中小型企业如何留住人才.ppt
中小型企业如何留住人才,您的员工是您的最大财富,人才流失如何认识（一）,HR：人才流失太大了。招聘的人流失了。考核怎么过，加大招聘力度。铁打的银盘，流水的兵。BOSS：人才培养出来都去竞争对手那里了，必须杜绝。CFO：公司人力成本太高了。：跟我一条心的培养、留着，重用。不是一条心的，威胁到我地位的。统统干掉。：人才流失很大，刚培养出来的人，才能上手做业务，一走就是好几个，影响不好。辛苦培养的业务人才流失了。业务怎么完成嘛。怎么提升在公司的威性。,人才流失如何认识（二）,人才正常的流失正常现象。但是对企业来讲小则影响部门工作，大则致命。人才流失，以工作不受影响为正常；和人才培养的速度相适应；同时成本不宜过高。人才流失也是人才战略考虑的一部分。过滤掉的是淘汰的，跟不上步伐的，品格上有缺陷的。锅里的老鼠屎和大米形状相同只是颜色不同。人才的流失为什么说是正常的现象。中国不像日本，员工终生聘用，企业还不是很稳定，寿命很短；地域差异化明显。如果没有流动那小地方怎么发展。没人才怎么推动经济发展，光靠政策，没优秀的人才，管理上还是提不上去。地方经济也难发展。改革开放，中部崛起，西部开发，都是先引进人才。从这个角度，企业的社会责任感，有一点就是人才培养。不用大惊小怪！,人才流失源何起？,工资不满意,薪金原因：薪金待遇是造成人员流失的重要原因。现在的人员非常现实，大多数人认为薪金是最有效的激励手段。很多大的公司在网上，报刊上，人才市场或通过猎头公司出大价钱去挖掘优秀的销售人才，这样给优秀的人才流动提供了广阔空间。我们经常看到报纸电视，网站或杂志上，xx企业高薪诚聘，年薪xx万等等。,为什么改善薪酬？,生活水平提升，物价上涨，如果公司低，员工出去都没底气！一般基层的员工大部分眼皮薄，看不到那远！来点实际的比较好。人才也可以用薪金衡量，一般的人才不敢要价，除非厚脸皮的。你看看唐骏的开价。很多人才人为，身价高，然后才觉得被尊重。因为工资高，出去自己都觉得高人一等。工资低，情绪低落。现在人爱面子，爱交朋友。没钱能行吗？你不涨工资，如是人才被人看上，就给你挖走了。走了只有感谢，绝无留恋和感情！还是钱好。然后谎称因为个人原因，不得不离职，还得上演一道哭戏，我舍不得离开公司。只有老板是傻子。,发展是硬道理！,二、发展原因：人员在企业发展的空间也是流失的一个原因。如果企业不能很好地给员工一个成长发展的空间，那么优秀的人才就有可能离开，有的甚至去比他原来的薪水还要低的但有很大潜力和发展的好企业。因为优秀的人才非常重视个人成长的价值和发展机会。有些中小企业的主管，经理却往往跳槽到国际大公司去做实习生，薪水比原来少很多，这就是他们看重大公司的成长机会。,培训是最好的福利,三、培训原因：有许多员工他们愿意去大的公司，做很低的职位，他们看重的是大公司有着良好的培训机制，往往通过进入大公司使自己充电，丰富更多的营销知识和销售技巧，已既学习到更多的管理技巧，先进的思想，为今后发展打好基础，这也是人才流失的原因之一。,主管要有本事，能说会做,四、关系原因：有的员工对上司主管的性格，说话态度，工作方法难以适应，不能很好的与上司沟通，所以造成人才流失，有些员工对企业有很深的感情，但处理不好上下级的关系，也就离开了。有的员工非常能干，但是做为他的上级却处处刁难，怕他超过自己，使真正的人才发挥不了作用，这在中小企业中也是一个较突出的问题。,工作氛围很重要，穷也要开心,五、基层员工的工作氛围现状：基层员工工作气氛沉闷，环境压抑，工作情绪不高，缺乏凝聚力是当前的基本现状。一个令人轻松和愉快的工作氛围，是高效率工作和提高集体凝聚力的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。但目前乃至长期以来，我们公司基层员工的工作氛围，令人担忧，给基层工作带来很大压力和影响，尤其是对基层员工的稳定性，产生了不良的影响。