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态度改变与管理,在工作面前，态度决定一切。没有不重要的工作，只有不重视工作的人。不同的态度，成就不同的人生，有什么样的态度就会产生什么样的行为，从而决定不同的结果。有这样一个小故事：三个工人在砌一堵墙。有人过来问他们：“你们在干什么？”第一个人抬头苦笑着说：”没看见吗？砌墙！我正在搬运着那些重得要命的石块呢。这可真是累人啊.第二个人抬头苦笑着说：“我们在盖一栋高楼。不过这份工作可真是不轻松啊.第三个人满面笑容开心地说：”我们正在建设一座新城市。我们现在所盖的这幢大楼未来将成为城市的标致性建筑之一啊！想想能够参与这样一个工程，真是令人兴奋。”十年后，第一个人依然在砌墙；第二个人坐在办公室里画图纸他成了工程师；第三个人，是前两个人的老板。可见，一个人的工作态度折射着人生态度，而人生态,心理现象,心理过程,个性心理,认知过程,情感过程,意志过程,个性的倾向性,个性的心理特征,感觉、知觉、记忆、思维、想像等,情绪、情感,需要、动机、兴趣、态度、理想、信念等,气质、能力、性格,本章介绍了态度的基本知识、态度改变理论以及态度改变的方法，对工作满意度和组织承诺作了重点分析。通过本章的学习，要求学生了解态度的含义与特征，态度与行为的关系；熟悉态度形成与改变的过程及理论，测量态度和改变态度的方法；掌握工作满意度和组织承诺的概念及其影响因素，以及提高员工工作满意度的途径与方法。,态度的概述,态度的形成与改变,态度测量,改变态度的方法,态度的定义,态度的特征,态度的成分,态度与行为,态度的概述,态度的概述,态度是一个人对某一特定对象所持有的稳定的心理结构，它使人的心理处于准备状态，具有行为的倾向性。态度包含认知、情感和意向三种成分。,态度的概述,认 知,意 向,情 感,对态度对象的了解和评价,对态度对象的情感体验,对态度对象的反应倾向,态度的概述,三种成分的关系三种成分一般是相互协调的,但也可能不一致.三种成分中认知成分是基础,情感成分是关键，情感成分对认知有调节作用.一般认为，情感与意向的相关程度高于认知与意向或情感与认知的相关程度.,态度的针对性,态度的社会性,态度的协调性,态度的稳定性,态度的间接性,态度的特征,态度的概述,态度的概述,态 度,意 见,有情感成分和倾向性,没有情感成分和倾向性语言表现,态度的概述,态 度,偏 见,与,态度包括偏见,偏见是一种不正确的态度,指某个人对人、对己、对事、对团体等所持有的缺乏事实根据的态度。偏见可以通过肯定的态度表现出来，也可以通过否定态度表现出来。,态度的概述,偏见产生的原因及主要特征：偏见往往是以有限的或者不正确的信息来源为基础。导致偏见的因素很多，像晕轮作用、先入为主、自傲或自卑等。持偏见者的思想方法是主观片面的，带有偏见的人不能辨证地、发展地和实施求是地看问题。带偏见的个体特点是容易走极端，或没有主见、易从众、人云亦云，或固执己见，缺少灵活性。,态度的概述,态 度,价 值,经济价值科学价值道德价值艺术价值政治价值宗教价值,态度来自于价值，价值是态度的核心。,态度的概述,态度与行为,态度是行为反应的心理倾向行为是对态度对象的具体反应,通常情况下态度与行为是一致的，有些情况下态度与行为表现不一致。,态度的概述,态 度,行 为,影响因素,态度的强烈程度,情景的压力,态度本身的协调性,态度与动机的冲突,行为影响态度,态度的概述,态度的功能态度与学习效率态度与工作效率态度与社会认知及判断态度与人的忍耐力态度与团体的相容和凝聚力态度的激励作用,态度的形成与改变,态度形成与改变的过程,态度形成与改变的理论,态度的形成与改变,态度的形成过程指:从没有某种态度到具有某种态度从简单的态度到复杂的态度从不稳定的态度到稳定的态度态度的转变过程指人的态度由旧变新的过程态度的方向性转变,即质的变化态度强度上的变化,即量的转变,态度的形成与改变,态度的形成和改变，实际上就是个体的社会化过程。