终绩效考核实施技巧及薪酬分配方法.ppt

,（2009-12-18）,年终绩效考核实施技巧,大家早上好！祝各位心情愉快！年会成功！,年终绩效考核的重要性在哪里？,环境,培训,制度,績效,声誉,策略,流程,文化,激励因子,用人,是什么影响员工的绩效？,上司,绩效考核为什么在中国实施起来那么难？,我们关注的焦点-,年终绩效考核不可能脱离全年绩效考核体系。,设定目标的SMART方法,Specific特定的Measurable可衡量的Agreed双方同意的Realistic现实的Time-bond有时间限制的,年终绩效考核的实施技巧一：,辅导就是使员工发挥最大的天赋我们从来不能教会别人什么，只能帮助别人去发现自己,期望,标准,问题,辅导,激励,做事的方法、规矩发现不足、帮助领悟交流沟通、解决问题提升技能、发现潜力,年终绩效考核的实施技巧二：绩效辅导,年终薪酬分配方法,案例讨论-”摘葡萄”,有个农场主的葡萄熟透了，如果当天不把葡萄全部摘完的话，葡萄就会烂掉，于是他到市场上找了一群人，对他们说，“如果你们今天能帮我把葡萄全部摘完的话，我就给你们每人一个金币。”这群人听后都非常高兴，就跟农场主来到了葡萄园。到下午2点的时候，农场主发现这些人虽然非常卖力的摘葡萄，但他们还是不可能在一天内把葡萄全部摘完。于是他又到市场上找了另一群人，对他们说，“如果你们能在今天帮我把葡萄全部摘完的话，我就每人给一个金币。”这群人听后也非常高兴地跟这个农场主来到葡萄园里。日落西山之时，葡萄终于全部摘完了。他把第二次招来的人叫了过来，每人给了一个金币，这群人非常高兴，没说什么。可当他把第一群人叫过来，给了每人一个金币的时候，这些人就不高兴了。他们说：“为什么我们干的活比后来的这些人多，给的钱怎么都是一个金币呢？”,那么，如果你是第一拨人，你觉得公平吗？,员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。投入：努力、经验、受教育水平和能力。产出：工资水平、认可、其他。,可见：相对公平在激励中的作用,OP 对自己报酬的感觉IP 对自己所作投入的感觉Oa 对别人所获报酬的感觉Ia 对别人所作投入的感觉OH 对自己过去报酬的感觉IH 对自己过去投入的感觉,个人如何判断公平性？,美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理论”。他认为，正确的观点应该是：“满意”的对立面是“没有满意”而不是“不满意”；同样，“不满意”的对立面是“没有不满意”而不是“满意”。,激励保健双因素理论,传统观点,满意,不满意,赫兹伯格的观点,满意,没有满意,没有不满意,不满意,激励因素,保健因素,保健因素,激励因素,激励员工的工作热情,工 资主 管地 位工作环境政策与管理制度人际关系,工作本身尊重赏识成长空间成就,防止员工产生不满情绪,常用的年终奖金分配模式的利弊分析,1“大锅饭”式特点：基本上人人平均，认为年终奖是公共福利利：体现人本思想弊：容易产生内部不公平,2“绩效导向”式 特点：将年终奖与绩效考核结果挂钩，强调绩效意识，认为其 是创造效益多少的体现 利：有较强的激励作用 弊：有可能会过分拉大收入差距，减少保健因素应发挥的作用,3“岗位价值”式特点：将岗位价值作为年终奖发放依据，根据岗位所处职系和 职级分配利：将年终奖分配的均衡性和差异性都进行了体现弊：不能完全产生既公平又激励的效果，容易产生层级观念,年终奖金分配的策略技巧一,注重公平性,1、做好内部蓄水池和外部市场水准平衡2、科学评价员工绩效3、公平设计年终奖,年终奖金分配的策略技巧二,杜绝一刀切,1、分清懒与勤2、注重贡献原则,发放灵活化,1、间歇发放年终奖2、将年终奖化整为零3、给予精神奖,年终奖金分配的策略技巧三,分清明与暗,1、实行年底双薪制度2、把功夫下到平时,就到这里吧，谢谢!,