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潍柴集团绩效考核工作介绍 二O一O年三月二十五日,一、集团基本情况介绍,二、员工类别划分与对应薪酬,三、各类人员的绩效考核办法,四、绩效考核结果的应用,五、潍柴绩效管理的特色,一、集团基本情况介绍,共37页 第3页,潍柴创建于1946年，集团拥有职工33000余人，资产总额329亿元，2009年销售收入达到523亿元，是中国最大的动力总成集团和世界最大的高速大功率柴油机生产企业。其中发动机业务板块拥有职工12000余人，年生产柴油机能力8000万千瓦，是中国最大的柴油机研发、制造、销售企业。,共37页 第4页,潍柴集团旗下拥有潍柴动力、潍柴重机等上市公司和陕重汽、法士特、汉德车桥等多家控股公司。集团组织架构情况如下：,一、集团基本情况介绍,二、员工类别划分与对应薪酬,二、员工类别划分与薪酬管理,1、员工类别划分,共37页 第6页,潍柴将员工划分为领导干部、管理人员、技术人员、技术研发人员、营销、采购人员、技术支持工人、一线工人和辅助工人等八大类。,2、员工薪酬,共37页 第7页,2）建立了岗级与薪级分离的，包含有57个薪级的宽带薪酬标准体系：,1）统一薪酬标准平台，并根据员工类别不同建立了各薪酬子标准：,二、员工类别划分与薪酬管理,二、员工类别划分与薪酬管理,3、各类人员对应的薪酬结构,共37页 第8页,二、员工类别划分与薪酬管理,4、薪酬固定部分与浮动部分构成,三、各类员工的绩效考核,三、各类员工的绩效考核,1、子公司经营绩效评价考核,共37页 第11页,1）评价体系6项指标，3个维度,3个维度：每个指标分别 从与计划比、同比、与集团比三个维度进行评价，并设定相应 权重。,6大指标：设置销售增长率、战略贡献等六大指标综合进行评价。,三、各类员工的绩效考核,2）评价结果的应用与领导班子年薪，与其他人员工资总额挂钩考核,3,2,1,3,2,1,与领导班子年薪挂钩,与一般人员工资总额挂钩,Kj应用,与年度绩效工资挂钩考核,根据指标完成情况，计算产生Kj及当月应发工资额,与年度目标超额奖励工资挂钩考核,Kj0.8时，否决年薪,编制月度工资总额计算程序,自行控制发放，按月上报备案审核,三、各类员工的绩效考核,子公司经营绩效考核取得的效果,共37页 第13页,经过多年的实践探索和不断改进，潍柴逐步建立起独具特色的子公司经营绩效考核体系，使得子公司的考核管理更加规范、科学和合理。,2、管理、技术人员两级考核管理,采用两级考核管理制，即：运营管理部负责组织评价、考核兑现集团所属各部门负责人、各部门应兑总额。集团所属各单位应成立内部的考核领导小组，对本部门的考核管理工作实行集体决策，具体负责本部门内部管理、技术人员季度绩效工资、岗位创新工资的考核兑现工作。,三、各类员工的绩效考核,2、管理、技术人员三挂钩考核,?,部门季度绩效工资应兑额=部门季度绩效工资考核基数K1K2 其中：K1为企业整体运营绩效系数；K2为部门当期绩效评价系数。,管理、技术人员季度岗位绩效考核管理指导办法,部门总额的计算,个人应兑额的考核、计算,?,年度绩效工资直接与企业、部门、个人绩效系数挂钩，考核产生过程与季度类似。,三、各类员工的绩效考核,利用全面预算管理工具，确定企业整体运营绩效评价表如下：,2、管理、技术人员三挂钩考核,三层指标体系,公司以战略为导向，应用全面预算管理工具，按照“动态目标分解与静态职责分解相结合”的原则，合理分解确定三个层次的关键业绩指标体系。,企业整体运营绩效K1评价,三、各类员工的绩效考核,利用全面预算管理工具，分解确定了企业内部各部门的关键业绩指标值：以人力资源部关键业绩指标评价表为例：,2、管理、技术人员三挂钩考核,三层指标体系,部门运营绩效K2评价,三、各类员工的绩效考核,从部门指标分解和岗位关键职责量化指标两个维度确定各岗位绩效评价表。,2、管理、技术人员三挂钩考核,三层指标体系,个人工作绩效K3评价,部门指标分解到岗,自岗位关键职责量化考核指标中选取,（必选）,（可选）,+,更加科学合理地评判各岗位人员的实际工作绩效,实行“一人一表”制；“部门指标分解到岗”部分为必选项，“自岗位关键职责量化考核指标中选取”部分为可选项；所有指标（无论是否选取岗位关键职责指标）权重值之和必须等于100。