家庭父母、亲人社交活动朋友 社会群体同学、同事,态度的形成与改变,顺从阶段,认同阶段,内化阶段,过 程凯尔曼（Kelmlar）三个阶段,态度的形成与改变,顺从阶段,顺从指个人为了获得奖励或避免惩罚,按照社会的要求,群体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为.这一阶段人的态度和行为的特点:态度受外部压力或诱惑的影响.表面上顺从,但内心并不服.服从行为往往是暂时性的,有监督就服从,无监督就违反.从被迫服从,逐渐形成习惯,可能转化为自觉服从.,态度的形成与改变,认同阶段,认同指个人自愿接受他人的观点、信念,使自己的态度逐渐与他人相一致的过程.他人或团体的观点、信息、态度和行为是否有吸引力,是认同的重要条件;而认同又是内化的前提,是形成与转变个体的信念和态度的重要环节.,态度的形成与改变,内化阶段,真正从内心深处相信并接受他人的观点,完全形成或彻底转变自己的态度.内化阶段是人们的态度真正形成或彻底转化的阶段,也是人的态度和行为最稳定、最持久、较为系统的阶段.,影响态度形成的因素需要和愿望的满足与态度形成知识和信息对态度形成的影响个人所属团体对态度形成的影响个性特点与态度形成社会文化及其他因素的影响,态度的形成与改变,态度的形成与改变,刺激反应及强化理论,认 知 均 衡 理 论,理 论,态度的形成与改变,刺激反应及强化理论,根据学习的观点对态度进行讨论，在态度的研究中也称为学习理论。该理论认为，态度同其他行为习惯一样是后天习得的，人们能够像获得某种事实、概念、思维方式和行为习惯一样去获得态度。态度的形成和改变过程与学习的过程是一致的。,态度的形成与改变,态度改变模式,观点片面，忽视了人的主观能动性,霍夫兰德等人1953年提出,态度的形成与改变,在态度的变化过程中，个体可通过联想作用来获得一些信息和情感资料，从而使态度得以形成和巩固。强化作用也具有重要意义。态度所支配的行为结果，能给人们带来鼓励、赞赏或是心理的满足。对这种结果的体验使人们的态度与行为得以形成与巩固。,态度的形成与改变,认 知 均 衡 理 论,该理论认为：促成态度改变的主要因素是态度各认知信念间的不一致性。生理上，有保持身体内环境达到平衡的需要；心理上，同样也有保持态度体系成均衡状态的需要。如果各认知信念间不一致，态度的均衡状态受到干扰，就会驱使个体产生恢复平衡的动机性行为，就可能使行为或态度发生改变。,态度的形成与改变,认 知 均 衡 理 论,海德的平衡理论,费斯汀格的认知失调理论,态度的形成与改变,海德的平衡理论,海德认为，人类普遍地有一种平衡、和谐的需要。特别是在情感方面，总存在着某些情感或评价之间趋向于一致的压力。一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张的焦虑，从而促使他们的认知结构向平衡、和谐的方向转化。人们喜欢完美的平衡关系，而不喜欢不平衡的关系。,态度的形成与改变,海德的平衡理论,理论的核心是两个假设:在人们的认知系统中存在着“趋向一致(或平衡)的压力”“不平衡结构趋向于转变成平衡结构”,态度的形成与改变,海德的平衡理论,P表示认知的主体，O与X表示两个态度对象肯定、正向的关系用（）表示否定、负向的关系用（）表示,平衡依据三角形三边符号相乘为正，为平衡结构；三角形三边符号相乘为负，为不平衡结构。,态度的形成与改变,A-B-X模型,纽科姆提出，A，B两个人对第三者X（人或事）产生态度A、B、X 构成体系发生不平衡，在内部变化,发生态度改变与海德理论在不均衡的认识上有差别，海德认为必须通过主体（P）的认知体系调整，纽科姆认为A、B可能都是认知体系的主体。,态度的形成与改变,费斯汀格的认知失调理论,人的认知结构是由若干知识、观念、观点、信息等组成的，每一项内容就是一个认知因素。认知因素之间的矛盾和失调，会带来心理上的不快感、压抑感。这时人们就设法减轻或消除其不协调的关系。而当认知结构各因素之间相协调时，就尽量保持这种关系，避免接受与已有认知因素相矛盾的信息。