人力资源管理与开发人力资源管理的有关理论课件.pptx

本章要点,引例人力资源管理的发展阶段管理人性观的演进人力资源管理与传统人事管理的差别人力资源管理的全新环境(了解）人力资源管理的发展趋势（了解）,引例：LMT公司的HR管理,弗兰克是LMT公司的总裁，这个公司是一家规模很大的公司，生产为汽车制造公司配套的零部件。这家公司还有一个分部，从事开发和制造宇航计划的零部件。LMT宇航计划活动由一位总经理朱莉娅担任领导。她的人事经理向她提议，为使这个分部中的各级主管人员得到发展，应让他们在心理学和人际关系方面进行学习并给予训练。他提出这点是因为，归根到底，管理工作是人的问题，而要人们能成为一个效的主管人员的惟一办法，就是要完全理解他们自己，并理解同他们在一起工作的主管人员和职工。朱莉娅为这种思想所感动，她同意人事经理的计划并要他立即实行。这位人事经理于是尽力而认真地贯彻执行。几年以后，这个分部从最高层到基层的全部主管人员，都通过了一系列课程的学习和训练，理解了自己和别人，也理解了人际关系的所有方面。,引例：LMT公司的HR管理,然而，朱莉娅小姐发现，纵然清楚地表明人们之间有了更好的了解，而这个分部的管理质量并没有因此而有所改进。事实很明显，LMT公司的其他部门的成绩要比宇航分部好得多。弗兰克总裁对此也很注意，并且要求朱莉娅小姐解释她的部门是怎样培训主管人员的。弗兰克先生在听完该计划的内容后说:“我怀疑，他们是否走在正确的轨道上。”问题：你认为这个宇航分部的训练方法是否抓住了管理学的实质？如果你是弗兰克先生，你是否将会向朱莉娅小姐建议应该做什么？,UP,人力资源管理的发展阶段,经验管理,人力资源管理,科学管理,人事管理,经验管理阶段,18世纪后期19世纪末 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 工人“磨洋工”,UP,科学管理阶段,19世纪初20世纪40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 管理理论：经验性管理让位于科学管理 人性基础：经济人假设,UP,人事管理阶段,20世纪40年代80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 人际关系理论，基础：社会人假设,UP,人力资源管理,20世纪80年代后 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门,UP,X理论，经济人假设,懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任,工作为收入，看着才投入，总想少干活，还是不满足。,中国人性假设理论：性恶论,荀子若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。,UP,社会人假设,人工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义。人们受“非正式”组织的社会影响比受正式组织的经济诱因影响更大。工作积极性取决于管理者对下属社会需要的满足程度。,金钱虽可贵，友谊价更高，工作太无聊，我去找同道。,中国人性假设理论：性善论,孟子无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。,UP,Y理论，自我实现人假设,一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能自我指导和自我控制。在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。,天生我才必有用，工作定要出成绩，指手画脚好累赘，不待扬鞭自奋蹄。,中国人性假设理论：自立论,梁启超把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。,UP,超Y理论，复杂人假设,人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机相应的管理措施：由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法,今天的我不是昨天的我，这里的我不是那里的我 不是我不明白，是这世界变化快！,中国人性假设理论：流水人性,告子性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。,UP,人力资源管理理论的发展,人力资源管理与传统人事管理的差别,UP,人力资源管理的全新环境,人力资源管理,文化,教育/人力资本,经济系统,政治/法律制度,UP,市场的变化,全球市场规模经济战略联盟的新形式对廉价劳动力的争夺,人口的变化,人口老龄化到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟)寿命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧)出生率下降婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟)弱势群体兴起1985-1990年新职位的2/3(欧洲)福利、培训、离职率、招聘等,社会、法律环境的变化,发达国家工会作用的减弱工会的变化劳动立法更加严格和标准化加利福尼亚模式人们对工作态度的转变半时工作者的增加,管理的变化,组织扁平化更充分的授权信息技术的大量使用在家工作组织灵活性的管理内部：应对员工动机、态度的变化外部：应对环境、竞争、经济波动,UP,现代人力资源管理的发展趋势,战略导向的人力资源管理注重知识管理突出人本管理组建学习型组织,UP,自测题,1.对大多数员工来说，一个好的报酬和安全的工作已经足够了2.管理者应该对下属的工作进行帮助和教导3.大多数人喜欢在工作中承担责任4.大多数人在他们的工作中害怕学习新的事物5.管理者应该让下属自己控制他们的工作质量6.大多数人不喜欢工作7.大多数人都具有创造性8.管理者应该密切地对员工的工作进行监督和指导9.大多数人都倾向于抵制变化10.大多数人只是不得不努力工作11.应当让员工有自己设定工作目标的权利12.大多数人在不工作时最高兴13.大多数员工关心他们工作的组织的情况14.管理者应该在工作上帮助员工前进和成长,在1、4、6、8、9、10、12中，表示同意的有 个，在2、3、5、7、11、13、14中表示同意的 个,