医院薪酬管理与岗位绩效工资体系设计第三天下午.ppt

主 讲:张 英 景惠管理研究院 首席研究员信诺九州医院管理咨询公司 首席培训师清华大学现代医院管理高研班 特聘教授 北京大学医学部医院EMBA班 主讲教授 中国人民大学商学院医院MBA班 主讲教授中山大学现代医院管理高研班 主讲教授 浙江大学医院EMBA班 特聘教授 华中科技大学职业院长研修班 客座教授,医院薪酬管理与岗位绩效工资体系设计,1,提 要,2,是什么创造了医院的价值,3,4,薪酬管理永恒的难题,医院薪酬分配的几个观念,医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差别的，在制度设计上要体现这种差别。用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别。等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。等级差别是公平原则的重要体现。能力差别导致了分工的差别。分工差别导致了收入的差别。,5,医院薪酬管理的问题,追求细节完美计算过程复杂；希望面面俱到员工怨声载道；待遇内外有别分离团队协作；结果人为调整方案形同虚设；不做薪酬调查背离市场环境；战略目标不明政策缺乏导向。薪酬设计的关键：适合的，就是最好的！,6,薪酬的含义,薪薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。,医院薪酬概念,医院薪酬是医院对员工为医院所付出的劳动而支付的一种报酬。医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的效益。医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的奖励体系。,8,医院薪酬分配的四个基本命题,谁创造了价值？,价值分配的具体量值？,创造了多少价值？,价值分配的形式？,9,决定薪酬高低的根本原因,高 稀缺性低 低 战略价值 高,10,薪 酬 类 别,11,提 要,12,医院薪酬制度,目的：保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进医院与员工结成利益共同体 原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定医院工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜,13,医院薪酬设计的基本原则,公平性,外部公平性,内部公平性,个体公平性,经济性,合法性,考虑医院支付能力，制定薪酬战略,使薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性,通过职位评价，确定各职位相对薪酬水平,考虑个体年资等因素,符合国家的有关劳动人事政策法规,14,影响医院薪酬设计的因素,历史的约束医院原有薪酬设计体系的影响和约束（非常重要）现实的条件外部环境（国家政策、行业现状、医疗收费）内部条件（收支结余、学科状况、人员结构）发展的需要战略发展方向对资源配置的要求人力资源发展规划的要求,薪酬体系,工 资,福 利,基本工资,基础工资,薪级工资,职务工资,津 贴,岗位津贴,工作津贴,绩效工资,奖金,职务,季度奖,年终奖,特殊奖励,基本福利,特殊福利,绩效,岗位,工作量,质量,效益,伤病补助,庆贺慰问,抚恤金,社会保险,带薪假期,养老保险,医疗保险,工伤保险,失业保险,法定节假日,带薪休假,病假,婚假,探亲假,事假,丧假,工伤假,带薪旅游,退休金,医疗费,宿舍设施,交通设施,工作服,工作餐补贴,福利设施,住院慰问,教育培训,住房补贴,住房信贷,住房公积金,购车信贷,交通工具,交通补贴,通讯工具,通讯补贴,生育保险,16,薪酬四方图,高,高,低,低,稳定性,差异性,17,战略导向的薪酬体系设计,医院愿景与使命,医院发展战略,医院核心价值观,人力资源战略与机制,社会与竞争环境,薪酬理念与政策,法律环境,薪酬架构,薪酬制度,薪酬管理,实现战略目标,提升竞争能力,促进可持续发展,内部公平性,外部竞争性,员工贡献,薪酬体系设计的流程与方法,战略层面,制度层面,技术层面,18,薪酬体系设计流程,19,医院薪酬体系设计的实施思路,高层沟通,薪酬数据调查,感受与建议调查,薪酬数据分析,调查分析,薪酬数据统计表,市场数据对比,薪酬定位,薪酬策略设计,福利对比与定位,人力资源管制度,资料收集,医院发展战略,20,薪酬设计创新宽带薪酬,宽带薪酬：又称工资宽带，将传统工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围。宽带薪酬的最高值与最低值之间的区间变动比率要100%，即：（最高值-最低值）/最低值100%典型的宽带薪酬结构设计：4个工资等级，区间变动比率200%。传统工资结构的区间变动比率通常只有40一50。,21,应用宽带薪酬的意义,员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个工资宽带之中，他们在医院里的流动是横向的。随着能力的提高，员工将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。