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绩效管理,用友软件股份有限公司刘占彬2010年03月27日,主要内容,整体概述产品介绍绩效调研典型应用,主要内容,整体概述产品介绍绩效调研典型应用,绩效管理概念和意义,绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是一个围绕组织目标的达成而建立的促进组织目标实现的管理体系，包括组织/个人绩效计划的制定、绩效执行过程中的跟踪/辅导/监控/总结、考评方案的制定、绩效考评的组织实施、考评结果的反馈/沟通，考核结果的统计分析和业务运用等方面。成功实施绩效管理，可以帮助组织提升管理水平、提高管理效率，从而保障组织整体绩效的实现，同时还可促进人力资源管理部门的角色转换，提升人力资源管理部门的价值和地位。,总体业务模型,业务流程图,产品功能地图,名词解释,绩效目标：指一个员工在一段时期内要达到或完成的某个业绩效果或工作任务；每个绩效目标包括目标类型、目标名称、各种目标值、目标完成时限、责任者、配合者、检查者、保障措施以及对应的考核指标、考核权重、考核标准等信息。考核方案：指绩效考核时制定的一整套考评设置，包括考核方案的定义信息（方案基本信息、考核对象组、考核人类别、通用评分规则、考核等级等）、考核对象及其考核量表/考核目标值、考核人/审核人及其流程设置、考核指标分配等信息；实施考核时将按照考核方案中的设置组织考评。考核对象：指被考核的人员。考核人：指对考核对象进行考核评估的人员（考评主体）。,名词解释,考核指标：指对考核对象进行考核的具体某个考核项目，包括指标类型、指标名称、指标性质、指标说明、考核标准、数据来源、计量单位、适用对象、考核周期等信息；考核指标分为适用于多个考核对象的通用考核指标和仅适用于个别对象的个性指标（如特定工作任务）两类。考核量表：指对考核对象进行考核的具体考核内容和考核标准，主要由针对该对象得若干考核指标及其考评标准组成。实际业务中，同类考核对象往往公用一张考核量表，个别对象有其特定的考核量表；若为目标考核，通常根据每个考核对象的考核目标设定其考核量表，每个考核对象有其特定的考核量表。在具体考核方案中，可以有一个或多个考核量表，一个考核量表包含一个或多个考核指标；通常情况下，每个考核指标在量表中占有一定的考核权重，有些情况下指标没有权重（如每个指标的得分直接相加即为总分）考核关系：指考核对象的考核人/考核权重/考核顺序、考核结果审核人/审核顺序；,名词解释,考核人类别：指对同一考核对象的多个考核人分别归属的类别，如上级、同级、本人、其他等；考核指标分配：指每个考核人对其每个考核对象，考核哪些指标，对每个指标的考核权重；换言之，每个考核对象的每个指标，哪些人来考核，分别占多少权重。面对面考核和背对背考核：对同一个考核对象的多级考核人，前面的考核人考评完后，若后面的某考核人可查看前面考核人的考核结果，则该考核人为面对面考核；否则该考核人为背对背考核；考核结果：指考核对象的考核总分、考核等级、考核系数、各指标实际完成值/考核得分/考核等级、各指标类型考核得分/考核等级、综合评价建议、加减分等信息；强制分布：指根据考核得分对多个考核对象的考核等级进行强制分配，例如正态分布。,主要内容,整体概述产品介绍绩效调研典型应用,产品功能介绍,基础设置绩效计划绩效跟踪绩效方案考核实施考核沟通考核结果运用汇总方案设置发送邮件设置,基础设置,参数设置基础档案考核等级评分规则绩效期间绩效指标,评分规则-尾数处理规则,尾数处理方法：当评分规则为连续值类型时，设置尾数处理办法，可选择：四舍五入、取整（截尾）、取整（小值）、取整（大值），其中“取整（小值）”表示比该数小的保留n位小数的数值，“取整（大值）”表示比该数大的保留n位小数的数值。,绩效计划,绩效计划是指组织/个人针对某个绩效期间制定的业绩计划或工作计划，由一系列的业绩目标或工作任务组成，这些目标/任务统称为绩效目标。绩效计划也叫：业绩合同、目标责任书等等。绩效目标的内容主要包括：目标名称、起始目标值、计划目标值、挑战目标值、目标完成时限、责任人、配合者、保障措施、考核指标、考核权重、考核标准等内容。