公共部门人员素质测评教学课件PPT.ppt

1,第四章 公共部门人员素质测评,2,总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。彼得.德鲁克,3,选人错误（换人）的代价 1万/年薪此数据来自美国人力资源协会,4,20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇了5000名推销员，人均支出培训费3美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。为解决这一问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁.塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试，并对测试结果进行了追踪测试。追踪调查表明，取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍出色。与“一般悲观主义者”相比较，他们第一年的推销额高出21%，第二年的推销额高出57%。,乐观测试,5,第一节 公共部门人员素质测评基本原理第二节 公共部门人员素质测评指标体系与设计第三节 测评方法的评价和选用,6,第一节 公共部门人员素质测评基本原理,一、内涵二、理论基础三、基本模式-黑箱模式四、程序,7,一、公共部门人员素质测评内涵,（一）人员素质与素质结构（二）人员素质测评的含义、特点,8,（一）人员素质与素质结构,人员素质含义人员素质的特性人员素质结构公共部门人员素质,9,人员素质含义,在人力资源管理领域，人员素质是指个人完成特定活动和特定任务必须具备的基本条件和基本特点。具体包括：体力、精力、健康状况等一般性的生理素质，相关知识、文化等知识素质，智能、人格等心理素质。,10,人员素质的特性,稳定性可塑性差异性层次性综合性,基础性抽象性（内在性）外在表现性可测性,11,人员素质结构,按素质的内在层次划分按人员素质测评的可操作性划分,12,按素质的内在层次划分,人员素质结构,遗传素质,生成素质,习得素质,神经类型、体型特点、基本体质,体力、体质、智力、精力、健康状况,知识、态度、技能、价值观、性格,麦克利兰的“冰山模型”,13,皮亚杰认知发展论的阶段观,感觉动作期Sensorimotor Stage岁1.凭感觉与动作以发挥其基模功能2.由本能性的反射动作到目的性的活动3.对物体认识具有物体恒存性概念,14,皮亚杰认知发展论的阶段观,前运思期Peoperational Stage岁1.能使用语言表达概念，但有自我中心倾向2.能使用符号代表实物3.能思维但不合逻辑，不能见及事物的全面,15,皮亚杰认知发展论的阶段观,具体运思期Concrete-operation Stage岁1.能根据具体经验思维以解决问题2.能理解可逆性的道理3.能理解守恒的道理,16,皮亚杰认知发展论的阶段观,形式运思期Formal-operational Stage岁以上1.能作抽象思维2.能按假设验证的科学法则解决问题3.能按形式逻辑的法则思维问题（参考Gary D.Borich&Martin L.Tombari，1997；张春兴，1997）,17,按人员素质测评的可操作性划分,人员素质,体质,健康水平、抵杭疾病和适应外界环境的能力,生理素质,心理素质,知识素质,体力,精力,个人能力,人格,生活知识,工作知识,耐紧张程度、耐久力,智力、职业能力、创造能力,个性倾向性、个性心理特征,经验、基础知识、工具常识,专业知识、相关知识,18,公共部门人员素质,国家公务员通用能力标准框架（试行）（2003）我国公务员需要具备九种通用能力：政治鉴别能力公共服务能力依法行政能力应对突发事件能力调查研究能力学习能力沟通能力创新能力心理调适能力,19,（二）人员素质测评的含义、特点,人员素质测评的含义中西方人才测评的发展人才测评的特点,20,人员素质测评的含义,是指测评人员在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域中的表征信息（行为事实），然后对被测人员的素质做出数量或价值判断的过程。人才测评以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价。定性、定量的方式。人员素质测评的宗旨在于人与事、人与职位的匹配。“测”是“评”的基础，“评”是“测”的延续。,21,人才测评概念的范畴,人才测评有广义与狭义两种观点。狭义的人才测评概念则主要指以心理测验（或仅指人格测验）为主要内容的人才评价活动。广义的人才评价概念 将所有的人才评价活动都纳入其范畴。