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第八章 激励职能,管理故事：勇敢的清洁工一条腿的鸭子,激励职能导言,管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现组织目标。成功的管理者必须知道用什么样的方式有效地调动下属的工作积极性。巴纳德曾说：假如把组织成员愿意为组织做贡献的程度来排序，从高到低可以依次分为：强烈的愿望、中等愿望、没什么愿望、强烈的毫无愿望或反对以致憎恨。在现代社会里，对现存的或将建立的组织，多数人总是站在消极的一面。扪心自问，除了我们是组织成员这个事实以外，在没有其他诱因的情况下，我们甘愿为组织服务的热情有多大？一个管理者如果不知道怎样调动人的积极性，那是不能胜任管理工作的。要想调动人们的工作积极性，提高生产率，就必须依靠有效的激励。,学习内容,基本概念 激励理论的内容 1.马斯洛的需要层次理论 2.赫茨伯格的双因素理论 3.弗隆的期望理论 4.帕特劳勒激励模型 5.亚当斯的公平理论 6.斯金纳的强化理论 激励原则和激励方式,内容型激励理论,过程激励理论,行为改造型激励理论,第一节 基本概念,人的行为产生的原因 需要、动机与行为 激励,一、人的行为产生的原因,凡人类有意识的活动均称之为行为。行为产生原因的几种观点：1人的行为本能说 先天的，自然属性2人的行为环境说后天的，环境决定的，人的社会属性3人的行为是个体本能与社会环境相互作用的结果 先天和后天结合的问题:哪个更重要?,二、需要、动机与行为,1需要 需要：是客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态，是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。身体内部的刺激 客观刺激 身体外部的环境刺激人有多种需要：物质的，精神的,二、需要、动机与行为,2.动机 动机是由需要引起的。当人们产生某种需要，而又未满足时，心理上便产生一种不安和紧张，这种不安和紧张成为一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。人的动机，就是诱发、推动、引导行为指向目标的一种内在状态。,需要,紧张,动机,3.行为 在某一时刻，是由最大需要决定动机和行为。,二、需要、动机与行为,人的行为过程,需要,紧张,动机,行为,反馈,满足,目标,产生,引起,导致,达到,带来,提供,图：需要 行为 满足的连续过程,需要,需要,动机,需要带有较强的客观性，侧重于缺乏某种东西的客观状态,动机是纯主观的，是和具体的目标以及一定的行为方式相联系的，因而动机更多的受社会、文化、意识、道德和个人品质的影响，它经过了更多的思维加工。,动机,需要与动机的关系,需要、动机和行为的关系,行为是由动机决定的，动机来自需要。行为 动机 需要 这句话倒过来会有两种情况：需要 动机 行为 需要 动机 行为最强烈的动机或优势动机才产生行为。需要=动机=行为,三、激励,“激励”：激发、鼓励激励：就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励的实质：满足人的需要达到引导人的行为的目的。成功的激励是满足人们的需要后达到的往往是一种精神力量或状态，并引导行为指向目标。激励因素：物质因素和精神因素,第二节 马斯洛的需要层次理论（内容型激励理论1）,（美）心理学家马斯洛 1954年在动机和个性提出的需要层次论两个基本出发点：人是有需要的，没有被满足的需要才有激励作用 需要的产生是有规律的。某一层次需要满足后，另一层次需要才出现,一、需要层次理论的内容,1.人类的需要分5个层次 2.5种需要之间呈递进规律 3.人的需要的个体差异性,1人类的需要分5个层次,5自我实现需要4尊重需要3社交需要2安全需要1生理需要,马斯洛的需要层次,25 种需要之间呈递进规律,需要是不断变化的需要的变化是有规律的 人的五种需要由低到高，呈递进规律，只有在较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。五种需要分为：高、低两级 较低层次、物质方面的需要：生理和安全需要 较高级、精神方面的需要：社交、尊重和自我实现的需要高级需要是从内部使人得到满足，而低级需要则主要从外部使人得到满足。,3人的需要的个体差异性,一个人在不同时期有不同的需要。即使在同一时期也存在着几种不同需要。由于的心理发展程度不同，占主导地位的需要也就不同。在不同人身上，则有较大的差异。人们常常是5种需要同时存在，只是需要的强度不同，呈现出不同的需要结构。作为管理者，必须了解每个员工目前所处的需要层次、最强烈的需要，然后着重满足此人最强烈的需要，才能起到激励作用，达到调动积极性的目的。,二、对马斯洛需要层次理论的评价,1贡献（1）需要层次理论，为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。（2）人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的。2缺陷(1）人类需要层次，不一定完全按照5种需要的顺序产生。（2）人类需要不止5个层次。