某某科技服务有限公司人力资源全案.doc

xxx（北京）轧辊科技服务有限公司人力资源全案人力资源规划一、公司战略目标xxx（北京）轧辊科技服务有限公司“以下简称xxx”整体战略的确定：短期目标：2016年实现2条热轧线的运营；中期目标：在未来3-5年内具备同时运营5条线的能力；长远目标：成为行业领军企业二、公司战略对人力资源管理的要求 综合公司发展战略，特别是面临公司业务转型创新的现实情况下，人力资源将面临比较严峻的挑战，主要体现在公司目标与实现能力方面的矛盾。1、 未来快速增长的人才需求与人才供给之间的矛盾将是长期的矛盾；2、 外部人才引进与内部人才能力提升之间的矛盾，随着公司业务的逐步推进矛盾将会扩大化，在做好内部梯队培养的前提下，招聘工作应确立内部选拔为主，外部招聘为辅的人员配置策略；3、 创新团队的组建工作：经过人力盘点目前创新团队中具备本企业工作经验的只占37%，新团队的捏合与稳定将是公司运营初期重点工作；4、 业务转型创新，老团队面临新业务，员工业务培训将是人力资源日常工作的重点。由此，在未来3-5年内，团队管理、人员配置、培训开发将是人力资源工作的重点工作，同时从长期看薪酬管理、绩效管理、企业文化建设对保证战略目标的实现非常重要。三、公司人力资源现状目前公司已具备介入新业务的员工，涉及生产、市场、技术、人力及财务等管理领域的核心团队8人，其中本科以上学历占87%，本领域工作经验5年以上的人员占87%，35-60岁内的人员占87%，以上数据表明公司目前的创业团队在业务结构、经验结构、年龄结构等均属于较为成熟的管理组合，在增加部分现场人员的情况下可支撑2016年发展目标，随着公司业务的逐步开展国贸公司人员将逐步参与到公司具体业务中，在新业务推进到一定规模后为了减少财务成本和管理成本，公司可能会采取集约化的统筹管理模式，面对新业务，国贸公司业务调整成为必然。四、人力资源与企业战略对应的规划人力资源短期规划：根据公司现状逐步建立公司人力资源管理系统，2016年内建立人力6大模块的运行流程，部分模块深入执行；根据公司2016年2条轧钢线的拓展规模，目前团队需补充4-5名作为后备人才培养的的人员，综合管理部将后备人才培养作为2016年必保指标之一；团队管理方面，配合总经理做好做好员工关系管理，确保创业团队的稳定，确保xx文化在新项目的落地。 人力资源中期目标：随着业务的深入进行，综合管理部必须做好的重点工作如下：1、关注技术负责人、项目经理与后备梯队的培养；2、完善人才淘汰机制、晋升机制、内部转岗机制；3、做好市场薪酬调查，确保公司薪酬水平具备竞争力。人力资源长期目标：在人才配置上逐步建立任职资格制度，确保企业内部培养人员满足公司发展需求，团队人员结构合理并适度流动，确保组织活力；逐步建立起高绩效的组织文化，确保高效率工作模式得到员工认同；建立符合国家劳动法规要求的员工任用、薪酬福利体系，确保公司在人力资源方面符合上市规范。五、人力资源规划的落地实施为了确保人力资源目标的实现，综合管理部拟从以下6个方面搭建公司整体人力资源架构1、 公司组织架构搭建2、 人员招募与配置3、 培训管理4、 绩效管理5、 薪酬管理6、 员工关系管理股东大会xxx（北京）轧辊科技服务有限公司监事会董事会秘书董事会董事长总经理生产总监风险控制总监营销总监行政总监采购部监察审计部法律事务部内部稽核部投融资部财务管理部质量管理部生产管理部技术管理部项目开发部战略发展部人力资源部信息化办公室总经理办公室xxx公司岗位分类定义根据公司设立运营的基本要求，结合我公司拟设立岗位情况，将公司在岗人员按岗位不同分为：1、 行政管理是指从事行政管理的人员，如总经理、副总经理、职能部门的部长、副部长、人力资源管理、综合管理的人员等。2、 财务管理是指从事财务工作的管理人员，包括会计、出纳员、核算员等。3、 营销管理是指从事销售业务和清欠业务的人员。4、 物资管理是指从事计划、采购、物流管理等人员。5、 生产管理是指生产部门的厂长、副厂长、厂长助理、生产调度等职务的人员。6、 技术管理是指从事技术管理和技术研发的人员，如：生产部门的技术人员、工程师、助理工程师质量管理部门的质量管理员等。7、 技术工人是指技术含量较高的生产人员，如：车工、焊工、铆工、钳工、电工、起重工、维修工等。8、 岗位工人是指除技术工人以外的生产或生产辅助工人，如：库管员、司磅员、天车工、水泵操作工等9、 服务人员是指提供后勤保障的人员，包括医务人员、后勤服务人员、司机等。xxx（北京）轧辊科技股份有限公司岗位说明书总经理岗位说明书所属部门xxx（北京）岗位编号001直接上级董事长直接下级常务副总、业务总监、战略经理、投融经理、财务经理直接所辖人数7岗位分析日期2016年1月8日工作职责：全面负责公司运营工作 一描述：制定和实施公司总体战略与年度经营计划；工作任务根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略； 提出公司的业务规划、经营方针和经营形式；经集团公司或董事会确定后组织实施。