,22,宽带内的职务等级,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,宽带4,宽带3,宽带2,宽带1,工作等级,23,薪酬设计创新自助式薪酬,自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。自助式薪酬组成：各种费用补贴（电话费、交通费、服装费、美容费）生活质量（配偶子女安置、住房、工作环境的舒适度）进修培训（学历教育、外出考察、图书费用报销）职务（虚名激励、实际职务、参与决策）弹性工作时间（自主确定工作时间、休闲度假安排）个人薪酬计划（个人提出薪酬总额，与管理者共同制定实现计划）,24,薪酬设计创新总量提升结构调整,对公立医院内部分配实行总量提升和结构调整，进一步突破工资总额限制，确保医务人员工资待遇稳步提升，逐步与国际水平接轨。在结构调整方面，将固定工资与可变工资相结合。探索实行年薪制，包括固定年薪和奖励年薪两部分，年薪必须与业务收入脱钩。医务人员薪酬全部纳入成本，医疗服务收费不足的部分由财政弥补。马晓伟副部长在公立医院改革试点经验交流会（2011年长春市）的发言（健康报2011年9月6日1版）,25,提 要,26,指导薪酬体系设计的主要理论,公平理论（亚当斯）期望理论（佛隆姆）双因素理论（赫茨伯格）工资差别理论（亚当斯密）劳动力市场歧视理论（贝克尔）效率工资理论（约瑟夫斯蒂格利茨与夏皮罗）,27,当事人A结果O投入I,当事人B结果O投入I,A同B比较OA OBIA IB,OA OBIA IB,OA OBIB IB,OA OBIA IB,增加结果,减少投入,减少结果,增加投入,满足（心理平衡）,公平理论,28,激励力量=f(效价期望值）,效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。,个人努力,个人成绩,组织奖励,个人需要,反馈,期望理论,29,双因素理论,30,工资差别理论,造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径：1.使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有的职业让人厌烦；2.掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的很难；3.职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业没什么风险，十分安全；4.承担的责任不同：有的职业承担的责任大，有的则很小；5.成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业容易失败。那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资。,31,劳动力市场歧视理论,劳动力市场歧视理论中的“歧视”，是指劳动力市场上对那些与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的不公正的价值评价。歧视的类型包括：职业歧视：受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，而是更多地被雇佣到低于个人能力的工资岗位上，即“同能不同工”；工资歧视：干同样工作的劳动者，不能享受同样的工资、福利、职务晋升等待遇，即“同工不同酬”；直接歧视：以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违犯了法律规定；间接歧视：表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群体的不平等待遇。歧视的不良后果是，使受歧视的劳动者利益甚至人格受损，也影响了劳动力市场的供求关系和劳动力资源的合理配置。,32,效率工资理论,效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使工人效率更高。有关效率工资理论的解释：1.穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；2.发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。3.劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。4.高工资提高了工人的努力程度。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。,33,提 要,34,医院成本核算的概念,医院成本核算时要首先明确的问题：是按医院财务制度规定的办法进行逐级分摊实行全成本核算？还是对可控成本进行核算用于绩效工资分配？对全成本核算的概念是否有不同的认识？,医院财务制度中定义：成本核算是指医院将其业务活动中所发生的各种耗费按照核算对象进行归集和分配，计算出总成本和单位成本的过程。,35,医院成本核算的基本原则,36,医院收入,收入是指医院开展医疗服务及其他活动依法取得的非偿还性资金。