,绩效计划业务特性,支持员工制定本人绩效计划，提交上级审核确定；支持各级经理直接制定下属人员的绩效计划；支持HR业务人员直接制定某些人员（如二级单位领导班子成员）的绩效计划；支持部门经理制定本部门的绩效计划，提交上级经理审核确定；支持各级经理直接制定下属部门的绩效计划；支持HR业务人员直接制定某些部门（如公司一级部门）的绩效计划；制定员工计划时，可以参考员工所在部门的绩效计划；制定部门计划时，可以参考该部门的上级部门的绩效计划；支持目标分解结果的记录（对应对象、对应期间、对应目标）制定绩效目标时，可同时指定对应的考核指标；也可不指定，将来直接参与考核；目标名和指标名可统一确定；支持审核/不需审核两种方式；若需审核的话，支持直接指定审核人；审核人只能对提交给本人的员工/部门的绩效计划进行审核，必要时可退回重新制定；审核后若需要可取消重审；可对员工/部门绩效计划的制定进展进行监控，提供通知功能；可选择单个/多个绩效期间对绩效计划进行查询、浏览和对比分析。,绩效计划操作特性,在绩效计划没有提交，即制定的过程中（保存后）能看见未制定绩效计划的人员，也能看见该计划，但是无法浏览绩效目标；提交以后才能看见具体的目标；用户必须关联业务员才能进入绩效计划审核节点；绩效计划的修改必须先“弃审”，再“收回”后方可修改；绩效计划浏览可以监控以下几种情况：1）未制定；2）制定中（未提交）；3）已提交；4）未审核；5）已审核。,绩效计划操作特性,制定目标时，若该目标要参与考核，可有两种方式：A、目标直接参与考核：制定目标时只提供目标名称，不指定对应的考核指标；在具体考核制定考核量表时，可直接引用相关绩效计划中的目标进行考核，指标名称即为目标名称（相当于根据目标名称建立临时指标）B、设置目标对应指标：制定目标时提供对应的考核指标，有两种方式：a、先提供目标名称，再指定对应的考核指标（直接选取对应指标库中的某个公共指标或临时新建指标）；b、不提供目标名称，直接指定对应的考核指标（直接选取对应指标库中的某个公共指标或临时新建指标）,目标名称和指标名称相同；,绩效计划操作特性,对应指标：指当前目标对应的考核指标，可参照指标库进行选择，也可临时新建指标；对应类型：指该目标是从哪种类型的对象的目标分解来的；可选类型为：员工，部门；对应对象：指该目标是从哪个对象分解来的；依对应类型不同，可为人员参照或部门参照；对应期间：指该目标是从哪个对象的哪个期间的目标分解来的；参照选择绩效期间；对应目标：指该目标是从哪个对象的哪个期间的哪个目标分解来的；参照选择该对象该期间的绩效计划中的绩效目标。,绩效跟踪监控,绩效跟踪监控：主要用于绩效计划制定后，在绩效期间内执行绩效计划时，对绩效计划的完成情况以及其中的绩效目标的进展状况进行跟踪、监控、协调和沟通，同时还可记录绩效期间内发生的关键绩效事件；在期末结束时，可对该期间进行绩效总结汇报。,绩效跟踪监控业务特性,员工可填报/提交/查看有关本人的绩效总结及其附件内容；经理可填报/提交/查看下属部门/员工关键事件其附件；HR业务人员可填报/提交/查看全县范围内的部门/员工的目标进展情况/沟通记录/关键事件/绩效总结及其附件，并可进行退回操作；对绩效进展报告/绩效沟通记录/关键事件/绩效总结，只有记录人才能进行修改、删除、提交等操作；只有在绩效进展报告/沟通记录/关键事件/绩效总结提交后，除记录人之外的其他人员才能查看；对提交后的绩效进展报告/绩效沟通记录/关键事件/绩效总结，不能进行修改、删除等操作；只有退回后才能进行。,考核方案,在绩效考核业务中，首先需要设计和制定一套具体明确的考核方案。考核方案包括方案的基本定义信息和公共控制信息、考核对象及其考核量表/考核目标值、考核人/审核人及其流程设置、考核指标分配等信息；考核具体实施时，将按照考核方案中上述一整套设置来组织考评。,考核方案-参数说明,指标权重分解方法：方案级参数，主要用于指定考核量表中上级指标/指标类型与下级指标/指标类型的权重分解方式；有两种方式供选择：1、权重分拆法，即将上级指标或指标类型的权重，拆分为下级指标的权重之和。如“业绩”权重70%，分拆为“工作数量”、“工作质量”、“工作效率”三个下级指标，分别占40%、20%、10%的权重，三个指标权重之和等于“业绩”的权重；2、按百分比分解法，即将上级指标或指标类型的权重按百分比进行展开，下级指标的权重之和等于100%。如“业绩”权重70%，分拆为“工作数量”、“工作质量”、“工作效率”三个下级指标，分别占60%、30%、10%的权重，三个指标权重之和等于100%。,权重分拆法,百分比分解法,考核方案-参数说明,考核得分汇总规则：方案级参数，系统根据该规则由顶级指标（类型）汇总计算出最终考核结果。