,有关规定：,三、各类员工的绩效考核,2、管理、技术人员岗位创新工资考核,挣到的创新工资额=创新业绩单分薪值 创新业绩评价得分值,创新工资的核心思路类似于“计件工资”，基本核算公式如下：,“挣分拿钱”,相当于“计件单价”,相当于“产量”,创新工资如何“计件”,为明确各部门参与创新考核活动职责、规范流程，制订了详细的创新工作业绩评价管理办法,技术研发人员的岗位创新工资为单独设计工资单元，考核办法执行专项考核办法。,三、各类员工的绩效考核,3、一线、辅助、技术支持工人,考虑到质量检验、产品试验、设备维修等岗位人员需要具备较高的技能，企业专门设置了技术支持工人序列，并设计了5个岗级、24个薪级的晋升通道。,2010年起，潍柴在集团层面推广对以上人员的生产现场改善激励，作为管理、技术人员创新考核的后续机制，形成全员参与创新改善的良好氛围。,潍柴主要对生产工人采取了较强激励效果的“计件工资制”，同时辅之于其他考核形式：,三、各类员工的绩效考核,实行间接计件工资制，与一线及岗位绩效挂钩考核。,实行岗位绩效工资制（基本工资+月度绩效工资）,计件工资制，在直接计件工资基础上，尝试实行了超额计件,4、营销、采购等业务人员,三、各类员工的绩效考核,季、年度绩效工资实行与管理人员相同的“三挂钩”考核，主要考核内容如下：,岗位年度目标超额奖励工资应兑额岗位年度目标超额奖励工资基数KC,营销人员销售计划完成率市场占有率 目标市场开拓市场预测准确率应收账款销售费用控制,采购人员 采购质量采购及时性 采购物资资金占用单台柴油机采购成本降低额,年度实行目标超额奖励工资考核，主要根据岗位承担指标超额完成情况进行考核兑现：,目标超额评价系数的产生：,三、各类员工的绩效考核,四、绩效考核结果的应用,四、绩效考核结果的应用,绩效考核结果的三个应用,各类员工的绩效考核结果主要用以三个方面的用途：,1、工资发放依据,四、绩效考核结果的应用,季（年）绩效评价结果：,季度、年度绩效工资的考核兑现,季度岗位创新评价得分,创新工资考核兑现,2、岗位晋升依据,通过近几年的不断改革，潍柴已形成了四大类核心员工清晰的职业发展通道，建立了57个薪级的薪酬标准，初步实现了相对有效、有序地激励实施。,四、绩效考核结果的应用,3、优化调整依据,四、绩效考核结果的应用,年度评价为基本称职和不职称的人员，需要下岗培训后再竞聘上岗。,下岗培训再上岗,年度评价为不称职的员工，确不能适应岗位要求的，予以直接淘汰。,直接淘汰,年度评价为基本称职和不称职的管理、技术人员，岗级予以降低。,降级处理,年度考评为基本称职和不称职的领导干部，予以原岗诫勉、离岗巡视、降职、转聘等。,岗位优化,五、潍柴绩效管理特色,五、潍柴绩效管理特色,1、独创了创新绩效考核与目标超额奖励,对不同类别员工分别制定不同的创新考核制度：对承担指标人员实施目标超额奖励工资；对不承担指标人员实施“计件化”的岗位创新激励政策。,不承担指标人员：引导员工由“发工资”到“挣工资”思想转变，解决被动、等待转向主动工作。实行创新工资考核。,承担指标人员：根据岗位所承担指标计划，设计目标超额评价表，激励多干多得。实行目标超额奖励。,除生产工人外的其他人员,生产工人2010年实施生产现场改善激励办法后，潍柴将基本达到全员实施创新。,五、潍柴特色,2、独具特色的子公司考核,销售增长率、战略贡献、净资产收益率、全员劳动生产率、利润总额、营业周期,六项指标,同比,建立了子公司专有的月度工资核算模型,独特的管控模式,与计划比,与集团比,三大纬度,由“全年总额控制”转变为“年度控制、月度控制”，达到了即时控制。,3、人员类别划分更加细化、科学合理,潍柴特色的岗位设置,技术支持工人,研发人员,管理专家,常规岗位设置,管理岗位,技术岗位,工人岗位,关键业务岗位,效果：人员类别划分细化后，工作特点更加具体化，评价考核办法更加科学，评价结果更加合理。,五、潍柴绩效管理特色,4、固定收入占比小，浮动收入占比大，加大了激励力度。,效果：固定收入相对少，浮动收入相对大，进一步加大了对员工的激励力度。,五、潍柴绩效管理特色,例如：管理技术等岗位人员，年度绩效考核系数最高可达*，最低只有*，两者相差近3倍；同样是主管（1），季度岗位创新工资最高可达*元，最低仅为*元，相差20多倍。,固定收入与浮动收入占比情况,五、潍柴绩效管理特色,谢 谢！,