激励艺术PPT课件.ppt
二：激励的艺术,天行健管理顾问,2,晋商企业管理机制中最有特色、也最具创造性的就是晋商普遍推行的人力股制度，也称“身股”、“人身股”或“顶生意”。其确切的发生年代已不可考，但在明末清初已经广为流行，从现有的史料看，晋商的劳力股制度至少曾经历了300多年，直到1949年全国解放为止，这个制度在山西商人的实践中收到了良好的效果。比如清代著名大商号“大盛魁”、“长裕川”、“大德通”、“日升昌”等都实行这种“人身股”制度，这不但使经营管理人员获得极大的利益激励，并且为他的财东带来了极高的经济效益，这同未实行“人身股”制度的商号形成了鲜明的对比。,天行健管理顾问,3,新店规规定伙计可以入身股，进一步激发大家的积极性。马荀也留了下来，而且成了大掌柜。,天行健管理顾问,4,日升昌崛起的秘密,治理结构：资本所有权与经营权的分离；激励制度：资本股与人力股共同参与,天行健管理顾问,5,战国时期著名军事家、政治家。卫国左氏(今山东定陶西)人。,吴起统率魏军攻打中山国时，有一个士兵身上长了毒疮，辗转呻吟，痛苦不堪。吴起巡营时发现后，毫不犹豫地跪下身子，把这位士兵身上毒疮中的脓血一口一口地吸吮出来，解除了他的痛苦。士兵的母亲听说了这件事，大哭。,天行健管理顾问,6,现场调研,您通常激励下属采用的是什么方法？请列举一个您认为激励效果最佳的方法。请注意：请不要列举您没有采用过的或您决定不了的。,激励的定义,激励是在管理的过程中，运用精神和物质的手段，激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性，实现预定管理目标的一种管理方式,天行健管理顾问,8,激勵技巧,定義 推動他們內心的動力去完成一件工作目的 通過激勵,提高績效。,天行健管理顾问,9,鸭子的故事,天行健管理顾问,10,麦克里兰的冰山素质模型,天行健管理顾问,11,为什么要激励?,没有激励20%,通过激励激发潜能80%,美国学者威廉詹姆斯通过大量的研究表明:具有高度工作动机的员工，既满足自己工作需要，同时也实现公司目标。,激励的作用,促进属员业绩提升，增加属员收入，满足属员的生理需要，促进组织的发展。促进属员业绩稳定，满足属员安全需要。增进属员的归属感。使属员感到受重视。属员发挥充分潜能，不断实现自我提升，自我突破。,给士兵加几个法郎的薪水，他不会为你好好打仗，可是如果指挥官与士兵间能有情绪的激励，他会为你战死在沙场上。-拿破仑,小组研讨,我最难忘的曾被他人激励的经历和自己激励他人的经历,天行健管理顾问,15,报酬激励的公平问题,理论假设：1、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且 关心自己报酬的相对值；2、公平感是一种主观感觉；客观公平是人 们产生公平感的必要条件，并非充分条 件；3、每个人都追求公平。一旦人们感到受到不公平对待，总是设法恢复公平感。,天行健管理顾问,16,公平理论模型,理论模型：0A 0B IA IB 0A、0B分别是自己和比较对象的报酬；IA、IB 分别是自己和比较对象的贡献。公平感产生的条件是等式成立。,天行健管理顾问,17,三种不公平的原因,1、0A 0B，IA=IB 2、0A=0B，IA IB 3、0A 0B，IA IB,0A、0B分别是自己和比较对象的报酬；IA、IB 分别是自己和比较对象的贡献。,天行健管理顾问,18,员工激励的公平原理,公平原理：（1）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现；“沾不了便宜就认为是吃亏了”的人在实际公平的制度下 仍有不公平的感觉；（2）只要程序与机制是公平的，出现少量不公平的结果，人们是能够接受的。管理者应该充分利用这一心理特点。,天行健管理顾问,19,过程公平原理,过程公平原理对制度的要求是：让在该制度中“吃亏”的人把吃亏的原因归因到自己身上。尽一切可能不让员工把原因归因到管理者身上。,天行健管理顾问,20,罗森塔期望定律著名心理学家罗森塔在美国很多小学都做了这样一个试验：在对一些孩子做过智力测试后，对几个平时成绩很差的孩子说他们是智力超群的小天才，并通过老师反复地以此鼓励他们。于是这几个孩子对自己有了信心，并开始努力学习，一个学期后都获得了突出的成绩。但实际上，这几个孩子只是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出来的，并非真正的天才。