目前支持的汇总规则有五种：加权求和、算术求和、算术平均、加权平均、算术乘积，与考核指标（类型）的汇总规则相同。加权求和：分两种情况进行计算：1、权重分拆法：指标得分=(下级指标得分下级指标权重)(下级指标权重)2、百分比分解：指标得分=(下级指标得分下级指标权重)算术求和：指标得分=下级指标得分。算术平均：下级指标得分/下级指标个数。几何平均：算术乘积：指标得分=下级指标1得分*下级指标2得分*下级指标n得分。,评分计算中的几个关键字,考核对象,考核量表,考核指标,考核人,多个,考核指标,多个,考核人,考核指标权重,考核人权重,评分计算中关键字的关系,考核对象S,S的考核量表P,考核指标X,考核指标Z,考核指标Y,指标X的考核人A,指标X的考核人B,指标X权重x%,指标Y权重y%,指标Z权重z%,A对X权重Ax%,考核人A评分,考核人B评分,B对X权重Bx%,指标Y的考核人A,指标Y的考核人B,A对Y权重Ay%,考核人A评分,考核人B评分,B对Y权重By%,指标Z的考核人A,指标Z的考核人B,A对Z权重Az%,考核人A评分,考核人B评分,B对Z权重Bz%,评分计算分解-考核对象总分,考核对象S,S的考核量表P,总分,考核对象S,S的考核量表P,汇总计算总分,评分计算分解-考核量表总分,考核对象S,S的考核量表P,考核指标X,考核指标Z,考核指标Y,指标X权重x%,指标Y权重y%,指标Z权重z%,S的考核量表P,汇总计算总分,考核指标X,计算得分,考核指标Y,考核指标Z,计算得分,计算得分,指标X权重x%,指标Y权重y%,指标Z权重z%,“方案级”考核得分汇总规则,评分计算分解-考核量表总分,考核指标类型XX,考核对象S,S的考核量表P,考核指标X,考核指标Z,考核指标Y,指标X权重x%,指标Y权重y%,指标Z权重z%,汇总计算总分,考核指标X,计算得分,考核指标Y,考核指标Z,计算得分,计算得分,指标X权重x%,指标Y权重y%,指标Z权重z%,“指标类型”考核得分汇总规则,考核指标类型XX,考核指标类型YY,考核指标类型,评分计算分解-考核指标得分,考核指标X,考核指标X,指标X的考核人A,指标X的考核人B,指标X权重x%,A对X权重Ax%,考核人A评分,考核人B评分,B对X权重Bx%,计算得分,考核人A评分,A对X权重Ax%,考核人B评分,B对X权重Bx%,考核得分汇总规则练习题,举例：我们指标类型和指标的汇总规则都是加权求和，而方案级的汇总规则分别是以下五种，计算各自的得分。,考核方案-参数说明,考核权重分摊方式：方案级参数，系统汇总计算考核结果时，若某考核人未打分，则根据该参数对其考核权重进行相应处理，共有三种处理方式：1、“权重丢失”：其权重无效，不参与运算，不分摊到其它考核人；2、“按比例分摊到其他同类别考核人”：将其考核权重分摊给同一考核人类别中的其它考核人（原有权重越大，分摊获得的权重越多）；3、“按比例分摊到其他所有考核人”：将其考核权重分摊给相应考核对象的其它所有考核人（原有权重越大，分摊获得的权重越多）,考核方案-参数说明,权重丢失,按比例分摊到其他同类考核人,按比例分摊到其他所有考核人,得分明显减少,结果不受影响,结果不受影响,考核方案-参数说明-强制分布,强制分布尾数处理算法：“向下取整，正态分布”，体现的是标准的正态分布思想：两端等级人数尽量少，中间等级人数尽量多。具体算法如下：根据正态分布思想，从最高等级和最低等级两个方向开始计算各等级人数（从两端向中间）每个等级计算人数时均为向下取整，所亏尾数加到最邻近的等级人数上去（向下取整，相邻盈亏）若等级数为奇数（2M+1），则两端均会盈亏传递到最中间等级，且该等级人数必为整数；若等级数为偶数（2M），则两端会盈亏传递到最中间的两个等级（M、M+1）上，对这两个等级人数进行“四舍五入”处理；若尾数均为0.5，则前者优先向上取整，后者向下取整。“四舍五入，正向分布”，按从最高等级向最低等级的顺序计算各等级的对象个数；每个等级计算人数时均为“四舍五入”，所盈亏的尾数加到下一等级人数上去；最后一个等级盈亏后的人数必为整数。,考核方案-参数说明-强制分布,强制分布尾数处理算法练习：,考核结果,考核权限,只能对本公司定义的考核方案进行权限分配。在界面左树中通过【Ctrl】或【Shift】键可多选考核方案，批量设置有这些方案权限的角色和用户。考核方案权限的影响范围为：考核方案、考核实施、考核沟通的所有业务节点。