,37,医院支出,支出是指医院在开展医疗服务及其他活动过程中发生的资产、资金耗费和损失。,38,医院支出,39,医院支出,40,医院成本核算单元,按医院财务管理制度（财社2010306号文件）规定进行科室类别区分：,41,科室成本的分摊步骤,1.先将行政后勤类科室的管理费用向临床服务类、医疗技术类和医疗辅助类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等。2.再将医疗辅助类科室成本向临床服务类和医疗技术类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等。3.最后将医疗技术类科室成本向临床服务类科室分摊，分摊参数可采用工作量、业务收入、占用资产、面积等，分摊后形成门诊、住院临床服务类科室的成本。,42,医疗服务类科室收入构成：包括直接收入和间接收入两部分 直接收入是指利用本科室人员和设备，独立完成医疗工作所取得的收入，没有交叉性或交叉性不明显。间接收入是指由本科室开方、其他科室执行的项目收入，即有两个或两个以上的科室协作完成的医疗工作(如医技检查收入、手术收入)，有明显的交叉性。,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,43,医疗服务类科室收入构成：直接收入：住院收入：床位费、住院诊查费、治疗费、材料费、氧气费、本科室内部完成的康复治疗费、特殊治疗费，100%计本科室收入。门诊收入：挂号费、诊查费、治疗费、手术费和麻醉费，100%计本科室收入。间接收入：检查检验收入：放射收入、CT费、磁共振、红外扫描、B超/彩超费、碎石治疗、颅内多普勒、脑电图、心电图、胃肠镜、检验费、病理费，按实际发生值的30%计入本科室收入。手术收入：在手术室开展的一般手术50%计入手术操作科室；在手术室开展的特殊手术（应用专科设备）80%计入手术操作科室。,44,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,医疗技术类科室收入构成：检查检验收入：检验科的检验费；放射科的放射收入；CT室的CT费、磁共振室的磁共振收入；B超室的B超/彩超费、碎石治疗；功能检查室的颅内多普勒、心电图、脑电图收入；红外线室的红外扫描收入；胃镜室的胃肠镜收入；病理室的病理费收入；按实际发生值的70%计入本科室收入。检验科的输血费按3%计提科室收入，不另核算血液成本支出。,45,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,医疗辅助类科室收入构成：通过核算供应室的人力成本、耗材物资成本、房屋折旧、设备折旧、水电消耗等成本，并统计相应的工作量，对供应室向医疗服务类和医疗技术类科室提供的消毒物资进行内部核价，作为供应室的科室收入，即供应室收入=人力成本收入+物耗成本收入+科内材料费收入,行政后勤类科室收入构成：通过核算洗衣房的人力成本、耗材物资成本、房屋折旧、设备折旧、水电消耗等成本，并统计相应的工作量和进行内部核价，作为洗衣房的科室收入。,46,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,固定成本：指科室通过自身努力也很难改变和节约的成本，包括房屋 折旧、设备折旧及大维修费、人员工资及各项保险等。1）房屋折旧根据医院财务制度“医院固定资产折旧表”规定“业务用房：砖混或砖木结构，折旧年限为30年；钢筋混凝土结构，折旧年限为50年”。采用平均年限法计提房屋折旧。按科室占用的建筑面积，并参照核定的每平米面积的折旧单价核算后100%计入科室支出，其中本科室房屋折旧费=本科室占用建筑面积核定每平米单价。公用场所和行政后勤人员占用的房屋折旧计入当月管理费用。,本科室发生的费用共17项 固定成本3项、变动成本11项、其他成本3项,47,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,2）设备折旧和大维修费设备原值在100万元（含）以下的核定折旧年限5年，100万元以上的大型设备核定折旧年限10年。采取平均年限法计提设备折旧费。对超出折旧年限的设备，仍在使用的，按以下比例计算折旧：3年内按原 折旧的50%计算、3年以上按原折旧的20%计算。维修费按科室设备原值的5%计提，如果科室出现单项维修费用在1万元及以上的大维修，不需要计入科室当期支出。,48,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,3）人员工资及各项保险包括职工的基本工资、卫生津贴以及为职工支出的养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、福利费、工会会费、住房公积金等按 实际发生额计入成本。医院抽调科室人员做其他工作，不足1个月的，其原待遇成本仍计入原科室，超过1个月的，计入借调科室。,49,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,变动成本：指科室通过自身的管理和控制能节约的成本，包括设备材料、总务材料、公用药、物业保洁费、电费、水费、供应摊销、洗浆摊销、零星维修、短期培训费以及外聘专家费等。