介绍以职能为中心的人力资源发展架构.ppt
Breakthrough Performance through People,人力資源中心學習與發展部,介紹以職能為中心的人力資源發展架構,職 能 議 題,企業要如何落實公司的核心價值？許多企業無法成功落實公司的價值，是因為他們無法將價值轉換成員工每 天的工作行為。而職能能夠協助企業越過這個障礙，使員工能成功地在他們每天的工作中 傳達公司的價值觀。,資料來源:DDI,職 能 議 題(續),2.企業應如何發展員工個人能力呢?在發展越來越迅速的現代社會中，員工工作保障的來源是其所擁有的 職能而不應該是職位的高低；而企業存續的保障則是妥善運用職能規劃整體制度，提昇營運績效。3.職能的應用層面 它可應用在選才、訓練、接班人計劃、績效管理甚至是生涯規劃等方面。,資料來源:DDI,議 題,高績效組織競爭三要素華新現況與目前面臨的挑戰策略性人力資源發展架構高績效人力發展關連圖職能專案簡介*職能定義*職能分類模型*建立以職能為中心的人力資源發展架構*建構職能發展的主要效益*華新麗華職能發展藍圖,高績效導向之組織競爭優勢(三要素),Will Do,組織競爭優勢,組織能力,員工能力,員工心態,Can Do,Opportunity To Do,組織機會(如:策略、市場)營運流程及運籌管理 營運基礎-產品開發能力 企業形象（品牌推展能力)組織管理/管控能力,產業知識 專業能力(知識及技能)一般及管理能力,企業文化 核心價值,中心/事業部營運策略(方針計畫),目前人力資源管理現況,策略性的人力資源發展架構,績效管理表績效考核表,人力規劃行動計畫表,人力資源管理自我診斷,公司文化願景/使命/核心價值觀,公司營運策略（中長期),公司文化願景/使命/核心價值觀公司策略,公司核心能力,個人核心職能(成功行為要素/專業智能/管理職能),組織競爭優勢,人力資源行政作業(薪資福利/人事管理/辦法及其他),人力資源 e化,職能建構 學習訓練機會及體系建構 職涯發展規劃及諮商 接班人計畫,招募及任用,招募最佳且最適人選適才適所,績效與薪酬管理,方針管理及績效考核 升遷制度 薪酬管理,社群及員工關係,策略性人力資源發展架構,學習與發展,產業關鍵能力,目前人力資源中心所所面臨的挑戰,(1)建立一個符合全公司發展之策略性人力資源發展架構(2)推動符合中心及各事業部需求之人力資源管理系統(3)提升公司各單位主管對人力資源管理之能力(Ownership)(4)利用標竿學習對象(Role Model)達成經驗傳承之目的(5)人力資源中心所推行的各項系統及計畫，必須要有其整體考量(整體性)及關連性,Competencies-Building,Selection,Learning&Development,方針計畫1999-now,人力規劃行動計畫表2002,人力資源雷達圖2002,人力資產指標調查2001,影響因子,高績效人力發展關連圖(1),運用機制,成功行為要素 管理職能 專業職能 產業關鍵能力,評議委員會/評議小組 接班人計畫,學習體系 發展體系,職能評鑑 運用推展,現有分析基礎,任用管理,標竿學習,績效管理,職位/職類(評價/分析),影響因子,高績效人力發展關連圖(2),Competencies-Building,Selection,L&D,運用機制,評議委員會/評議小組 接班人計畫,應用職能發展模式之標竿產業,職能定義(學界),職能定義(業界),員工能成功獲得優異工作成果或成功執行 其職責之個人能力：知識、技巧、態度職能是個人所具有的潛在特質，而這些特質與工作或職位上的表現相關；同時也可藉此特質預期及反應員工之行為與績效表現的好壞職能是指一切與工作成敗有關的行為、動機、知識及技能的總稱，而這些項目是可以被分類的,資料來源:DDI,職能分類模型,依據所屬之產業應需具備之產業知識及核心關鍵能力,所謂專業智能即為能表現出該職務/職位專業績效所需具備之知識與技能同時，專業智能之建構更是績效管理與職涯發展之根本,依據公司文化/願景/使命/公司策略/核心價值觀及核心競爭優勢而期望每位員工能表現出之成功行為特質,經由標竿學習及組織發展訂定公司的管理/領導職能，以提升組織的領導能力同時，管理職能亦可應用於接班人計畫之潛力評量與發展訓練等領域,(華新整合性職能建立之發展方向),建立以職能為中心的人力資源發展架構,建構職能發展的主要效益,強化人力資源系統(使用v.s.未使用:91%v.s.48%指標客戶滿意度+員工滿意度+員工生產力)2.以職能來支援人力資源可增強組織整體績效表現(運用在2個HR次系統:30%)(運用在6個HR次系統:91%)3.將職能運用在組織上的效能是越來越顯著且 可被驗證的,資料來源:DDI Executive summaryPractice Survey Report by Dr.Cook&Dr.Bernthal,
