中国员工牢骚指数调查报告（DOC 22）.doc

员工牢骚指数调查报告第一部分、整体分析1、 中国员工牢骚指数整体分析1.1  34%的员工对所在单位有较多的牢骚、抱怨“做让所有员工完全满意的企业”这样的口号，对企业来说其实是不能承受的。即使是当今最优秀的企业也不能做到让其所有员工都对企业完全满意。事实上，员工牢骚是在所有企业中存在的一个普遍现象，任何一个企业都不能完全消除这种现象。 作为员工个人来说，要做到对所在单位没有任何一点抱怨，也是非常不现实的，本次调查结果显示：有34%的参与调查者对所在单位有较多的牢骚、抱怨。1.2  员工对“领导风格”抱怨最多，牢骚最大在调查涉及的12个方面中，员工对“领导风格”的牢骚指数是最高的，达2.93，其次为“薪资福利”，得分为2.83。员工对单位“人际关系”的抱怨，牢骚指数最低，得分1.93。 1.3  努力改变或走人：员工面对牢骚的反应调查显示，如果员工对所在单位有牢骚，员工比较倾向于采取两种行为方式来面对牢骚。其一是“自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨”，获得认同程度最高，为2.64分； “对单位有所动摇，可能会越来越考虑离开”获得认同程度其次，为2.37分。 这样的选择，是很容易理解的。一般人如果产生牢骚，都不会仅仅宣泄一下之后，就当过去的，因为持续面对牢骚会使人的精神处在比较消极的状态，而这样状态持续时间越久，对人影响越大，所以作为个人而言，一则自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨，一则会对所在单位有所动摇，可能会越来越考虑离开。 这样的结果，对企业来说应该引起相当的重视。企业如对员工的牢骚装作视而不见，不采取积极的措施减小或转移员工牢骚的话，很可能会由于很小的原因导致企业人才的流失，得不偿失。1.4  现实中朋友、关系较好同事、家人是员工宣泄牢骚的最主要途径调查显示，人们最倾向于选择现实中的朋友作为倾诉牢骚的对象，其次为关系较好的同事，选择家人作为倾诉对象排在第三位。员工牢骚指数调查报告：第二部分、客观条件分析2、客观条件对牢骚差异影响的深度分析2.1  性别差异引起的牢骚方面的不同2.1.1  相比较而言，女性比男性更爱发牢骚 男性最爱发牢骚的方面是领导风格，牢骚指数：2.86；其次是人事管理，牢骚指数：2.82；女性最爱发牢骚的方面也是领导风格，牢骚指数稍高于男性，为3.00；其次是薪资福利，牢骚指数：2.96。 调查统计结果显示：男女在薪资福利、管理政策、工作环境三方面对所在单位的抱怨程度存在明显差异。女性对薪资福利、管理政策的牢骚抱怨程度明显高于男性，相反，男性对工作环境的抱怨程度竟然明显高于女性。这个结果很有意思。 2.1.2  女性更倾向向朋友、家人宣泄牢骚；男性更倾向向领导宣泄牢骚 调查显示，男女在发牢骚的途径上存在显著的差异，在选择宣泄牢骚的10个途径中，男女在其中的7个方面选择存在明显差异。 相对而言，女性更喜欢向现实中的朋友、家人宣泄牢骚；而男性更倾向于选择向上级领导或隔级更高领导、相关部门宣泄牢骚，另外男性也更多倾向心里有抱怨和不满而不宣泄出来。 2.2  出生年代差异引起的牢骚方面的不同2.2.1  80年代人对薪资福利最有牢骚，70年代人对领导风格最有抱怨 从统计结果可以看出，不同年代出生的员工对所在单位最发牢骚方面也不相同。1960年之前的人对“企业文化”的抱怨方面是最高的；其次为“领导风格”；19601970年的人对“领导风格”的抱怨方面是最高的，其次为“管理政策”；19701980年的人对“领导风格”的抱怨方面是最高的，其次为“薪资福利”；80年以后的人对“薪资福利”的抱怨方面是最高的，其次为“管理政策”。 值得一提的是60年之前的人对“工作环境”的抱怨程度是最低的，其次为“薪资福利”；而60年代之后的人则都是对“人际关系”抱怨程度最低，其次则都为“工作环境”。 2.2.2  对单位不满，80年代的人最容易考虑走人 对于单位的不满和抱怨不同年代的人反应方式也不同。 从调查统计结果，人们对牢骚的反应大都采用两种方式，第一是比较积极的“自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨”；另外这就是“对单位有所动摇，可能会越来越考虑离开”，只是这种反应在不同年代的人身上表现不同。 相比较而言，60年代之前的人对“自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨”认同的程度最低，同样对“对单位有所动摇，可能会越来越考虑离开”认同度也最低，这应该和其自身年龄有着直接的关系。