当某用户在【方案定义】节点新建了某个考核方案，保存时系统自动赋予该用户具有该方案的权限。删除该方案时，系统自动取消该用户的该方案权限。在方案定义节点复制本公司方案时，增加选项“方案权限”，复制方案时可同时复制该方案的授权角色和用户。,考核对象,优先级：当一个考核对象包含在多个组里时，使用优先级来决定其最终归属到哪个组中，具体规则为：静态组优先级最高（静态组内和静态组之间，考核对象不需重复），若不属于静态组但包含在多个动态组中，则该考核对象最终归属于优先级设定值最小的那个动态组中；员工/部门可以跨公司选择（公司+部门权限），如上级公司考核下级公司高管人员、上级公司业务部门考核下级公司同序列的业务部门等跨公司的绩效考核业务。系统能够显示参加本方案考核的考核对象，也可显示不参加本方案考核的考核对象。若方案定义的参数设置中要求该方案内考核对象的考核结果需要审核，则在本节点必须为每个考核对象设置考核结果审核人。,考核对象,若方案定义中统一设置了考核结果审核人，则自动带入本节点显示出来，允许个别调整。考核对象组可单组提交，也可选择多个组批量提交，若同时选择了多个动态组一起提交，则组中重复人员的归属组按这些组的优先级顺序确定。提交考核对象时，如设置了考核关系审核人，则处理方式为：如果对象的考核关系尚未提交，则按新的关系审核人覆盖原有的审核人；如果对象的考核关系已提交，且新的关系审核人与原有的完全一致，则考核关系的审核状态不变；如果新的关系审核人与原有的不一致，则考核关系的状态变为未提交。静态组增加考核对象时，需要在已有的静态组和已提交的动态组中查找是否已经存在重复对象，若存在则提醒且不允许保存。,考核对象,考核对象提交后，若考核方案尚未冻结，则可以直接设置和修改审核人，不需要一步步的收回。按部门生成的对象组，每个考核组中仅包含归属范围为“在职”或“其他”的人员，不包括解聘、离职、离退人员，且不同组中的考核对象不允许重复。考核方案冻结前，任何时候都可以直接增加和删除考核对象组，不需要收回。静态组收回后可修改组信息，可对组内对象进行增、删、改操作；动态组收回后只能进行修改操作。对组进行收回时，不要求组内对象的考核关系必须是未提交状态。,考核人类别,考核轮次：用于设定考核人的先后关系，如本人第1轮自评，同级互评也是第1轮，上级第2轮打分。注意：每个轮次可查看前面各轮的考评结果，但不能查看后面轮次结果；同轮之间不能互相查看；轮次并不限制打分先后顺序，如本人还未自评，上级也不用等待，允许直接打分（只是看不到本人自评结果而已）,考核人类别,考核人预定义动态类别,考核量表,从绩效目标生成考核量表时，若目标已经有对应指标，则将其自动设为量表指标；若目标没有对应指标，则自动生成新的专用指标（目标名称即为指标名称）。从绩效目标生成考核量表后，量表编码默认为“-”，量表名称默认为“在期间（）的考核量表-”，审核方式默认为“不审核”,允许用户再修改。只能复制同一公司内的量表，支持同一方案内复制和不同方案间复制。考核对象可以没有量表，在考核实施时通过“结果录入”节点可直接录入其考核结果（考核总分、考核等级、考核系数）。,考核设置,可按考核对象组统一设置该组对象对应的考核量表；对于静态考核对象组，可单独设置或调整组内某些考核对象对应的考核量表；支持多选考核对象组，批量设置相应的考核量表、考核关系、考核指标的目标值；在设置关系时，可选择已定义的考核人类别（静态类别或动态类别），也可直接新增考核人；通过“考核人-考核指标”和“考核指标-考核人”两个页签，可按两种方式浏览和设置考核人（类别）考核哪些指标及其考核权重；考核指标可以没有考核人（例如：从系统外导入该指标的考核结果）,考核设置,指标的考核目标值包括起始目标值、计划目标值、挑战目标值；对定量和定性指标均可设定目标值；指标可以没有目标值（如直接给出评分）对考核对象组作为一个整体的考核设置内容，系统固定为不需要审核；对组内具体考核对象，根据其审核方法的设定来决定是否需要审核；若考核对象组包含的所有考核对象的考核设置均已审核通过（需审核）或均已提交（不需审核），则系统自动提交该组，不需要再去手工提交组；考核对象提交后（包括选择单个对象的主动提交和按组提交时的被动提交），系统对需要审核设置内容的考核对象自动启动审核流程，对不需要审核的考核对象其考核设置内容自动确定下来。