企业非人力资源经理的人力资源管理课件.ppt

中国外运裕利有限公司国际职业训练协会,非人力资源经理的人力资源管理培训,刘子熙 教授,课程纲要一、优秀经理的人力资源管理观念二、优秀经理的人力资源管理技术与方法,一、优秀经理的人力资源管理观念,什么是人本管理？,尊重人的人格；肯定人的长处；服务人的需要；开发人的潜能。 专家点评：“基于人本管理的人力资源管理从一开始提出来，就不是一种工作，它首先是一个理念，紧跟着是一场运动，一种思潮！” “人力资源经理应从保健性和纯事务性的工作中走出来，从事关企业长远发展战略的高度，更多地从事改变人们思想和观念的工作。,基本理念,“一名企业领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力”Peter Drucker,优势理念的应用,“找最合适的人，做最合适的事，并且让他（她）做得高兴”。 合适的人：测量与评估！ 合适的事：人力资源配置！ 做得高兴：组织环境和人力资源政策！,中国企业人力资源管理的典型问题,冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换）新老创业者的矛盾 空降部队与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体系）超前理念与人力资源推进系统滞后的矛盾理性与人性的矛盾创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）绩效考核体系的困惑,富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)职业通道狭窄(人才价值本位与官本位的矛盾)知识型员工的管理经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续）职业忠诚与企业忠诚人力资源开发的困惑(学习专业户沟通专业户培训专业户会议专业户) 2/8矛盾,党企矛盾经理人员激励与MBO杠杆收购,人力资源管理可能出现的两大趋势：,1人力资源管理部门职能的弱化，并有再次回归到直线管理部门的可能；2社会资源的充分利用将导致人力资源管理职能的分化。,几个重要概念的辩析,1人口资源2人力资源3人才资源4人力资本5劳动力资源,传统的人事工作,员工的录用、招聘、辞退薪资、福利劳保医疗晋升提拔惩处人事档案管理,现代人力资源工作,人力资源的配置 （规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换）制度建设 （组织设计、工作分析、员工分析、人事行政）培训与开发 （技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习）工资与福利 （报酬、激励）劳资关系协调及矛盾处理,人力资源管理与传统的人事管理的比较,企业战略与人力资源规划,企业重组 许多企业通过以下的某些途径实现了“合理精简”： 取消部分管理层次； 关闭一些厂房设施； 与其他企业合并； 辞退部分员工并帮助安排新的工作； 劳务外购。,企业人力资源管理的责任承担 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。,企业人力资源管理责任承担图,企业核心能力与人力资源,Planning,Execution,使命追求核心价值观组织的基本原则与价值取向是什么？,组织业务流程我们必须在哪些方面做的更优秀？,核心人才核心专长与技能顾客在哪些方面与员工有接触？“员工的行为方式是否正确？”,人力资源的关键要素核心人才的素质模型,人力资源实践“我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？”“我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？”,战略核心能力“我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？”,执行,规划,企业核心能力与人力资源的系统整合,企业可持续发展与人力资源,可持续发展的理念依据与现实依据,企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图,培训方法,提供个性素质标准,能力依据,能力测评方法,调资涨薪依据,培训依据（业绩与能力）,能力测评内容,提供分配方式,提供业务素质标准,提供工作标准,业务依据,培训制度,培训开发系统,考核评价,考核制度,考核方法,KPI指标,考核标准,考核评价系统,课程设置,课程设置标准,考试认证,考试认证方法,考试依据,依据职责确立职位标准,职位说明书,任职资格标准,任职资格等级制度,职业化行为评价系统,依据职位职责分层分类，确立晋升途径,根据分层分类确立各层级标准,职业发展计划,薪酬制度,薪酬分配系统,薪酬等级确定依据,招聘（内外）,进入,培训,调配、晋升,价值分配,规划计划,人力资源规划系统,分层分类的人力资源管理实施,为员工提供多种职业发展通道,分层分类的人力资源管理实施,职类、职种的划分,XXX个职位,人力资源开发与管理系统四大支柱,制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率,人力资源管理的四大机制,人力资源管理的四大机制,一、牵引机制 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI指标体系 、培训开发体系 。