如英雄人物和伟人都是“超越自我”需要占主导的人。6个层次可以克服5个层次的不足，也可以解释英雄人物的精神和个性品质。,需要层次图,我国学者：6个需要层次,第三节 赫兹伯格的双因素理论（内容型激励理论2）,(美)心理学家：赫兹伯格时间：1957年地点：美国的匹兹堡调查对象：200多名工程技术人员和会计师调查问题：什么时候你对工作特别满意？什么时候你对工作特别不满意？研究结果：双因素理论 保健因素：这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。激励因素：这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满。,一、双因素理论的内容,调查结果：使员工对工作感到满意和不满意的因素是不同的。使员工感到不满意的因素是工作环境引起的，如公司政策、监督、工资、人际关系、工作条件等。这些因素改善了，只能消除员工的不满，起到安抚员工的作用。但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性。赫氏把这类因素称为保健因素。使员工感到满意的因素有：工作富有成就感，工作成绩得到认可，工作本身具有挑战性、个人进步（晋升）等，这些因素的改善，能够明显地激发职工的工作热情，从而提高生产率。赫氏把这类因素称为激励因素。影响和职工工作行为的因素有两类：（1）“工作环境和工作关系”方面的因素，称为保健因素（2）“工作内容本身”方面的因素，称为激励因素,双因素理论的内容,工资公司监督制度公司政策人际关系工作保障工作环境,赏识 进步 成长的可能性 责任 成就,激励因素,保健因素,（工作环境与工作关系）,（工作本身）,保健因素与激励因素的作用,保健因素是保证员工完成工作的基本条件，与工作的外部环境有关。当员工受到很强烈的激励时，他们对不利的保健因素（外部环境条件）会有很大的忍耐，往往会以积极的态度克服不利条件或环境影响的同时，创造新的工作条件。反之，如果员工未受到激励因素激发时，不仅不会有改善条件或环境的耐性，而且会因工作条件不具备或较差，导致工作消极。要想真正激励员工，必须注重改善那些激励因素，这些因素才会增加员工的工作满意感。,传统观点与赫兹伯格观点的比较,双因素激励理论的重要意义，在于它把传统的满意与不满意的观点进行了析解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意，不满意的对立面是没有不满意。,传统观点与赫兹伯格观点的比较,传统观点 满意 不满意 赫氏观点满意没有满意、没有不满意不满意（激励因素）（保健因素）,需要层次理论与双因素理论的关系,二者有一种对应关系：（赫）保健因素（马）较低层次需要（生理、安全、社交等需要）（赫）激励因素（马）高层次的需要（尊重、自我实现需要）马斯洛的需要层次理论是针对需要而言的赫氏的理论是针对这些需要的目标和诱因而言的 二者的关系如下图所示,需要层次论与双因素理论的关系（图）,自我实现,社交,自尊,安全,生理,工作的挑战性 成就成长 责任,晋升 褒奖,地位,人际关系 公司政策,管理 公司的素质,上司的素质 工作环境,工作安全,薪金 个人生活,激励因素,保 健 因 素,马氏理论,赫氏理论,二、对双因素理论的评价,1.局限：双因素理论，有很大的影响，也有批评。（1）调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。2.贡献（1）该理论告诉我们一个事实，采取了某些激励措施以后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能提高。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国的国情。双因素产生的作用，要根据经济发展水平，人们生活水平的高低。在经济不富足的情况下，满足保健因素的内容，也可以起到激励的作用。,第四节 弗隆的期望理论（过程激励理论1）,美国心理学家弗隆（弗鲁姆）1964年在工作与激励中提出的该理论对激励问题进行了比较全面的研究当代最主要的激励理论之一,一、期望理论的内容,期望理论的基本观点或基础是：人们之所以能够积极地从事某种工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。某一活动对某人的激励力量取决于该活动结果给他带来的全部预期价值以及达到该结果的概率。用公式表示：M=VE M激励力量（工作动力）V目标效价。（预期价值吸引力），指达到目标后对于满足个人需要的价值大小。E期望值（工作信心）。指主观判断达成目标的概率。激励力量（工作动力）=效价(预期价值)期望值（工作信心）,公式提出激励时处理好的3方面关系,期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。努力与绩效的关系（E）。个体感受到通过一定程度的努力达到工作绩效的可能性。绩效与奖励的关系（V）。个体对于达到一定工作绩效后能获得理想的奖赏的信任程度。奖励与满足个人需要的关系(V)。满足需要程度的大小。