1）设备材料主要指科室从设备科库房领用的物资支出，按出库价核定，具体包括放射材料、检验材料、消毒材料、氧气、一次性卫生材料、医疗用品（低值）、印刷用品、其他（低值）、其他（卫材）。按实际领用值的100%计入科室支出。备注：国家强制规定的特殊科室领用的防护用品不计入科室支出，如放射科、传染科等核定领用的防护物资费用。,50,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,2）总务材料主要指科室从总务科库房领用的物资支出，按出库价核定，具体包括办公用品、办公用品（低值）、工具类（低值）、棉纺织品（低值）、清洁用品、五金用品、修建材料、一次性卫材、印刷用品、针棉制品、其他（低值）。按实际领用值的100%计入科室支出。3）公用药科室从药房领用的，不对外单独收费的药品消耗。按实际领用值的100%计入科室支出。4）物业保洁费按科室核定保洁员人数分摊物业保洁费，即科室物业保洁费=物业保洁费总额全院保洁员总数科室保洁员人数；对多个科室共用的保洁员，平均分摊；医院公共区域或行政区域的保洁员的费用归集到医院管理费用中。,51,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,5）电费按科室实际发生值的100%计入。其中电费，有独立电表的科室按电表读数计提；无电表的科室按科内设施设备的具体功率和预算使用时间核定电费计提值。医院总电量减去科室电表读数和核定读数剩余未计入的用电量归入到管理费用中。6）水费取全院实际发生值按人均核定到科室，即科室水费=全院水费总额（全院员工人数+全院本月平均住院人数）本科室摊销人数，本院平均住院人数=病人实际占用总床日数 本月天数。其中行政后勤人员分摊的水费归入到管理费用中。7）供应室费用 摊销按内部核价，由供应室统计各科室实际送消毒物资的数量，按科室实际发生值的100%计入。,52,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,8）洗衣费摊销按内部核价，由洗衣房统计各科室实际送洗物资的数量，按科室实际发生值的100%计入。9）零星维修按实际发生值的100%计入科室支出。10）短期培训费本科室人员外出进行短期培训（培训时间在1个月及以内的）或参加学术会议的，期间发生的由医院支付的一切费用100%计入科室当期支出。11）外聘专家费聘用其他医院的专家会诊及协助检查和治疗所产生的费用等，按实际发生值的100%计入科室支出。,53,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,其他成本：指夜班加班费、临时工作餐费、病人欠费、医疗纠纷所致经济损失等相关费用。1）夜班加班费、加班工作餐费不含中夜班工作餐，按实际发生值的100%计入科室支出。2）病人欠费不含生命危险却需抢救“三无”病人的欠费和由医院决定对个别特困病人减免的费用，按实际发生值的100%计入科室支出。3）医疗纠纷所致经济损失是技术原因的科室承担40%，是责任原因科室承担60%，既有技术原因、又有责任原因的科室承担50%。单次赔偿金额超过2万元的，超过部分减半计算；超过5万元的，超过部分计算30%，超过10万元的，超出部分计算15%。,54,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,提 要,55,医院人工成本是指医院在医疗服务活动过程中用于和支付给员工的全部费用。具体包括劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育培训费用、劳动保护费用、住房公积金和其他人工成本等。,人工成本（国际劳工组织1966）：人工成本是指雇主因雇用劳动力而发生的费用，它包括：对已完成工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、饮料费用支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用，为雇主支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有被认为是人工成本的税收。,人工成本的概念,56,人力资源成本的内容,57,人力资源原始成本,58,人力资源保障成本与重置成本,59,人力成本的主要分析指标,年平均人工成本=年人工成本总额全年员工平均人数 人工成本占全院总成本的比例=人工成本总额医院成本总额 人工成本利润率=业务收支结余人工成本总额 人工成本业务收入系数=业务收入总额人工成本总额 人工成本占医疗收入比例=人工成本总额医疗收入总额 绩效工资占人工成本比例=绩效工资总额人工成本总额 福利费占人工成本比例=福利费总额人工成本总额,60,提 要,61,绩效工资分配案例1,62,某医院岗位绩效工资结构体系,操作方法：1.进行科室系数评价，确定各科室的科室系数利用景惠6维度科室系数评价模型（100分），从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六方面进行分析评比。2.进行岗位价值评价，确定各岗位的岗位系数利用景惠36因素岗位系数评价模型（1000分），对各个岗位所要求的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个维度36个因素进行分析与评比。