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面试知识手册,此课件献给企业的面试官,内容提纲,面试是什么？面试的目的与意义面试的内容面试的种类面试的步骤面试的主要技巧面试其他事项,1、面试是什么？,面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，通过与求职者进行相互沟通，根据求职者的言语表达、面部表情、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等方面进行判断。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。,2、面试的目的与意义,在整个招聘过程中，面试是最具有决定性意义的一环，事关人才引进的成败。同时，面试也是求职者全面展示自身素质、能力、品质的重要程序。能从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员。能向求职者提供有关工作和企业的信息。能基于双方的互相适合作出招聘的决定。,3、面试的内容,面试内容,求职者的意向与动机,求职者的素质,专业技术能力,人际关系能力,工作经历,其他方面,4、面试的种类,结构化面试：是在面试中，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作出相同的提问。特点：由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强不足：若面试人草率地提出每个问题，结构化的优势将大大消弱面试气氛过于正式，因而影响候选人回答问题的能力和愿望,非结构化面试：这种面试无固定模式，面试官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论、抒发感情，通过观察了解应聘者的知识面、价值观、谈吐、思维应变能力、组织能力等。特点：面试者会提出探索性的无限制的问题鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开面试通常从相同的问题开展可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问不足：比结构化面试耗时时间长求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。,面试的种类,系列系面试每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。在系列式面试中，每位主试依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。例如：企业通过笔试、性格测试、结构化面试等系列面试对应聘者进行面试。,面试的种类,小组面试指由一群（或组）主试者（人数大略为3-5人）对候选人进行面试。小组面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，要求求职者回答，与系列式的一对一的面试相比，小组面试能获得更深入更有意义的回答。这种面试会给被试者额外压力。目前，我们企业面试主要运用较多的一种方式之一。,面试的种类,压力面试 确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。要使用压力面试，你应当能足够熟练地运用它，并确信压力的确是工作的一个重要特征。在典型的压力面试中，面试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。面试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，面试者就集中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将经看作是在压力环境下承受力弱的表现。压力面试有它的优缺点：一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法；另一方面，使用压力面试的面试者应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。这种面试手段主要根据岗位的具体需要或求职者面试过程中特殊表现（测试应聘者的情绪控制能力）要求。,5、面试的步骤,根据实际招聘、面试的流程，企业面试的步骤可分为：面试之前面试之中面试之后,面试之前,1、事先熟悉面试资料充分熟悉求职者的资料（求职简历或工作申请表等）。确定该职位所需人才特性（根据企业需求选择人才）。查阅工作说明书或职务说明书，了解该岗位的任职资格等基本信息，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试。2、知晓面试的地点与面试小组成员了解面试地点（面试环境是否达到面试要求）。了解面试小组成员，与小组成员就面试进行一定的沟通交流。,面试之中,1、首先要建立和谐而友善的气氛。这要求面试官举止大方，谈吐和蔼，通过礼貌的开场白使应聘者心情得到放松。2、切入正题一旦求职者放松下来，就要切入正题。根据面试前事先的准备进行具体面试中。3、面试过程控制妥善严谨地控制整个面试过程，包括面试的时间、内容进程等。让应聘者感受到被尊重，鼓励应聘者多说、多问。把握面试的重点，但也要顾及面试整体性、全面性。4、面试技巧的使用,面试观察技巧,一个信息总效果为100%,聆听28%,询问17%,身体语言55%,面试聆听技巧,用笔记下你所听到的。保持目光接触表示你仍感兴趣。间中点点头显示你在留心聆听。鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。不断提醒自己面试的目标，而不是在听对方讲故事，聊闲天。