这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要”,期望理论的简化模式：3方面的关系,个人努力,取得绩效,组织奖励,满足个人需要程度,关系一,关系二,关系三,二、期望理论对管理者的启示,期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望：管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的关键 正确识别个人目标以及三种关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。对管理者的启示：（1）管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。（2）管理者应以多数成员认为较大的效价，作为激励。（3）要注意目标实现的期望值。（工作任务跳一跳，够得着）,第五节 帕特和劳勒的激励模式（过程激励理论2）,美国心理学家帕特和劳勒在期望理论基础上发展出了一个更全面、更完备的激励模式较好地说明了整个激励过程,一、帕特和劳勒的激励模式,奖励的价值,完成特定任务能力,努力,达成绩效,觉察的公平奖励,内在的奖励,外在的奖励,满意,觉察的努力和获得奖励的概率,对所需完成任务的了解程度,1,2,3,4,5,激励模式的5个紧密相联的环节,（1）努力程度即激励所发挥的力量，取决于效价（报酬、奖励的价值）和期望值（通过努力达到绩效和该绩效获得报酬的可能性）。（2）工作的实际绩效取决于完成该任务的能力、努力程度和对该任务的理解程度。（3）工作绩效带来各种奖励和报酬，包括内在的报酬（如成就感或自我实现感）和外在报酬（如物质奖励等）。（4）奖励措施是否产生满意，取决于受奖励者所获得报酬（奖励）的公平的认识。（5）满意将导致进一步的努力。,二、评价：帕特和劳勒激励模式,从激励模式看，激励不是一种简单的因果关系，要使激励产生预期效果，就必须考虑到激励内容、激励制度、组织分工、目标设置、公平考核和领导作风等综合因素，把努力绩效奖励满意以及满意反馈回努力，这一连锁关系综合到整个管理系统中去。该激励模式是迄今为止激励系统一种比较全面的激励模式，其中许多观点，已被人们接受和采用，取得了很好的效果。,第六节 亚当斯的公平理论（过程激励理论3）,美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出的公平理论又称社会比较理论该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响,一、公平理论的内容,公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己工作所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。通过种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。个人实际报酬（绝对量）报酬的分配（相对量）人们的工作积极性不仅与多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。公平感直接影响职工的工作动机和行为。从某种意义讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。人们常常通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。,公平感,工作积极性,1横向比较,人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。员工选择与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“他人”、“制度”和“自我”。“他人”：包括组织内的从事相似工作的同事和其他组织中与自己能力相当的同类人，包括同行、朋友、邻居等。“制度”：是指组织中的工资政策以及这种政策的运作。“自我”：是指自己在工作中付出与所得的比率。横向比较，“自我”与“他人”进行比较来判断所得报酬的公平性。可以用公平关系式来表示：,横向比较的三种结果（表）,所得与付出的比率比较,员工的评价,所得A付出A,所得B付出B,所得A付出A,所得B付出B,所得A付出A,所得B付出B,=,不公平（报酬过低）,公平,不公平（报酬过高）,A 代表某员工；B 代表参照对象,横向比较结果分析,当公式中取等号时，个人会觉得自己的报酬是合理的，公平的，其心态就比较平衡，努力工作。当公式取小于号时，个人就会觉得自己的报酬低了，不公平了。因而就要设法消除这种不公平，他可能会要求增加报酬，或降低工作积极性，用减少付出来求得心理上的平衡，也可能离职。当公式中是大于号时，说明自己的报酬水平大于别人。在这种情况下，一般人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加自我的付出。过一段时间他就会因重新估计自己的付出而对高报酬心安理得，于是其产出又会回到原先的水平。,2纵向比较,就是把自己目前的付出与所得的报酬比值同过去的付出与所得报酬比值进行比较。也就是把自己的过去作为对比参照对象。