60年之前的人现在大都在45岁以上，更多的是需要一份稳定的工作，另外这个年纪的人想要换工作也不一件很容易的事情。 而80年代之后的人则对“对单位有所动摇，可能会越来越考虑离开”认同度最高，当它们对单位有牢骚时，最有可能选择是要离开。  2.2.3  牢骚宣泄的途径选择对比 调查统计显示，不同年代的人对宣泄牢骚途径的选择也不相同。从各年代对比看，60年代之前的人最倾向于心里有牢骚而憋着不说，而如果他们选择宣泄的话，于60年代、70年代、80及80之后年代相比，更倾向于向直接领导、隔级或更高领导或相关部门倾诉。70年代的更倾向于选择现实中朋友宣泄牢骚，而80年之后的则是最憋不住一代，有什么牢骚，选择“自己憋着，不说”的比例最小。 2.3  学历差异引起的牢骚方面的不同2.3.1  学历越低对单位的人事管理方面牢骚越多 经过统计分析发现：不同学历条件下，在对待“人事”上，有着明显的差异，高中级中技以下学历者在这方面牢骚抱怨最高，而硕士及以上学历者在这方面牢骚指数最低。这能从一个侧面反映出，中国企业在人事管理上，可能重学历的特点还是比较重的。 2.3.2  对单位有牢骚时，学历越高越倾向于努力改变现状；学历越低越倾向于选择离开 统计显示，不同学历上，对牢骚做出的反应程度也不尽相同。 高中级中技以下学历者认同“自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨”反应的最低，而认同“单位有所动摇，可能会越来越考虑离开”反应的最高。硕士及以上学历者选择则正好相反。 2.4  职位层级差异引起的牢骚方面的不同2.4.1  普通员工的牢骚指数最高 从调查统计的数据来看，普通员工的牢骚指数最高，整体上远高于基层管理人员、中层及高层管理人员。其中对薪资福利、领导风格、人事管理、政策管理抱怨指数最高，而对人际关系抱怨最低。 基层管理者对“晋升机会”方面牢骚最多；其次为“薪资福利”方面。 中层管理或技术人员对“领导风格”方面的牢骚是最多的；其次为“企业文化”方面。 高层管理或技术人员的牢骚指数最低，整体上低于其他层级人员，其牢骚最多方面是“企业文化”，其次为“团队协作”，值得一提的是在“团队协作”方面，高层管理或技术人员在各层级中是牢骚最高的。2.4.2  职位越高，越倾向于努力改变“有牢骚”的状态 不同层级对牢骚的放映方式也不尽相同。 普通员工对牢骚反应程度最高的方面是“对单位有所动摇，可能会越来越考虑离开”而其他层级的人员反映程度最高的方面是“自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨”； 有意思的是在反应方式“自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨”方面的反应程度随着职位层级的升高而升高； 在反应方式“对单位有所动摇，可能会越来越考虑离开” 方面的反应程度随着职位层级的升高而降低。 2.4.3  职位层级越高，倾向于把牢骚“自己憋着，不说” 调查统计显示，职位层级越高，越倾向于把牢骚“自己憋着，不说”员工牢骚指数调查报告：第三部分、个人特点分析3、员工自身特点不同对牢骚指数的影响分析3.1  越认同“面对困难选择逃避或希望获得帮助”的员工，牢骚也越多调查统计显示，员工面对困难的选择不同，对所在单位的牢骚抱怨程度也不同，基本呈现一种有规律的变化，即，越认同“面对困难选择逃避或希望获得帮助”的员工，牢骚也越多；越不认同的员工，牢骚越少。3.2  越认同“人际关系差”的员工，牢骚也越多调查统计显示，员工对自己人际关系的评价不同，对所在单位的牢骚抱怨程度也不同，基本呈现一种有规律的变化，即，越认同“人际关系差”的员工，牢骚也越多；越不认同的员工，牢骚越少。3.3  越认同“自己生活状态差”的员工，牢骚也越多调查统计显示，员工对自己生活状态的评价不同，对所在单位的牢骚抱怨程度也不同，基本呈现一种有规律的变化，即，越认同“自己生活状态差”的员工，牢骚也越多；越不认同的员工，牢骚越少。 3.4  越认同“自己收入水平比别人低”的员工，牢骚也越多 调查统计显示，员工对自己收入水平的评价不同，对所在单位的牢骚抱怨程度也不同，基本呈现一种有规律的变化，即，越认同“自己收入水平比别人低”的员工，牢骚也越多；越不认同的员工，牢骚越少。