对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。防止受第一印象的影响。聆听时保持高度注意力。,面试中的问题种类,行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。理论性问题 希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。引导性问题 提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。,面试提问技巧,1、提问的时间分配不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试人占40%。2、保证事先准备的问题都涉及到在准备阶段设计好的问题可以给你一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问3、注意与其他面试官进行配合面试在面试过程中，不能所有问题由一个面试官（在小组面试过程中）进行提问，应与其他面试官密切配合面试，这样有利于面试的全面性和面试结果的生成。,面试提问的技巧,开放式提问这种问题没有固定形式。对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰。开放式问题很难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。这类问题主要结合结构性面试方式综合运用。例如：“请告诉我多一点关于”“你刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，你认为其中有哪些是特别有趣的？”“为什么会这样？”“你说的，实际是什么情况？”,封闭式提问让人有五成机会以“yes”或“No”来回答这些问题的开场白“你是否？”“你曾否？”封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的例如：“你是否在机关中工作？”,面试之后,1、对应聘者表示感谢 多谢应聘者来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容。给予求职者有关职位招聘的时间表。2、及时得出面试结果 面试官就面试结果进行讨论，在面试表上生成面试记录或结果，并且面试结果反馈给招聘负责人。,面试应该注意的问题,1、面试目的不明确2、不清楚合格者应具备的条件3、面试缺少整体结构4、偏见影响面试5、面试人员向应聘者介绍的内容包括：公司信息介绍。工作环境介绍。工作信息介绍。职位发展及待遇介绍。,面试过程常出现的问题,1、轻易判断面试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究者甚至发现，在85%的案例中，面试者在面试开始前，就已经对候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表。2、强调负面信息面试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。面试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。,面试过程中常出现的问题2,1、不熟悉工作面试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。没有全面工作信息的面试者还不能很好地鉴别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的评定。2、雇佣压力当面试人员处于需要雇用较多求职者的压力下时，那所进行的面试可能很糟糕。那些被告知没达到招聘定额的面试人员对同样的求职者的评价要比其他人员所得出的评价更高。,面试过程中常出现的问题3,1、求职者次序错误求职者次序错误指求职者的次序安排会影响面试人员对求职者的评定。在一项研究中，面试官在首先对几位“不适合”的求职者进行评价后，被要求对一位“仅仅是一般”的求职者进行评价。这位一般的求职者得到的评价比他实际能得到的评价更好，因为与前几位不适合的求职者相比，这位一般的求职者显得比他实际上要好。在一些研究中，只有对小部分的求职者的评定是他的实际潜力做出的。多数求职者的评定是在前面一位和很好的或很差的求职者的影响下做出的。2、非言语行为作为一位面试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。事实上，这些非言语行为通常说明了求职者评定的80%。一位本来会被评定为很差的求职者接受培训后，在面试中正确地表现，通常会得到比一位能力更强但缺乏恰当的非言语面试技能的求职者更高的评价。,6、面试的五个基本准则,1、此人能否胜任。2、此人是否会接受该工作。3、此人能否与他人愉快合作。4、此人是否值得信任。5、用此人，公司会否有特殊的考量。,7、面试人员的基本素质,良 好 的 个 人 品 质 和 修 养具 备 相 关 的 专 业 知 识丰 富 的 社 会 工 作 经 验良 好 的 自 我 认 识 能 力善 于 把 握 人 际 关 系熟 练 运 用 各 种 面 试 技 巧能 有 效 的 面 对 各 类 应 试 者，控 制 面 试 的 进 程能 公 正 客 观 的 评 价 应 试 者了 解 公 司 状 况 及 职 位 要 求,8、主要的面试技巧,阅 读 应 聘 材 料选 择 合 适 场 地制 造 轻 松 气 氛合 理 掌 握 时 间态 度 温 和 平 顺开 放 询 问 探 讨仔 细 聆 听 原 则注 重 细 节 观 察,发 问 突 然 转 向询 问 过 去 成 就跳 槽 原 因 何 在待 遇 意 向 如 何宣 导 公 司 优 点不 可 随 意 承 诺征 求 他 人 意 见试 后 立 刻 评 判,后语：,学、思、行；修、立、破。,