,试想：,如果每天都身处在一个毫无生气、气氛压抑的环境之中工作，那么，员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？又有几个人愿意并且能够，在这样一个环境中长期工作？,哪不能赚钱，开心最重要。,所以，当前，改变公司基层员工的工作氛围现状，营造一个良好的工作气氛和环境，提高集体的凝聚力，迫在眉睫，也是为保持现有人才，吸收更多更优秀人才的必然要求。,背景,80/90后的员工，思想和价值观与以前的员工不一样。受西方影响。自我、平等、很有自己的想法。喜欢创新，标新立异。不能拿90时代的眼光看现在的人。现在的员工心比天高，眼比手低。不愁吃穿。现代机会多，城市差异化大。社会节奏快，缺乏安全感。,应对策略,要尊重他们，也要教育他们，正确引导。多开展活动。你讲话不一定听。但是提到玩，都起劲。开展一些有意义的活动。生活在大家庭中，把心放进来。老板要强，老板不强，没有人会跟随。如果人才流失很大，比例过高。老板应该深思！好好反省！员工变了，老板更要变。不要用打工的心态看待员工。没有员工你给谁当老板去。,应对策略,不要老讲奉献，多告诉你的同伴能获得什么？奋斗目标是什么？不断地把公司推向前进，让员工感觉到公司在发展。很毕业的希望在大公司学东西。增强员工的自豪感。让员工感觉到自存在的价值！自己先做个合格的员工，再是称职的领导。不要反了。（身先足以率人）,优秀员工的流失对企业发展有很大的负面影响。下面谈的是几种大的影响。,影响之一：,优秀员工的流失，有可能使企业的销售战略在执行中受到较大影响，企业再招新人，要考察，要培训，时间和成本都会相应增加，新老人员的工作交接，新人和老客户相处的关系等等，都会出现一系列问题。,影响之二：,优秀员工的流失，可能会加入到竞争对手的行列，他们有可能带走重要的客户资料，甚至带走公司的重点客户，对企业危害很大。尤其是优秀员工团队的流失对企业来说简直是灭顶之灾。,影响之三：,优秀员工的流失，对其它的优秀员工会有心理冲击，他们会对企业的产品，对企业的领导，产生怀疑，失去信心，也可能暗暗的另找出处，准备随时离开。这样的企业人心涣散，尤如一盘散沙。,影响之四：,优秀员工的流失，使客户对企业的发展信心倍受打击，让他们感觉企业非常混乱，对企业合作产生怀疑，既使合作也是短期行为。一但重要的客户都流失，那么对中小企业来讲是可怕的重创。由此可见，留住人才，还需要用好人才，企业一定要帮助优秀员工尽可能的规化好职业生涯，建立长期的互相信任关系,才能留住人才。,应对策略你的企业经营什么,经营产品经营品牌经营人才经营梦想经营企业文化经营思想,老板在做什么？,筑巢引凤,搭台场戏,建立平台,秘籍一:,秘籍二:,秘籍三：,筑巢引凤,人才都是被吸引的。良禽择木而栖。人是环境的产物（孟母三迁）,搭台唱戏,老板不是主角，老板是班主，创业之初要唱戏。有人才之后就是幕后了。各种场合，多给年轻人机会。多让职业经理人多露脸。多给年轻人机会。会议上，老板一讲话就没完没了。每个公司要有人才发展通道，人的成功是职业的成功，个人的成功也是企业的成功！有了名角才有人气和财气。戏迷冲着名角来的，客户冲着人才来的（实力、放心）。,建立平台,平台决定格局，格局决定命运！人才是客体，平台是载体。如果海洋上没有航母飞机大炮在海上是发挥不了作用的。作为人才要爱自己的公司，就像爱自己的家一样。家都不爱了，这样的人才不用也罢。人才也会不断地成长，像小孩成长经历一样。翅膀硬了也会飞了。这时老板要想的开，有格局。行业老大都是为同行的小公司输送人才，因为你是老大。,人才培养、任用支持系统,战略目标与绩效管理人才发展战略薪酬体系设计组织架构设计人力资源制度远景规划与员工职业规划企业内训体系,系统支撑，人才培养基地。走了是为了飞的更高，给其他人机会！,谢谢欣赏天武咨询培训中心 2012年5月14,