同一个试验在不同的学校都得出了类似的结果，心理学家把这种现象称之为罗森塔效应。罗森塔效应说明：当人得到持久的深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。,天行健管理顾问,21,皮格马利翁效应,希腊神话中有个名叫皮格马利翁的人。一天，他偶然在广场上发现一尊美丽的少女雕像。他被少女温婉的笑容、婆娑的姿态所倾倒，一下子爱上了那个少女。回家后，彻夜辗转，难以入眠。他非常希望娶雕像中的少女为妻。于是，他每天来到广场，对心爱的少女倾诉。终于有一天，他的诚意感动了上苍，雕像变成了一个鲜活的女人虽然只是个神话，却传诵至今。甚至被心理学家发现，积极的期望能够带给现实生活中 的人们巨大的心理效应。一份美好的期许，一份孜孜不倦的努力，结果总会是成功。,激励的中心问题是满足人的需要的问题,你的部属有什么急于解决的问题，你就应尽最大努力去帮助他们达成自己的心愿，这样你便有了激发他们的砝码。如何通过满足部属的需要而达到激励他们的目的是每一个高绩效主管都感兴趣的学问。,马斯洛的“需要五层次论”,需要五层次理论,安全需要,社会归属需要,尊重需要,自我实现需要,生理需要,天行健管理顾问,25,马期洛激励原理,天行健管理顾问,27,激励的两个层面,制度性激励非制度性激励,天行健管理顾问,28,制度性激励,威胁激励职业发展激励金钱激励,天行健管理顾问,29,职业发展激励,给予机会和挑战培训职业生涯规划（内/外职业生涯关系）晋升,天行健管理顾问,30,金钱激励问题,千万不要以为给下属加薪、发奖金就是在激励下属，其实大多数下属认为这是他应得的（维持，而不激励）。千万不要以为下属的月薪都是2000元，他们需要都是一样的。千万不要以为什么时候用我激励都不是不会错的。金钱无法满足尊重和自我实现等等。难道只有你有远大理想而你的下属没有，只许你心安理得获得社会、同行、同事的尊重而下属只想要钱？你能给下属的钱总是很限的，而下属对钱的欲望总是无限的，你怎能期望那点钱能不能激励他呢？国际上公认的一个事实是：一个业绩好的下属，其薪酬比不过一个傻瓜经理。,天行健管理顾问,31,“胡萝卜”加“大棒”的想法是错误的,对经理来说，重要的首先是进行需求分析和调查，了解下属的动机和需要，特别是不同下属的不同需要；使用X理论还是Y理论，不是经理的管理风格问题。不是说你想“胡萝卜”加“大棒”就会有好的结果。关键在于下属的发展阶段、工作中的状况等等。也就是说，关键看什么事情。也许有的下属采用X理论就很好，不用Y理论。也许有的下属采用Y理论就很好，不用X理论。这就是说，你必须根据下属的情况决定采取什么激励方式，而不是自己的喜好或一厢情愿；经理能够采用的“大棒”是十分有限的。许多经理没有降职权、降薪权、辞退权。仅有的批评权、指责权、警告权、降职建议权等等，都不足以构成“大棒”，至多算“小棒”而已。而且，在公司中，无论你用“大棒”还是“小棒”，对于那些工作中积极性不高，“大错不犯，小错不断”的下属来说，都不是很好的。实际上，由于管理的这一特点，经理平时不得不多用Y理论而少用X理论。,天行健管理顾问,32,X经理的通常做法,独自做决定保持控制权对自己观点的正确性充满信心以目标为导向,有时很苛刻为达到目标可能回采取高压手段对于不能正确做事的人会进行纪律处分行动果断,可能得到不佳的业绩不想听到同事的批评,天行健管理顾问,33,Y经理的通常做法,取得广泛一致后才做决定,帮助人们树立主人翁责任感鼓励员工发挥创造性对别人进行辅导,为别人完成工作提供便利以身作则对出色的员工给予奖赏鼓励团队精神帮助人们在工作中发展,并承担更多的责任,天行健管理顾问,34,金钱在以下情况不能带来激励,不是最需要的时候不够多的时候与预期相去甚远的时候干的比自己差的人拿的比自己多的时候干的多拿的少时候不知为什么的时候遥遥无期的时候,天行健管理顾问,35,金钱在什么情况下能带来激励,公平的时候最需要的时候钱不仅仅是钱的时候达到或超越期望的时候与绩效相关联的时候,天行健管理顾问,36,斯瓦格的激励技巧,天行健管理顾问,37,关怀R,发展G,存在E,个人,ERG模式,天行健管理顾问,38,需要层次理论与ERG理论的应用,天行健管理顾问,39,使人不满意的因素 人际关系 安全感 公司制度 薪金 工作环境,使人满意的因素 升职 责任 获得认同和赞赏 成就 工作兴趣,天行健管理顾问,40,双因素理论的应用,天行健管理顾问,41,激励只能上，不能下激励具有“抗药性”激励的效果是有限的激励的力度只能是先弱后强，先小后大,刚性原则,公平原则就是相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏。,公平原则,清晰的原则是指激励的标准、激励谁、针对什么激励、激励的理由应当准确、明了,清晰原则,时机原则就是在恰当的时机实施激励，或者在不当的时机不实施激励,时机原则,激励的四种原则,激励的原则,天行健管理顾问,42,公平原则,公平原则常见的问题：不同的业绩给予了相同奖赏下属之间的攀比公司之间的攀比相同的业绩给予了不同的奖赏部门之间的攀比今昔对比,天行健管理顾问,43,公平原则的要点,要点一：事先确定游戏规则要点二：规则公布于前要点三：及时解释和说明要点四：为下属确立比较的参照物要点五：按事先设定的游戏规则兑现承诺,天行健管理顾问,44,刚性原则,激励只能上，不能下激励具有“抗药性”，一种方法用几次就不管用了公司的激励资源，无论是物质上还是精神方面都是极其有限的激励的效果是有限的激励的力度只能是先弱后强，先小后大,天行健管理顾问,45,常见误区,误区一：激励的力度不够误区二：滥用激励的资源误区三：想一次解决问题误区四：面对下属不断增大的胃口惊慌失措或置之不理,天行健管理顾问,46,刚性原则的要点,要点一：根据需要层次进行激励要点二：每一次的激励不能耗尽所有的资源要点三：对激励资源的投入与激励效果的产出要进行对比分析要点四：结合其他激励资源,天行健管理顾问,47,时机原则,时机原则常见的问题：年终情结激励的随意性,天行健管理顾问,48,恰当时机,在上次表扬的一段时间后再表扬在下属最渴望某种需求时能适时地满足他在气氛最佳时表扬他不要在人们把一件事快要忘记时才去激励灰心丧气给予激励加薪之后不适宜马上又加薪没有晋升时公布晋升的规则在正式场合公布重要决定,天行健管理顾问,49,不当的时机,刚表扬完又马上接着表扬下属提出要求就马上许诺和应承刚批评完又表扬已忘记好长时间才实施激励正在得意时表扬他在你刚给下属加薪后又加薪其他人晋升后说他能力很高在非正式场合公布晋升等重要规定业绩不好时表扬其态度为搞平衡附带也表扬一下其他人,天行健管理顾问,50,清晰原则,天行健管理顾问,51,批 评 的 要 点,要点一：批评于后要点二：及时、具体要点三：描述性要点四：“夹心面包”式要点五：直接、充分,天行健管理顾问,52,指出不足与批评、指责的差异（一）,指出不足 批评、指责,陈述性的、描述性的,评价性的、结论性的,“今年，你的新客户增加15%，大大低于你年计划中30%的预期,“关于拓展新客户，我当时就给你说了好几次，你就听不进去，一意孤行,理性的,多带有感情色彩,“这些你认为原因何在”？,“您怎么搞的，真是的！”,天行健管理顾问,53,指出不足与批评、指责的差异（二）,指出不足 批评、指责,关注于改进和提高,关注已经造成的结果,“关于这一点，你认为可改进之处有哪些？”,“这是你主观不努力造成的，你承认不承认？”,关注于下属的绩效改进计划,关注于下属认错不认错,“你有什么好的绩效改进计划”？,“错了就是错了，没错就是没错，别模棱两可”,天行健管理顾问,54,指出不足与批评、指责的差异（三）,指出不足 批评、指责,既往不咎,追究责任,“我希望你将来在这方面会做得更好”,“由于你的业绩不好，几乎影响了整个部门的业绩”,天行健管理顾问,55,请练习：十大奖励排行榜,金钱表扬休假工作参与喜欢的工作,升迁自由自我成长趣味性奖品,天行健管理顾问,56,激励的货币性工具 本薪/津贴/奖金/分红/股权（股份）/无息贷款/员工消费折扣/子女奖学金/旅游/互助基金/相对保险金/相对退休金/住房优惠/给与交通工具。,天行健管理顾问,57,激励的非货币性工具 教育训练/考察/调迁/研究环境（图书、设备）/职场氛围/工作扩大化与丰富化/对谈交流/分权/午茶时间/家庭访问与聚餐/内部表扬/公开嘉许。,天行健管理顾问,58,当别人快乐时 好象是自己获得幸福一样当别人受伤时 我愿意敞开最真的怀抱当别人生气时 告诉他就算观念不同不必激动当别人需要时 我一定卷起袖子帮助他,天行健管理顾问,59,因为我们是一家人 相亲相爱的一家人有缘才能相聚 有心才会珍惜 何必让满天乌云遮住眼睛因为我们是一家人 相亲相爱的一家人有福就该同享 有难必然同当 用相知相守还地久天长处处为你用心 一直最有默契 请你相信这份感情 值得感激,天行健管理顾问,60,谢谢大家热情参与,