,态度的形成与改变,D为失调程度，d是不一致认知，A是一致认知，V1、V2是两认知的重要性,费斯汀格的认知失调理论,认知因素之间的不协调强度越大，人们要减轻或消除不协调关系的动机也越强烈。失调程度可以用公式表达：,态度的形成与改变,解决不协调关系的方式有以下几种:改变某种认知因素,使双方趋于协调.增添新的认知因素,以缓和双方的矛盾.改变行为,使自己的行为不再与态度有冲突。,费斯汀格的认知失调理论,态度的测量,态度是一种心理活动，无法直接观察，往往要从人们的语言、行为活动及其他方面加以测定。“态度的间接性”,态度的测量,方 向,强 度,个体对态度对象的肯定或否定的反应,反应的程度，态度的力量或深度,态度的测量,态度量表法,行为观察法,自由反应法,生理反应法,态度的测量,态度量表法,等距量表法,总加量表法,社会距离表法,偏重于态度的情感成分测定,态度的测量,等距量表法,条目一.条目二.条目三.条目N.,步骤：一、提出条目，1倍以上二、为每个条目评分（1-11分）取分 关键步骤三、剔除没有区分性的条目四、让受试者选择赞同或不赞同五、将赞同的条目按分数高到低排列 中位数或均数为受试者的态度得分,1927年瑟斯顿等提出，起初用于测量人们对教会的态度。是一种问卷的方法，一个量表测量人们的一种态度。,注意事项：一是条目的意义要清楚，易于理解。二是条目的分数能代表整个测量范围。,态度的测量,总加量表法,非常同意 较同意 无所谓 较不同意 非常不同意 条目一 条目二 条目三.条目20,由利克特提出,一个量表测量一种态度。一、提出条目，选择辨别力大的，组成量表二、给出选项分数，选项也可3项或2项。三、让受试者选择，分数相加得出态度总分,每个条目都具有同等的量值，条目代表的态度意义没有差别，而研究对象态度的差别通过对每一条目的反应程度不同来表示。,条目20条左右,态度的测量,社会距离表法,分 类 社会距离程度 条目一 1 条目二 2 条目三 3 条目四 4 条目五 5 条目六 6 条目七 7,又称单维量表，博格达斯提出，它只涉及态度的某种单一潜在范围，定量地测量人们愿意与其他群体的人保持什么样的距离。,等级反映研究对象对态度对象的社会距离，数目越低，社会距离越小。可以测量：同一群体对不同对象的社会距离；不同群体对同一对象的社会距离。,态度的测量,社会距离表法,条目有区分性，态度分数取均数,总加量表法,等距量表法,条目具有同等的量值，态度分数取和,条目代表社会距离程度，应用于测量距离,态度的测量,自由反应法,问答法,语句完成法,投射法,偏重于态度的认知成分测定,态度的测量,行为观察法,生理反应法,通过自然条件下，观察人的语言、表情、行为活动以及与他人交往频率等，也可判断人们对某人的态度。但态度与行为不完全一致，所以应结合其他方法综合测定。,情感成分，情感体验。通过检查被试者的生理状况来测定其态度的方法。通过生理指标判断这个人的真实态度。心率、呼吸、血压等,“态度转变的说服模型”,霍夫兰德和贾尼斯提出，西尔斯补充,影响态度改变的因素,“刺激反应强化理论”,信息接受者因素,影响态度改变的因素,信息传播者因素,交流的信息因素,信息接受者因素,说服与宣传的过程态度改变的过程是,信息传播者因素,信息传播者的可靠性,信息传播者的可信性,信息传播者的吸引力,影响态度改变的因素,信息传播者的可靠性,阿伦森实验和霍夫兰德实验说明：宣传者的专业权威与名望评价越高,其可信度越高。可信度高，其说服和劝导他人的效果好。但，应注意的是在某方面有权威的专家，并不能把他的影响扩大到另外的领域。另外，“晕轮作用”也可能使传播者在其他领域具有一定的影响力。,影响态度改变的因素,阿伦森实验：关于宣传数学用处和重要性的讲演。对象：六年级学生,信息传播者的可信性,内在动机。公正、无私、高尚的目的容易让人信服；存有私心，可信度下降。宣传观点与自身利益相反易使人信服。“意外地”听见信息易使人相信。宣传者的品德，性格特征，宣传能力，表达能力，组织能力以及宣传是否客观，是否公正无私都影响宣传效果。宣传者发表意见铿锵有力、理直气壮、从容不迫易使人相信；含糊其辞、言不达意使人怀疑。