,人力资源管理的四大机制,二、激励机制根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。,人力资源管理的四大机制,三、约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3）员工基本行为规范与员工守则,人力资源管理的四大机制,四、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度；（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、 人员分流制度),人力资源管理的最高境界是文化管理,他律管理到自律管理（自我开发与管理）双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业 与员工的心理契约.文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。,人力资源管理的角色,人力资源管理4种新角色,人力资源管理新角色定义,领导者角色,专家角色,知识管理,业务伙伴,员工服务,变革管理,战略与决策,人力资源政策与策略,领导与领导力培育,素质模型,人才评价,诊断技术,招聘与配置,职位分析,创新管理,学习型组织,e,目标管理,团队管理,业务流程,员工辅助计划(EAP),冲突管理,员工沟通,劳动关系,人才信用与道德管理,并购重组,裁员管理,人力资源会计,组织设计,危机管理,文化整合,薪酬与激励,绩效与绩效管理,规划与策略,培训与开发,人力资源管理者角色模型鱼骨图,人才流动与知识流失管理,知识与信息共享系统构建,企业文化建设与管理,组织变革程序与方法,外部专家管理（外包）,优秀经理的管理哲学,观点之一：员工之所以离职，不满的是经理，而不是公司。观点之二：员工不会相信“伟大的公司”和“伟大地领袖”之类的神话，他们永远强调，顶头上司经理才是最重要的。,优秀经理做什么？,一名优秀经理的四大基本职责是什么？ 1、选拔人（寻找合适的人，正确评价和定位） 2、提出要求（做合适的事，目标管理和绩效考核） 3、激励他（提供支持，用机制和管理环境激发潜能，让他/她做得高兴） 4、培养他（开发和提供发展机会） 这些不是企业人力资源部门的职能，而是每一位经理（无论什么层级）的共同职责。,研讨问题,对优秀经理的职责你认同吗？为什么？ 在过往工作中你做到了哪些？还有哪些没有做到？打算如何改善？ 请以自身的案例分析以上问题。,二、优秀经理的人力资源管理技术与方法,人力资源职能管理的功能模块,人员招聘录用与配置,人力资源职能管理的功能模块,人员招聘录用与配置,人力资源职能管理的功能模块,绩效与报酬管理,人力资源职能管理的功能模块,员工关系和沟通,人力资源职能管理的功能模块,培训开发,人力资源管理技术,工作分析技术（岗位职责、任职资格、重要性等指标）人事测量技术（性格、气质、职业倾向、人格特征、逻辑思维、领导力等）选拔与招聘技术（简历、面试、背景、情景测试、劳资谈判等）绩效考核技术（认同、指标、量化、沟通、结果应用等）薪酬设计技术（岗位重要性、员工素质、市场调查等）培训开发技术（需求调查、过程推进、效果评估等）职业生涯规划技术（专长、兴趣、职业机会等）,工 作 评 价因素要项 排序 比重（例）教育程度 15%工作相关经验 20%判断力 35%责任-财务金钱 10%责任-人员接触 10%责任-管理监督 10%,关于职务说明书职务说明书解决2个核心问题（1）工作职责的问题：职责、权限、职场关系、绩效标准等。（2）任职资格的问题：具备何种素质和条件的人方能胜任该工作。,几个重要概念,1职位2职务3职责4职业5岗位6工作,学会合理设计和布置工作,某企业的办公室主任小张是一位深得老总信赖的人物，企业中大大小小的事都是由小张操办，小张任劳任怨，勤恳有加，但有一点小张一直不满意，即他从早忙到晚，薪水却上升有限，特别今年企业申办ISO9000系列，任务重，时间紧，但今年加薪小张还是企业的平均水准，于是小张在偶然的机会辞职跳槽了。研讨专题1. 工作布置和设计的合理性。2. 如何确保公平性？,职位分析在人力资源管理中的地位和作用,1起源2地位（重要性）3作用,目 的,确定一个职位的任务工作内容职责执行过程责任达到目标 详细指明一个职位与其他职位的不同处和胜任这个职位所应具备的知识和技能。,用 处,招聘与选拔业绩考核表扬和惩处职位晋升增加工资淘汰解聘,职位分析为什么要准确？,1招聘选择，保持员工变化后水准的统一；2决定工作薪酬有依据； 3培训和培养； 4工作表现考核； 5安全与健康。,职业计划与发展的定义,职业（CAREER）：是一个人在他的整个工作生涯中选择从事工作总的行为。CARERE=JOB+JOB+JOB+.问题：你选择的是自己的“工作”还是“职业”？,我们优先考量什么,职业计划考量要素：适配性：个人目标与现实可得机会是否配合？晋升机会：在组织中得到晋升？问题：你的选择是什么？事实：从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实。,如何开展职业计划,新职业道路基本步骤：1 接受工作场所的新价值观，这靠你展示如何帮助公司满足他的最低需要。（获得认同）2 不断寻找对你的雇主更有价值、更新、更好的方法。（创新与增值）,3 不要使你自家陷入“信息真空”的困境。（分享信息，保持敏感）4 不要被动。