,考核设置,设置校验：检验设置的正确性，发送通知,方案冻结发布,只能对状态为“方案制定中”的考核方案进行冻结操作；冻结时系统将校验以下业务内容：A、方案中若有考核对象，则要求已提交确认；B、方案中若有考核量表，则要求已全部提交；若需要审核，还要求已审核完毕；C、方案中若有考核设置，则要求已全部提交；若需要审核，还要求已审核完毕；D、方案中若有考核人类别，则要求已提交确认。若不满足上述条件，系统将给出相应的提示清单，且不允许冻结该方案。方案冻结后，状态变为“方案已冻结”，不允许再对方案设置内容进行修改。考核方案冻结后即可开始考核，开展具体的考核实施工作，与方案是否发布没有直接关系；方案是否发布仅仅影响能否浏览该方案的内容。,考核实施,考核方案制定完成并冻结后，即可根据考核方案的具体设置组织具体的考核实施工作。考核实施过程包括在实施控制台中启动考核、绩效数据采集、考核评估打分、考核进展监控、考核结果生成或录入、考核结果审核、考核结果调整、考核结果冻结/发布、考核结果浏览、整个考核冻结等一系列的业务处理。,考核实施-开始考核,考核日期：用于设置考评打分的起止日期（如：从2007年2月5日到2月9日，在5天时间内考评打分完毕）。考核日期截止后系统不允许再打分，这里指的时间是服务器的系统时间不是登陆日期考核对象的考核总轮次：系统显示信息，指考核设置中对具体某个考核对象设定的总的考核轮次数，如：对员工张三一共有3轮考核。考核人的考核轮次：系统显示信息，指考核设置中设定的具体某个考核人对具体某个考核对象的考核轮次，如：李四在张三的第2轮次中对其进行考核。,考核实施-开始考核,考核对象的考核状态：系统显示信息，表示具体某个考核对象当前总的考核进展状况。1、若该考核对象的所有考核人均未对其考核打分并提交，则状态为“未考核”；2、若已有考核人对其进行考核打分且已提交,则其状态为“考核中”；3、若所有考核人对其均已考核完毕且已提交,则其状态为“已考核”。考核人的考核状态：系统显示信息，表示具体某个考核人当前总的考核进展状况。1、若该考核人对其所有考核对象均未考核或未提交任何对象的考核结果，则其状态为“未考核”；2、若该考核人已对其某些考核对象进行了考核且提交了考核结果，则其状态为“考核中”；3、若该考核人对其全部考核对象都进行了考核且提交了考核结果，则其状态为“已考核”。,考核实施-开始考核,开始考核后，系统自动向首轮考核人和非首轮但已可打分的考核人（即每个指标对应的最前面轮次的考核人）发送考评通知邮件/消息。只能对状态为“考核实施中”的考核方案取消考核；取消考核前系统提示所选方案中所有考核人的考核结果将全部清除，用户应慎重确认；取消考核确认后，系统对所选方案中所有考核人的考核结果将全部清除，方案状态变回“方案已冻结”；只能对状态为“考核实施中”的考核方案进行考核冻结；冻结时系统将检查方案中所有考核对象的考核结果是否都已冻结，若还有考核对象的考核结果没有冻结，系统将给出相关提示且不允许考核冻结；考核冻结后，所选考核方案的状态变为“考核已冻结”，不允许进行考核打分/提交、生成考核结果、结果审核、结果调整、结果冻结/解冻、申诉反馈等涉及该方案的所有业务操作，但允许浏览考核结果。,考核实施-开始考核,支持两种监控方式：按考核对象查看其每个考核人对该对象的考核进展状态、按考核人查看该考核人对其每个考核对象的考核进展状态。支持对考核进展的多角度统计：按单个考核对象统计其所有考核人中未考核/考核中/已考核的人数、按单个考核人统计其所有考核对象中该考核人未考核/考核中/已考核的人数、统计所有考核对象中总的考核进展状态为未考核/考核中/已考核的人数、统计所有考核人中总的考核进展状态为未考核/考核中/已考核的人数。开始考核后，若需要修改某些考核对象在考核方案中的考核设置信息，则需要对这些考核对象设置“调整标志”，然后解冻方案后进行具体的修改调整，再次冻结方案时，系统只更新这些有调整标志的考核对象的考核设置信息。,考核实施-开始考核,开始考核后，若某些考核对象不再参与考核，则可通过删除考核对象按钮，直接删除这些对象。对考核人发送“考评打分通知”时，只给所选考核方案中那些前面各轮考核人均已考评提交、轮到其考评的考核人发通知；对于还未轮到打分的考核人，不发送考评通知。对考核人发送“考评打分通知”时，对于未考核且已强行计算的考核人，系统不再发送考评通知。只有当与后轮考核人相关联的所有指标的前轮考核人均提交考评后，该考核人才会收到一次考评通知；对于未考核已强行计算的考核人，则不再发考评通知。可以对某考核人提交的对某考核对象的考核结果，退回该考核人重新考核，状态记作“被退回”。