,63,岗位技能工资,工作效率工资,操作方法：核定比例把工作效率工资分成三部分：临床科室、医技科室、行政后勤部门。按岗位系数和定岗定编人数，核定各部分人员的积分，并参照各类人员的平均绩效工资水平，确定划分比例。,64,工作负荷工资,操作方法：确定科室项目指标和积分方式，如：住院床日：正常负荷量、2分/床日；超额负荷量、6分/床日注：负荷量=（科室实际占用床日数 当月天数）（科室医生人数每医生核定管床数），正常负荷量120%、超额负荷量120%出院病人数：3分/人次，结合平均住院日系数。即，科室实计出院病人数=出院病人数平均住院日系数,65,按全院医疗收入的 12%核定全院绩效工资。,分级分类管理,临床医生,医技人员,行政人员,工勤人员,护理人员,66,绩效工资分配案例2,定岗定编中各类别内部岗位级别的确定依据以下比例：医生系列：主任医师：副主任医师：主治医师：医师=1：1：4：4护理系列：副主任护师：主管护师：护师：护士=2：4：2：2医药技系列：主/副主任技/药师：主管技/药师：技/药师=2（1：1）：4：4行政系列：按定岗定编数配置后勤系列：技师:高级工：中级工：初级工:普工=1：2：1.5:1:1,定岗定编确定五类人员人数比例,67,通过定岗定编核定临床医生、护理人员、医技人员、行政人员、工勤人员五类人员的配置情况，并通过岗位价值评价确定各类各级岗位的岗位系数后，按各级编制岗位人数相应岗位系数并求和得出各类人员的岗位系数和。,用岗位系数确定五类人员绩效工资总额比例,68,临床医生岗位系数和=（核定级别的医生数 相应级别的岗位系数）护理人员岗位系数和=（核定级别的护士数 相应级别的岗位系数）医技人员岗位系数和=（核定级别的技/药师数 相应级别的岗位系数）行政人员岗位系数和=（核定级别的行政人员数 相应级别的岗位系数）工勤人员岗位系数和=（核定级别的工勤人员数 相应级别的岗位系数）,确定各类人员的岗位系数和,69,临床医生绩效工资总额=全院绩效工资总额护理人员绩效工资总额=全院绩效工资总额医技人员绩效工资总额=全院绩效工资总额 行政人员绩效工资总额=全院绩效工资总额 工勤人员绩效工资总额=全院绩效工资总额,临床医生岗位系数和全院人员岗位系数和,护理人员岗位系数和全院人员岗位系数和,医技人员岗位系数和全院人员岗位系数和,行政人员岗位系数和全院人员岗位系数和,工勤人员岗位系数和全院人员岗位系数和,确定各类人员的绩效工资总额,70,某类人员所占比例=该类人员的岗位系数和全院人员岗位系数和100%,则按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：,确定各类人员的绩效工资总额,71,临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分进行绩效工资分配。临床科室护理主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行绩效工资分配。,科室绩效工资衡量的指标,72,医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的绩效工资额。行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室绩效工资额。个别独立核算的科室根据科室的工作特点，先通过预算的方式，然后考核其工作量或收支结余指标进行绩效工资分配。,科室绩效工资衡量的指标,73,计算本科室医生的工作量和收支结余编制数临床科室医生的人员编制数通过工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余两个指标核定，每个指标的权重各占50%：,某科室医生编制=工作量核定医生数50%+收支结余核定医生数50%,临床医生绩效工资发放办法,74,工作量核定医生数临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标：工作量核定医生数=实际占用总床日数平均住院日系数本月工作日每医生核定管床数+门诊人次本月工作日（每日工作时间90%诊疗效率）（1）实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值。（2）平均住院日系数主要考虑病人的周转情况，周转快的科室其工作量相对较大，通过平均住院系数的调节，鼓励科室提高病床周转速度：,临床医生绩效工资发放办法,75,（3）本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数。（4）每医生核定管床日数主要通过本院实际工作负荷并参照同类医院的平均负荷水平核定：,（5）门诊人次直接从信息科提供的统计报表中取值。（6）每日有效工作时间取值每日工作时间7小时，90%的使用效率，即每天有76090%=378分钟的有效工作时间。（7）诊疗效率（分钟/人）即医生看一个门诊病人所需花费的平均时间，此值的确定参考了编制标准、本院的实际效率以及同类医院的平均水平：,临床医生绩效工资发放办法,76,各科门诊诊疗效率（分钟/人）,临床医生绩效工资发放办法,77,1.