,影响态度改变的因素,可信性高，容易改变他人态度,弗里德曼认为用公正无私的态度或归因于事实的言论劝说，能提高宣传者的可靠性和可信性。,影响态度改变的因素,信息传播者的吸引力,宣传者与被宣传者之间互有好感、关系和谐，则有助于态度的转变。管理心理学实验和管理实践证明：如果想让别人相信你是对的，并且愿意按照你的意见行事，就必须首先让别人对你产生好感，喜欢你，否则你的尝试就容易失败。凯尔曼认为：“喜欢能引起态度变化”,影响态度改变的因素,信息传播者的吸引力,“名片效应”“自己人效应”,影响态度改变的因素,信息传播者的吸引力,衣着整洁，体格健硕，外貌端庄，举止文雅，贪图风趣，忠厚善良,影响态度改变的因素,交流的信息因素,影响态度改变的因素,影响态度改变的因素,信息的单方面或双方面论据,霍夫兰德的实验说明:教育程度低的对象,单方面的宣传更容易改变他们的态度;教育程度高的对象,呈现双方面的内容就比只片面强调单方面论据的宣传效果好.如果一个人最初的态度与信息传播者所强调的观点是一致的时候,单方面宣传有效;如果他最初的态度和宣传者强调的观点相反时,则双方面的宣传就更容易接受.,影响态度改变的因素,引起恐惧情绪的信息,利文撒尔的研究说明,恐惧的情绪不仅引起了态度的变化,而且对相关的行为也有很大作用.在多数情况下,恐惧引起的态度转变是明显的.造成恐惧并给予一定的帮助和指引,更能改变态度和行为.恐惧和指导性方法结合，才能产生最好的效果。贾尼斯的研究表明,过分强调危害性,所引起的高度恐惧和焦虑反而会使态度改变的现象减少.,影响态度改变的因素,在积极活动中获得信息,费斯汀格研究证明:在积极的活动中,更能改变人们的态度,而且参加活动的程度不同,其态度改变的程度也不同.,影响态度改变的因素,以群体规定传播信息,勒温的研究说明,以群体规定所传播的信息,容易被人们接受.群体的规定能有效地改变人们的态度和行为.,信息接受者因素,一、信息接受者原有的态度二、信息接受者的个人特征,影响态度改变的因素,一、信息接受者原有的态度,影响态度改变的因素,个体从小形成的，后经社会生活反复强化的，也就是依赖的事实根据多，持久而稳定的态度，很难改变，反之则容易。若个体原有的态度越绝对、越极端，则改变的可能性越小。也就是，原有态度和新态度之间的差异越大，越不容易改变，反之则容易。原有态度中满足欲望的数量越多，价值越大，越不容易改变。,一、信息接受者原有的态度,影响态度改变的因素,一般认为,在信息接受者原有的态度与宣传的观点差距很大时,通过逐步提出要求,不断缩小差距,方能达到有效的态度改变.,影响态度改变的因素,在改变态度过程中，循序渐进，逐步加码，提高要求容易奏效。不能急于求成，欲速则不达。,二、信息接受者的个人特征,影响态度改变的因素,智力水平性格特征气质类型自我防卫机制,二、信息接受者的个人特征,影响态度改变的因素,智力水平高的人，分析与判断能力强，能较准确的分析与判断态度所依据的论点、论据和事实，决定或改变自己的态度较主动，但不易改变；反之，智力水平低的人，认知判断水平较差，改变自己的态度较被动，但易改变。,智力水平,二、信息接受者的个人特征,影响态度改变的因素,缺乏判断的能力，低自尊心、依赖性强、独立性差、容易崇拜权威的人态度易改变；思想僵化、否定权威、不愿接受新观念的人不易改变态度。女性比男性容易接受劝告，年轻人比老年人易改变态度。,性格特征,二、信息接受者的个人特征,影响态度改变的因素,多血质类型的人，外向、灵活、多变，其态度易改变；粘液质类型的人，内向、有惰性、反应慢，态度不易改变；胆汁质类型的人，不灵活、较固执，态度不易改变。,气质类型,二、信息接受者的个人特征,影响态度改变的因素,自我防卫机制强的人不易改变态度通常采用三种方法维护自己的态度。一是，驳斥别人的观点。二是，贬损资料与信息的来源。三是，采用同化、反向、文饰作用等手段歪曲信息内容。,自我防卫机制,情景因素,影响态度改变的因素,在分心的状态下易被说服。