,考核实施-强制分布,强制分布方式：不强制分布、按等级比例、按对象个数，默认不强制分布；是否严格控制：必输项，表示当审核人的审核结果不符合强制分布要求时，是否允许审核通过；若每个考核组均不强制分布，而方案级设置了强制分布，则可执行方案级的强制分布；若存在考核组要求强制分布，则不支持在方案级执行强制分布，以免与考核组的强制分布发生冲突。可设置对方案级强制分布是否严格控制（即审核结果不符合强制分布要求时，是否允许审核通过），默认严格控制；对于考核对象组的强制分布，要求必须严格执行。执行强制分布后，若当前考核方案需要审核考核结果，则强制分布得出的考核等级将存储到“审核等级”上，否则将存到“调整等级”上。可通过“分布状况”按钮，查看每个考核方案及其每个考核对象组的等级比例和对象个数的最新状况及其偏差度。,考核实施-数据采集,对采集进来的数据进行实际应用时，只会应用到所选方案中考核方式为“导入考核结果”的考核指标上。只能在生成考核结果之前进行应用；若考核对象的考核结果已经计算生成，则不许再进行应用。绩效数据应用后，若考核对象除已应用外的其它指标均已考评打分并提交，则系统自动提交该对象的全部考核数据，以便系统计算生成其综合考核结果。,考核实施-数据采集,系统支持可导入的数据文件为文本文件格式和EXCEL文件格式，分隔符可以是：“,”、“;”或空格以及自行定义手录的分隔符；每行信息项约定为：采集对象编码、采集对象名称、指标编码、指标名称、实际完成值、指标得分、指标等级，其中第一行要求为固定表头信息“采集对象编码，采集对象名称，指标编码，指标名称，实际完成值，指标得分，指标等级”（此处以分隔符为“，”来举例）；文件中每行的前四项信息不许为空，后三项信息应至少有一列不为空；若某行某信息项位置处为空，则系统认为该项无数据。文本文件举例如下：采集对象编码，采集对象名称，指标编码，指标名称，实际完成值，指标得分，指标等级 P001，xxxxxx，K10101，aaaaaaaa，100，98，优秀 P002，yyyyyy，K10102，bbbbbbbb，91，优秀 P003，zzzzzz，K10103，cccccccc，300，良好 P004，mmmmmm，K10104，dddddddd，98，P005，nnnnnn，K10105，eeeeeeee，中等,考核实施-数据采集,系统提供四种数据匹配方式供选择，解释如下：公司-员工：指数据采集对象为公司，应用到的考核对象为员工，考核方案应选择员工考核方案；应用后，该方案中所有员工的该指标的实际完成值/得分/等级均变为该数据文件中该公司该指标的对应数据值。注意：这种匹配方式适用于所有员工的同一指标的实际完成值/得分/等级都相同的情况，如：公司利润额作为公司所有员工的一个共同的考核指标，取值相同。公司-部门：指数据采集对象为公司，应用到的考核对象为部门，考核方案应选择部门考核方案；应用后，该方案中所有部门的该指标的实际完成值/得分/等级均变为该数据文件中该公司该指标的对应数据值。注意：这种匹配方式适用于所有部门的同一指标的实际完成值/得分/等级都相同的情况，如：公司市场占有率作为公司所有部门的一个共同的考核指标，取值相同。部门-员工：指数据采集对象为部门，应用到的考核对象为员工，考核方案应选择员工考核方案；应用后，该方案中所有员工的该指标的实际完成值/得分/等级均变为该数据文件中该部门该指标的对应数据值。注意：这种匹配方式适用于该部门中所有员工的同一指标的实际完成值/得分/等级都相同的情况，如：产品合格率作为生产部全体员工的一个共同的考核指标，取值相同。一一对应：指数据采集对象和应用到的考核对象相同，均为部门或均为员工，考核方案可选择员工或部门考核方案；应用后，该方案中考核对象（员工/部门）的该指标的实际完成值/得分/等级均变为该数据文件中该对象该指标的对应数据值。注意：这种匹配方式适用于考核对象的考核指标的实际完成值/得分/等级均有差异的情况，也是大多数的应用情况。,考核方案-考核评估,为解决考核人打分误提交希望再修改的问题，提供打分“收回”功能，即考核人对某考核对象打分提交后，若后轮考核人尚未对该对象进行打分，且该对象的考核结果尚未计算，则允许该考核人收回对该对象的考评结果，重新打分后再提交。考核人提交考核结果时，将定性指标的实际完成值自动写入后面所有轮次的考核状态还为“未考核”的考核人的指标完成值上。如果前面轮次有多个考核人，则每一个考核人提交的时候都会自动覆盖后面轮次考核人的指标完成值，以最后一个提交的考核人为准。