计算本科室护理人员的工作量积分 工作量积分=科室系数（出院人次积分+实际占用总床日数积分）出院人次积分=出院人次每出院人次分值、实际占用总床日数积分=实际占用总床日数每床日分值，其中出院人次和实际占用总床日数按信息科提供的统计报表取值，而单位工作量分值如下：,病区护理人员,护理人员绩效工资发放,78,2.计算本科室护理人员的收支结余积分收支结余积分=科室收支结余10000每万元收支结余分值每万元收支结余分值=25分。3.计算科室月度绩效工资和,病区护理人员,护理人员绩效工资发放,79,医技科室（有科室收支结余的）主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本医技科室的月度绩效工资额。药剂科因为无法核算科室收支结余，且内设室组工作内容差异性较大，则药剂科单独核算，并根据内设室组的工作特点设置绩效工资核发指标。,医技科室人员绩效工资发放办法,80,（一）科室和岗位系数积点和核定系数绩效工资 本科室系数绩效工资=医技科室人员绩效工资总额50%本科室医技人员积点和=科室系数（科室核定级别的人员数 相应级别的岗位系数）1.科室核定级别的医技人员数指以定岗定编方案核定的人员数作为科室的总人数，再按正高：副高：中级：初级=1：1：4：4的比例分级核定。2.科室系数和岗位系数见医院科室和岗位系数一览表。,本科室医技人员积点和医技科室人员积点总和,医技科室人员绩效工资发放办法,81,（二）通过科室收支结余占比核定收支结余绩效工资 本科室收支结余绩效工资=医技科室人员绩效工资总额50%1.科室收支结余以财务核算数据为准。,本科室收支结余医技科室收支结余总额,（三）计算本科室月度绩效工资和 本医技科室月度绩效工资=系数绩效工资+收支结余绩效工资,医技科室人员绩效工资发放办法,82,行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室绩效工资额。行政后勤科室绩效工资总额=全院绩效工资总额 行政后勤所占比例,行政后勤人员绩效工资发放办法,83,本科室绩效工资和=行政后勤科室绩效工资总额 本科室系数积点和=科室系数（科室内设岗位人数 相应岗位的岗位系数）行政后勤人员的科室系数积点和=所有行政后勤科室的科室系数加和,本科室系数积点和行政后勤科室系数积点和,行政后勤人员绩效工资发放办法,84,科室绩效工资的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。要把员工的能力、工作数量、工作质量、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人才一流业绩一流报酬。各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长），按照医院的统一指导原则，制定本科考核标准。绩效工资分配到医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由各科室结合本科室特点按照工作量和质量考核发放。各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，必须经70%以上的员工认同。各科室二级分配方案需上报院部，经院长批准后执行。允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额5%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院人力资源部监督。,科室二级分配指导原则,85,一.采取按岗位系数和实际业绩分配的原则：岗位系数分配额:实际业绩分配=2:8二.按实际业绩分配时需参照院级分配发放采用积分制，另外实际业绩考核指标的设置需包括院级分配考虑的关键指标，除此之外科主任和护士 长可根据本科室的工作特征和管理需求设置其余的个性化指标，各类指标的单位分值需在科室二级分配方案中明确标注。,科室二级分配指导原则,86,1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：,（一）临床科室医疗组内部分配办法示例,科室二级分配指导原则,87,在此基础上，要与质量考核相挂钩，如：,科室二级分配指导原则,1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：,（二）病区科室护理组内部分配办法示例,科室二级分配指导原则,89,在此基础上，要与质量考核相挂钩，如：,科室二级分配指导原则,90,1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：,（三）手术室内部分配办法示例,同样需要与考核结果挂钩，考核办法参照病区护理人员。,科室二级分配指导原则,91,1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：,（四）B超室内部分配办法示例,并在此基础上，与质量考核挂钩。,科室二级分配指导原则,92,欢迎交流,谢 谢,地址:广州市广州大道南448号财智大厦1709室景惠管理研究院邮编:510300 电话:020-84269332Email:,93,