上去或开设新厂时直接上手管理），二、养兵千日用兵一时（尤其是在过年或闹人工荒的时候，管理人员随时顶上），三、促进公司管理及各项政策的实施（公司的发展壮大和未来建设）。据目前来看，三者皆未完全体现出85位管理者的价值所在。有个故事可能都知道：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。给我们的启示是：每个人都有惰性和依赖性，使得每个人忙于推卸责任，指望别人去承担义务，而自己享受成果。这就可以解释为：为什么我们的每项工作效率都如此低下管理的人员多了，流程就复杂了，复杂的流程造成的往往是变质的任务和成果，同时也因为各个都可以管，到底谁真能做主成了疑问员工发现问题该给哪位管理者反馈成了疑虑管理者的思想又未统一，员工该听哪个管理者的又成了困惑况且，公司是愿意花80元请1个管理者来管理还是愿意花1元请2个管理者来管理呢这是很重要的也是必须要搞明白的！就目前的情况，取消小组长或大组长，合并中层以上管理未尝不可一试！七、其他行政事务宿舍大楼竣工在即，宿舍管理将成为新的工作难点，而宿舍的维修及厂内基建的维修也必当有人出来负责，就维修部目前的任务来看，根本无暇顾及行政后勤，况一直以来维修部对行政后勤都是不冷不热，拥有属于行政专有的维修人员才是长久之计。工作总结，做的重点不应该是冠冕堂皇的成绩而应是不足、失败及教训，揪住成绩不放者，也必将为成绩所累，但愿公司能以不足为关卡，化成绩为动力，为现在的员工谋福利，为未来的人才建堡垒，长远发展，聚沙成塔。行政人事部20_-7-14 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