之所以不处理定量指标，是为了避免指标分的计算问题。若某个考核人的考核结果被退回，其后面轮次考核人的指标完成值不清空。在自助评分时，系统提供退回前轮重新打分的功能，可将当前考核人的所有前一轮考核人的考核结果全部退回（注意是对当前同一考核对象的考核人）对于考核对象关键事件和绩效总结的附件文档，只能下载和浏览，不许上传和删除。只能对本人上传的考评附件进行删除，不允许删除其他用户上传的附件文档。,考核实施-录入结果,只能对没有设置量表的考核对象，直接录入考核结果，且只能录入考核对象的最终考核结果（考核得分、考核等级、考核系数）在列表标题行的右键菜单中，系统提供了排序功能，可按考核得分、考核系数等信息项进行排序和定位。录入的考核结果提交后，不需要再通过“结果生成”计算考核结果，可直接根据需要对其进行审核、调整、冻结、发布等。,考核实施-计算结果,设定查询条件查询出一批考核对象并显示到界面中后，计算结果和取消计算按钮将对界面中所有对象进行批量处理。只能对权限范围内考核状态为“已考核”的考核对象，计算产生其考核结果。只能对权限范围内考核结果状态为“已计算”的考核对象，取消其已产生的考核结果。系统汇总计算考核指标等级和考核结果等级时，若等级未设置上下限，则不计算考核等级，等级为空。取消计算时，如果选择范围内有处于“审核中”和“已审核”状态的考核对象，系统将这些考核对象列出来并提示用户不允许取消计算。,考核实施-结果审核,只有在考核对象的考核结果由系统生成或手工录入且提交后，相应的审核人才能查看和审核其考核结果。只能代替权限范围内的审核人进行审核；只能对考核设置中分配给该审核人进行审核且已轮到其审核的考核对象进行审核。审核时可修改考核对象最终的考核得分/等级/系数及其对应量表中各指标的考核得分/等级，存入相应的审核结果中；原始的考核结果保留，不许修改。由于在“强制分布”节点中是按照考核方案或考核对象组进行强制分布设置的，因此审核时系统要求必须是整个考核方案或整组整组的考核对象，才能够进行强制分布。若某个考核对象组原来设为“按等级比例”或“按对象个数”强制分布，则这些等级比例/对象个数不允许修改。,考核实施-结果审核,对于不要求强制分布的考核方案或考核对象组，也可临时设置强制分布比例/对象个数，执行相应的强制分布，但审核提交时不需要按此校验。执行强制分布时，若某些考核对象的考核结果已审核，则系统会予以提示且不允许强制分布。强制分布后，系统仍然允许审核人灵活调整考核对象的得分、等级等数据，调整完后可审核通过。当某组考核对象全部审核通过时，系统将对该组考核对象进行强制分布校验，要求|实际对象个数-强制对象个数|=1。若偏差超过1人，系统将予以提醒且不允许审核通过。,考核实施-结果审核,若当前审核人为方案级审核人，且系统已设置并要求进行方案级强制分布，则审核人点击【审核】按钮时，系统应校验其所选对象是否为方案中的全部考核对象，若只是方案中部分考核对象，则提醒审核人确定是否审核通过。如果审核人审核下一批对象时发现不符合强制分布要求，则需要将上次审核过的对象进行弃审后再统一调整，调整完再次审核提交时，要求将所有这些弃审对象一次全部审核通过。审核时可由系统根据考核对象的考核等级情况，自动统计各等级的对象分布比例和对象个数。若发现不合适，可以调整后再统计，直至满意为止。方案级审核人审核时，若不符合方案级强制分布且要求严格控制，系统将提醒审核人且不允许审核通过；若不要求严格控制，则可仅作提醒，由审核人决定是否审核通过。修改考核得分时，若考核等级未设上下限，则等级保持不变。,考核实施-结果调整,考核结果由系统生成或手工录入且提交后（若需审核还要求考核结果审核后），才能对考核对象的考核结果进行调整。只能对权限范围内的考核对象的考核结果进行修改调整。只能对最终的综合考核结果进行调整修改，修改结果存入相应的调整结果中，原始的考核/审核结果保留，不许修改。对考核对象对应量表中的各指标的考核结果只能查看，不允许修改。可直接录入考核对象的加减分数据，可汇总出加减总分。可由系统根据考核对象的考核等级情况，自动统计各等级的对象分布比例和对象个数；若发现不合适，可以再调整后再统计，直至满意为止。修改考核得分时，若考核等级未设上下限，则等级保持不变。,考核实施-冻结发布,只能对状态为“考核实施中”的考核方案，才能冻结/解冻/发布/取消发布其中的考核对象的考核结果。