结果仍有三种情况：目前 过去（1）所得付出 所得付出（2）所得付出 所得付出（3）所得付出 所得付出 公式中是等于号时，此员工认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。公式中是大于号时，一般来讲，他不会觉得所获得报酬过高因为他可能会以为自己的能力和经验有了进一步提高，其工作积极性不会因此而提高多少。公式中是小于号时，他会觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。,二、公平理论的分析,公平是一种心理现象，也是一种主观感受。对得到的报酬与付出的比例的认识，会使个人的工作态度大受影响。公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题。其原因它与个人的主观判断有关它与个人所持的公平标准有关它与绩效的评定有关它与评定人有关,三、公平理论对我们的启示,1.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。2.激励时应力求公正，管理者应注意实际工作绩效与报酬的合理性。3.在激励过程中应注意对被激励者公平心里的疏导，树立正确的公平观。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。,第七节 斯金纳的强化理论（行为修正型激励理论）,美国心理学家斯金纳提出的。与其他激励理论不同，强化理论几乎不涉及主观判断等内部心理过程，只讨论刺激和行为的关系。激励人们的最系统化的方法是行为修正，是一种通过奖励正确地反应，惩罚或忽视错误地反应来改变行为的方法。行为修正的根本原则：导致正面效果的行为趋向于被重复，导致负面结果的行为趋向于不被重复。行为修正通常与外在的奖励或惩罚相关。,一、强化理论的内容,正强化负强化,1正强化,正强化：就是奖励那些符合组织需要的行为，从而加强这种行为。正强化的刺激物 奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件、人际关系、提升、安排担任挑战性的工作，给予学习机会等正强化的方式（1）连续的、固定的正强化 如对每一次符合组织目标的行为都给予强化或每隔一段固定时间给予一定的强化。（2）间断的、时间和数量都不固定的正强化 根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。实践证明，后一种正强化更有利于组织目标的实现。,2负强化,负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，使之削弱甚至消失。负强化的办法：如批评、处分、降级、扣发奖金或减少奖励等。负强化的方式与正强化有所差异 应采用连续负强化，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。,二、强化理论的启示,强化理论较多强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用。要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。强化理论告诉我们，正强化（奖励）和负强化（惩罚）都有激励作用，但应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。,第八节 激励原则和激励方式,激励原则激励方式,一、激励原则,1目标结合原则。目标设置必须满足职工个人需要，才能达到满意的激励强度。将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为组织目标所做的努力，这样才会收到良好的激励效果。如（激励过程示意）图所示。,个人需要,动机,目标导向行为,目标行为,组织目标,设置目标,一、激励原则,2物质激励与精神激励相结合原则 3外激励与内激励相结合原则 4正激励和负激励相结合原则 5按需激励原则 6民主公平原则,二、激励方式,1.物质激励（物质奖励）2.精神激励（1）目标激励（2）内在激励（3）形象激励（4）荣誉激励（5）兴趣激励（6）参与激励（7）感情激励（8）榜样激励 在实际管理工作中，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。,思考与讨论题,1.你现在最强烈的需要是什么？为什么？2.比较内容型激励理论所提出的各种有关需要的理论，你认为这些理论相互矛盾吗？3.公平理论为什么属于过程型激励理论，而非内容型激励理论？4.谈谈如何运用激励理论帮助你成为一名好学生，提高学习成绩（例如，如何运用期望理论来改善你的成绩）。在提高学生的学习成绩方面，哪种理论更有效？5.用自己的亲身经历，说说老师如何运用强化理论来提高学生的成绩。6.在我国现有状况下，奖金是激励因素，还是保健因素？7.为什么说物质激励是基础，精神激励是根本？,复习题,1.名词解释：激励 2.马斯洛需要层次理论的内容是什么？3.赫兹伯格双因素理论的内容是什么？4.弗隆期望理论的内容是什么？5.解释帕特劳勒的激励模式。6.亚当斯公平理论的内容是什么？7.斯金纳强化理论的内容是什么？（论述激励理论的内容）8.激励工作中应遵循的原则是什么？,