员工牢骚指数调查报告：第四部分、结论与建议李滩奇四、调查结论、调查结果显示有三分之一的员工对所在单位有较大程度的牢骚，说明中国企业在管理制度、人事政策、薪酬福利等方面还存在着很多不完善的地方，并没有让员工感觉得到比较满意，中国企业需要改善这些方面，以尽可能减少员工的牢骚、抱怨。 、在所有的员工可能发牢骚方面中，员工对领导风格、薪资福利的牢骚是最多的。企业的管理最终是人对人的管理，而调查结果显示，当前中国企业，担任企业领导的人士可能很多人得不到员工的真正认同，从一个职业人角度看，可能很多领导是不合格的。这说明中国企在在领导方式方面还有比较要进一步的改进。 薪资福利永远是让员工不能满足的方面，而如何利用有限的薪资福利尽可能的减少员工的牢骚，这是对企业人力资源管理者的一个挑战。 、调查中得出一个比较有意思的结果是：员工牢骚的程度与性别、出生年代、学历、职位层级虽然有关系，但不具有很明显的规律可循，而且这方面差异并不明显；而员工牢骚程度更显著的和员工自己面对困难的方式、员工自己生活状态的满意程度、员工自己对收入水平的感觉等方面相关。即员工牢骚更多的是由于员工自身特点造成的，而与其所处的环境、所在的职位、性别关系不大。员工牢骚指数调查报告：第五部分、调查背景李滩奇五、调查背景1、参与调查者的性别比例特征      参与调查者的性别比例特征             性别          比例      男性         54.17%      女性         45.83%2、参与调查者的出生年份比例特征      参与调查者的出生年份比例特征             出生年代                                         比例      1960年之前包括1960年                 3.28%      19611970（包括1970年）        12.18%      19711980年（包括1980年）      56.91%      1980年至今（包括1980年）           27.63%3、参与调查者的受教育程度比例特征      参与调查者的受教育程度比例特征              教育程度                             比例      硕士或硕士以上                   7.52%      本科                                 50.48%      大专                                32.01%      高中或中技以下                  9.99%4、参与调查者所在企业性质比例特征      参与调查者所在企业性质比例特征             企业性质                        比例      国有企业                       17.92%      民营企业                       47.06%      外商独资企业                 19.29%      政府机关或事业单位         4.65%      其他11.08%5、参与调查者所在企业规模比例特征      参与调查者所在企业规模比例特征             企业规模                         比例      100人以下                     25.31%      101500人                  31.46%      5011000人               13.68%      10015000人              19.15%      5001-10000人               3.83%      10000人以上                  6.57%6、参与调查者的职位层级比例特征      参与调查者的职位层级比例特征             职位层级                           比例      一般员工                        23.53%      基层管理者                    27.09%      中层管理者                    38.71%      中级专业人员                  4.38%      高层管理者                     5.20%      高级专业人员                   1.09%