只能对考核结果已计算生成或已手工录入并提交（若需要审核则还要求已审核通过）的考核对象，才能冻结其考核结果；可对有权限的所有考核对象全部冻结结果，可选择某个考核对象单独冻结结果，可选择多个考核对象批量冻结结果；考核结果冻结后，对所选对象不允许再进行考核评估、结果生成、结果录入、结果审核/调整等操作。只能对考核结果已冻结且未发布的考核对象，才能解冻其考核结果；可按权限解冻方案中所有、部分或某个考核对象的考核结果；考核结果解冻后，允许对相应的考核对象进行重新考核/审核/调整其考核结果等操作。只能对考核结果已冻结且未发布的考核对象，才能发布其考核结果；可按权限发布方案中所有、部分或某个考核对象的考核结果；考核结果发布后，相关人员可以按权限浏览已发布对象的考核结果。只能对考核结果已冻结且已发布的考核对象，才能对其考核结果取消发布；可按权限对方案中所有、部分或某个考核对象的考核结果取消发布；考核结果取消发布后，将不能浏览相应考核对象的考核结果。,考核实施-考核沟通,在填写考核面谈/认可/申诉反馈信息之前，必须选择好考核方案，后续业务就是基于该方案及其对应期间的考核而进行的。考核结果冻结/发布后，考核对象可以查看自己的考核结果；如果没有异议，可以认可考核结果并提交确认；HR 业务人员和各级经理可对认可情况进行查询。考核对象若对自己的考核结果有异议，可以填写考核申诉单，提交考评委员会进行仲裁处理，处理结果由HR业务人员反馈给申诉者。,汇总方案的汇总方式,“按基准方案选择期间汇总”，是指考核对象为所选基准方案中的考核对象（如2009年第4季度考核的人员），汇总这些对象在所选若干期间（如2009年的四个季度）的考核结果，各期间可设置所占比重（如四个季度分别占比10%、20%、30%、40%）。对于同一对象在同一期间参与多个方案的考核，可按“方案筛选条件”确定具体参与汇总的方案，若还有多个，则在“考核对象”节点手工指定具体一个方案。根据各期间所占权重，系统自动生成“汇总规则”，可再修改。“多选方案运算汇总”，是指将所选多个考核方案中的考核结果按某种算法计算后汇总起来（如将业绩考核方案和能力考核方案的考核结果汇总起来，分别占80%和20%的权重）。考核对象的确定方式有三种：取所选方案中考核对象的并集、取所选方案中考核对象的交集、等同于指定方案中的考核对象。考核对象在汇总方案中的归属对象组，可选择是否带出原归属的组名（若交集或并集，则按方案顺序来取；若指定方案，则取制定方案中的组名）。汇总规则可根据所选方案及其得分、等级、系数来设置计算公式；判断某个考核对象是否在某个方案中被考核，可以用“参与考核标志”来区分。,一季度10%,二季度20%,三季度30%,四季度基准方案40%,按基准方案选择期间汇总,按基准方案选择期间汇总,交集,多选方案运算汇总,并集,等同于A,等同于B,A方案,B方案,汇总方案的汇总方式,“多选方案合并汇总”，是指将所选多个考核方案中的考核结果合并起来，主要用于这些方案中的考核对象很少重复的情况，如将2009年第4季度营销序列下面的A、B、C三个营销部门（对应三个考核方案）的人员的考核结果合并起来，同一人员不会出现在多个方案中考核多次（除非个别跨部门调动）。对于这种汇总方式，考核对象固定为取所选方案中考核对象的并集，所占权重和汇总规则不用设置（将这些对象的考核结果简单汇集在一起，不用运算）。若个别对象在多个方案中考核多次（如个别人员跨部门调动），则在“考核对象”节点手工指定具体取哪个考核方案的考核结果。对于汇总方案，在“考核对象”节点可对考核对象进行增减调整；后续业务不需要设置考核量表、考核关系，不需要考评打分；可直接按汇总关系生成考核结果，可设置强制分布，可对结果进行审核、调整、发布和浏览。,发送邮件设置,“多选方案合并汇总”，是指将所选多个考核方案中的考核结果合并起来，主要用于这些方案中的考核对象很少重复的情况，如将2009年第4季度营销序列下面的A、B、C三个营销部门（对应三个考核方案）的人员的考核结果合并起来，同一人员不会出现在多个方案中考核多次（除非个别跨部门调动）。对于这种汇总方式，考核对象固定为取所选方案中考核对象的并集，所占权重和汇总规则不用设置（将这些对象的考核结果简单汇集在一起，不用运算）。若个别对象在多个方案中考核多次（如个别人员跨部门调动），则在“考核对象”节点手工指定具体取哪个考核方案的考核结果。对于汇总方案，在“考核对象”节点可对考核对象进行增减调整；后续业务不需要设置考核量表、考核关系，不需要考评打分；可直接按汇总关系生成考核结果，可设置强制分布，可对结果进行审核、调整、发布和浏览。,主