造成压抑气氛有助于态度的改变“压抑是态度改变的入门”,参与活动,改变态度的方法,增多接触,角色扮演,利用团体规范,工作满意度研究,组 织 承 诺,工作满意度研究,工作态度，是指人们对其所从事的工作的评价与行为倾向。各种工作态度中，员工的工作满意度与组织承诺是两个关键性态度。工作满意度（job satisfaction）是指个体对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。,工作满意度研究,工作满意度的意义监控组织状况改进组织管理调动员工积极性促进员工的发展监控组织改革方案,工作满意度研究,影响工作满意度的因素工作条件 工作本身、报酬、工作环境、机身机会等人际特征上下级、同事和员工本人,工作满意度研究,影响工作满意度的因素员工个人因素年龄 职业阶层 教育因素 个性与工作的匹配程度环境因素组织前景 组织规模 领导风格,工作满意度研究,工作满意度的调查（一）调查策划（二）调查实施（三）诊断（四）反馈,工作满意度研究,工作满意度的调查（一）调查策划调查内容调查对象调查时机调查方法调查法有问卷法和访谈法，问卷法更为常用。,工作满意度研究,调查策划工作描述指数法（job descriptive index）最常用的调查问卷，适用于各种形式的组织 波特需求满意调查表适用于管理人员明尼苏达满意度量表分为长式量表和短式量表,工作满意度研究,（二）调查实施重视调查前动员 采用匿名形式（三）诊断（四）反馈,工作满意度研究,提高工作满意度的途径与方法创造公平的组织氛围改善工作性质营造和谐自由、关爱员工的组织文化提供良好的工作条件,组织承诺,组织承诺（organizational commitment）“组织归属感”或“组织忠诚”工作满意度 短时间会随条件变化而变化组织承诺长期、逐渐地发展形成的，是对组织整体的更全面、更长远的反应,组织承诺（organizational commitment）贝克尔：由单边投入产生的维持活动一致性的倾向，是一种甘愿全身心参与组织的各项活动的感情。Steer和Porter：一种与某一特定组织的目标与价值观相认同的心理状态。Meyer和Allen：体现员工和组织之间关系的一种心理状态，它隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。,组织承诺,组织承诺（organizational commitment）是员工对于特定组织及其目标的认同，愿意为组织的利益出力，并希望保持该组织成员身份的资格的一种状态。,组织承诺,三种基本成分感情承诺员工对组织的感情依赖程度、认同程度和投入程度。包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿为组织做出牺牲与贡献的成分。特点：具有波动性，其承诺强度受到成员所感受到的来自组织的关心和坚持程度的影响。,组织承诺,基本成分继续承诺员工为了不失去在组织内已有的位置和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在组织内的一种承诺。继续承诺与个人的经济物质实利直接挂钩，具有浓厚的交易色彩。规范承诺员工由于受到长期社会影响而形成了一定的社会责任感，因而选择继续留在组织内的承诺。,组织承诺,决定因素文化价值观因素包括社会文化与组织文化特征管理因素组织领导行为、结构体制、工作特征、组织经济效益、组织凝聚力个体因素学历、资历、个人重要性,组织承诺,工作满意度研究,维度:连接两个同种空间的通路。例如：两条平行线可以看作是两个相对独立的一维空间，要想从一条线到另一条线就需要建立一条新的直线连接二者，此直线即是维度。英国著名物理学家史蒂芬霍金教授有这样的解释：这就像一根头发，远看是一维的线，在放大镜下，它确实是三维的；如果面对时空，如果有足够高倍的放大镜的话，也应该能揭示出其它可能存在的4维、5维空间，直至11维空间。因此，维度是指一种视角，而不是一个固定的数字；是一个判断、说明、评价和确定一个事物的多方位、多角度、多层次的条件和概念。,