（除了自己，没有人让你处于被动）5 不断获得新知识。（永保竞争优势地位）6 制定重要的职业和财务目标及实现目标的详细计划。否则，你是脆弱的。,如何开展职业计划,职业计划与发展的方法,组织内职业发展的原则：工作本身对职业发展有最大影响（挑战性原则）需要的发展类型由特定的工作需求来确定（特定性原则）只有当一个人还没有掌握一项工作所要求的技能时，发展才会发生（发展性原则）组织帮助个人在职业计划和发展方面常用方法：上、下级讨论公司资料绩效评价制度集体讨论会,招聘适合的员工,某企业总经理感到业务量过大，故而打算向社会招聘总经助理一名。经过层层筛选，最终选定一名候选人，但因目前其薪水已远远高于此总经理助理一职的薪水，且该候选人现任职于一家沪港合资企业的副总经理，虽然该候选人本人信誓旦旦表示愿意加盟，但总经理依然十分困惑，这个人才要不要录用呢？研讨专题 1. 如何设定岗位目标？ 2. 如何成为富有经验的主试官？ 3. 如何判定本案中的人事招募行为？ 4. 如何借助现代测评手段？ 5. 如何使用各种招聘手段，尤其是如何与猎头公司打交道？,如何进行招聘规划,识别工作空缺：真的需要这个人吗？确定如何弥补空缺：应急还是长期？（工资为5000元时，人力资源总成本161%）内部还是外部招聘？辨认目标整体所在：决定渠道通知目标整体：告诉候选人会见候选人：面试,影响成功招聘的客观因素,招聘的途径,内部招聘外部招聘（传媒、市场、网络、校园、猎头与中介等）,人力需求 人力资源管理 内部选聘 甄选 部门组织招聘 外部招聘 面试 测试 上岗任用 试用考察 录用,招聘的程序,深大公司的招聘系统,“过五关”技术简历筛选结构化面试情景模拟背景调查劳资谈判,案 例 研 讨,案例：集团公司二级企业内部招聘1名主管人事行政的副总问题：假如你在公司招聘中，经初步筛选有一位候选人，在复试前，总经理又推荐了一名，该如何办？,薪资福利管理原则及政策体现（内、外部）公开性、个人公平性体现竞争性、激励性、合法性、透明性体现经济性：人力成本应结合公司可承受能力,薪资福利管理留住关键人才计划注意关注市场薪资方面增幅数据，确定公司在市场中的定位并适时调整差距关键技术人才要有优势提升计划与渠道，并为其提供竞争性的薪酬,薪资福利管理人才奖金回报：为关键的业绩贡献者设立的专项年度奖金计划，具体方案由人力资源部提出，管理层核准。购车、房贷款计划：为公司部门副经理以上人员，及对公司有杰出贡献的工程技术人员，提供低息或无息专项贷款用于购车、房精神与物质激励并举。,研 讨,我们企业是否真正需要人才？我们企业需要什么样的人才？我们该用什么方式寻找人才？企业人才是选拔出来的还是培训出来的？,核心人才规划,核心人才规划步骤 1、依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人,辅助人才,通用人才,特殊人才,核心人才,稀缺性,X 战略性,Y,核心人才规划步骤,2、企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺）3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况4、核心人才总量、结构与提升的系统规划5、核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划,跳槽前后人才价值体现比较,停 滞 现 象,当工作职能和工作内容因组织内缺乏晋升机会而保持不变时发生的一种职业状况。调查结果：99%的人发生过职业停滞；原因分析：空间问题和个人舒适区效应；我们的选择：横向调动、充实工作内容。,学会评估你的部下,某企业为了推出留才方案，在企业内部进行了一次民意调查，调查发现，企业内部的员工中最需要，最迫切要求解决的是住房问题。于是企业人力资源部急群众所急，想群众所想，率先推出了住房贷款制度。制度规定：凡工作满三年以上者可享受此规定。三年但不满五年可向企业贷款最高15万，年息3%；五年以上者最高可贷款25万，年息3%。此方案匆匆出台，立即引来一片议论声。褒贬不一，更主要的是企业最关键的几位人物并未囊括其中。 研讨专题 1. 如何界定人才的有效程度？ 2. 奖励如何与绩效挂钩？ 3. 绩效评估方案的制定背景？,企业的战略是通过员工来实现的,适用的工作表现标准包括,产出数量产出质量完成任务的时间工作方式资源利用的有效性,能力构成示意图,传统人事考核和现代绩效考核的比较,谁来进行绩效考核,负责人考核下属下级人员考核上级人员专门工作小组成员考核或同事间相互考核外部人员对内部人员进行考核员工自我考核多方人员（360。）共同考核,绩效考核中易犯的差错,1标准变化不定2近期效应问题3评分模式问题4偏见问题5晕轮效应问题,高绩效与素质特征（华为公司）,提高你部下战斗力的有效办法,张总是某私企的创始人之一，十余年来一直马不停蹄地奔波，随着年岁的增长和市场竞争的加剧，张总感到有点力不从心，但张总依然故我在向“极限”挑战，总有朋友劝他：“老张，该歇歇了，”但张总始终不同意放手让手下去独立操办，事无巨细大权在握，他的意见是：“手下还是太嫩了点！” 研讨专题1. 如何培养下属？ 2. 该不该培养下属？,为什么对员工进行培训？,1统一员工思想，便于管理者管理。2传播管理者理念，与员工保持旺盛战斗力。3正当途径沟通，防止小道流行；加强员工 稳定感。4提升人力资本素质，提高竞争力。,培训与企业文化,1企业文化打造靠培训；2培训能构建学习型组织；3培训对传播企业文化的益处。,企业培训的种类,1入职培训2技能培训3提升培训,