,22,中西方人才测评的发展,西方远古代的占星术中世纪的颅相术心理实验的兴起智力测验的出现美国的测验运动测评理论的成熟评价中心的掀起,中国考察法（尧舜）试射法（西周）举荐法（汉代）考试法（唐宋）评议法（现代）考核法（当代）测评法（现在）,23,中西方人才测评思想的比较,西方重定量，重事实，重过程，重发展，讲重点,中方重定性，讲情感，重结果，论成败，讲平衡,24,人才测评的特点,间接性抽样性代表性,标准化客观性相对性,25,二、公共部门人员素质测评的理论基础P107-108,个体差异原理职位差异原理人岗匹配原理素质可测原理量化原理,26,三、素质测评的基本模式-黑箱模式,素质测评以一定形式向被测评者输入各种不同的信息刺激，然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。S（Q）R M JS：输入信息或刺激 Q：素质 R：输出信息或反映 O M：测评标准或常模J：分析比较与评判 O：测评结果,27,第二节 公共部门人员素质测评指标体系与设计,一、公共部门人员素质测评指标体系的构成二、公共部门测评指标体系的设计原则三、公共部门测评指标体系确定的基本方法,28,一、公共部门人员素质测评指标体系的构成,测评指标指标权重,29,测评指标,测评指标的层次一级指标：测评目标，反映测评对象的总体特征一级指标：测评项目，说明一级指标的具体特征三级指标：测评指标，体现二级指标的具体内容测评指标的内容P112表格测评要素测评标志测评标度,30,31,指标权重,纵向权重横向权重综合权重,32,二、公共部门测评指标体系的设计原则P113-114,与考评对象同质原则针对性原则完备性原则可操作性原则独立性原则结构性原则精练性原则,33,三、公共部门测评指标体系确定的基本方法,（一）确定测评要素的基本方法（二）确定测评指标权重的基本方法,34,（一）确定测评要素的基本方法,素质图示法工作分析法典型人物研究典型资料研究专题访谈法问卷调查法经验总结法胜任力特征分析法,35,（二）确定测评指标权重的基本方法,德尔菲法层次分析法简单比较加权法主观加权法,36,第三节 测评方法的评价和选用,Valid and Invalid Tests一、素质测评工具组合原则和比较二、公共部门人员素质测评的质量控制,37,Presentation Slide 5-5Valid and Invalid Tests,38,筛选的目标：提高筛选的准确性,39,人才测评的核心价值在于预测的有效性,预测好,预测不好,实际好,实际不好,正确接受,错误接受,正确拒绝,错误拒绝,40,一、素质测评工具组合原则和比较,安排顺序：先易后难、先简单后复杂、先非结构式后结构式、选定性后定量、先淘汰后选取。有干扰性的测评、容易使人产生疲劳感的测评、内容敏感的测评、压力测评应在后面实施。,41,各类测评方法在招聘指标上的评价,42,ZH一级行长评估模型,43,人才测评技术的应用频率,44,表2企业选拔干部的途径,45,二、公共部门人员素质测评的质量控制,（一）测评的信度（二）测评的效度（三）项目分析（四）常模与分数解释,46,（一）测评的信度,信度：主要是指测量结果的可靠性或一致性。我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果智商是100，而一个星期以后，我们用同样的测验对他进行第二次测验，结果发现他的智商变成了140。,47,（二）测评的效度,效度：指测量结果的有效性程度，也就是已测到的质和量与主试者欲测的质和量相符合的程度。一台磅秤，长期使用，弹簧早已疲劳，一个100斤的人站上去，显示的却是110斤，一天称10次，显示的都是110斤，“信度”足够好，但测得却一点都不准。我们做一个人格测验，就会说：看看做出来的结果跟我自己的到底像不像，这其实就是一种参照效度。,48,（三）项目分析,难度：即指试题的难易程度。判断试题难度的标准是看试题与被试水平的适合程度。若大多数考生都能通过某道题，则这道题难度小，而只有少数考生能通过的题，则难度大，半数考生能通过的题则难度适中。统计试题难度值的方法是计算试题的通过率，即试题难度就是通过该题人数占考生总人数的比例。区分度：指试题对不同水平考生的区分鉴别能力。若高水平考生能答对某题而低水平考生答错该题，说明这道试题有较好的区分性 若高水平考生和低水平考生都能答对或答错某题，则该题的区分性为零，即该题对于区分不同水平的考生来说是无效的,49,难度曲线,分数,能力水平,难度、区分度,地板效应天花板效应,50,分数,能力水平,地板效应,分数,能力水平,天花板效应和地板效应,天花板效应,51,可用性：即用户评价这个测验是否好用。一个总的评价指标 客户对心理测验的使用反馈 测验的标准化：尽量控制无关因素对测验的影响以使测验的结果更加准确、可靠的过程。内容标准化 施测过程标准化 评分标准化 常模,52,（四）常模与分数解释,代表性的样本发展常模：年龄量表，是根据不同发展水平的人的平均表现制成的量表。标准分数样本：有相等单位的量表，包含平均数与标准差的转换分数。百分位常模,