二描述：建立和健全公司的管理体系与组织结构； 工作任务主持公司的基本团队建设、规范内部管理；拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施；三描述：主持公司的日常经营管理工作；工作任务审核签发以公司名义发出的文件；召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；处理公司重大突发事件；推进公司企业文化的建设工作四描述：实现公司经营管理目标和发展目标工作任务与董事会签订绩效责任状，对年度经营结果负直接责任；代表公司管理层与董事会共同制定与协商修改公司年度经营目标工作权限：公司章程赋予的全部权限工作协作关系：董事长、执行副总、各部门总监等内部协调关系本公司全体中、高层管理人员外部协调关系政府机构、企事业单位及客户任职资格：教育水平硕士以上学历  专业不限经验与资历同类型公司5年以上总经理或执行副总工作经验知识领导力、战略管理、组织变革、行业相关知识技能技巧善于处理人际关系，具备处理内、外部关系所必须的能力。岗位工作条件：工作环境独立办公室时间特征常白班 按需加班 职业病危害基本无危害备注：行政总监岗位说明书所属部门xxx（北京）岗位编号002直接上级总经理直接下级总经办主任、人力部经理、信息部经理直接所辖人数3岗位分析日期2016年1月8日工作职责：协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司管理目标及发展目标，统筹管理公司行政、人事及信息化建设工作。一描述：协助总经理制定并实施企业战略，经营计划工作任务根据公司战略规划制定行政、人事及信息化中、长期发展规划组织制定公司人力资源发展规划，人事、行政及信息化相关管理制度及流程分解公司年度总体经营计划，监督各项计划执行情况并进行考核；二描述：组织建设及团队建设 工作任务协助总经理做好公司组织建设，提供人力资源数据支撑；拟定公司团队建设方案，经总经理批准后执行；组织实施各类团队活动，活跃工作气氛，激励员工士气，提高工作效率，并督导其依照工作标准或要求，有效执行其工作，取保公司目标的达成；三描述：日常工作工作任务负责组织召开并主持总经理办公会及公司各项重大会议组织制定公司人事行政及信息化政策制度，并监督执行审核公司各项人力资源计划、行政工作目标等工作规划参与公司重大决策事项，组织公司处理公司重大突发事件；推进公司企业文化的建设工作四描述：实现公司经营管理目标和发展目标工作任务与董事会签订绩效责任状，对年度经营结果负直接责任；代表公司管理层与董事会共同制定与协商修改公司年度经营目标工作权限：公司章程赋予的全部权限工作协作关系：董事长、执行副总、各部门总监等内部协调关系本公司全体中、高层管理人员外部协调关系政府机构、企事业单位及客户任职资格：教育水平硕士以上学历  专业不限经验与资历同类型公司5年以上人力资源总监或人事行政经理工作经验知识领导力、战略管理、组织变革、行业相关知识技能技巧善于处理人际关系，具备处理内、外部关系所必须的能力。岗位工作条件：工作环境独立办公室时间特征常白班 按需加班 职业病危害基本无危害备注：二、人员招募与配置第一条、人员招募与配置原则： 招募原则，内部竞聘为主，外部招聘为辅；配置原则,内部晋升为主，外部空降为辅。第二条、用工方式：公司用工一律实行合同制，由公司综合管理部按程序审核、报总经理批准后签订。具体合同期限及所需附件均参考集团公司规定第三条、人员配置方式：公司对于管理岗位实行聘用制度，各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名，董事会聘用；副总经理、财务总监，由总经理提名，董事会聘用；总经理助理、副总经理及各级总监，由总经理聘用；部门经理及下属公司、企业的财务部经理，由分管副总经理提名，公司总经理聘用；主管以下员工(含主管级)，经用人部门考核，综合管理部审核，总经理批准后，由公司聘用。第四条、公司招募形式及程序：公司员工招募可分为外部招聘和内部招聘，其中外部招聘包含：网络、人才市场及猎头等招聘方式；内部竞聘主要以内部推荐以及内部竞聘的方式进行4.1员工的外部招聘程序：员工外部招聘程序及渠道均可按照集团公司招聘与离职管理办法执行；4.2、外部招聘风险控制点，凡有下列情形之一者，公司不予录用Ø 被通缉、因犯罪被判处刑罚且尚未执行完毕的； Ø 服食毒品或有其它不良嗜好的； Ø 患有传染病或精神病的； Ø 思想不良，品德败坏，被以前就职单位开除的； Ø 挪用公款，或贪污有案的； Ø 未向公司提供真实、完整的学业、身体等个人情况的相关材料；Ø 被认为有反社会倾向及行为的Ø 其他法律、法规禁止的行为4.2、员工内部招聘的一般程序：内部推荐一般程序：招聘需求 员工推荐 人力部审核 面试 入职 推荐人员奖励4.3、内部竞聘一般程序：确定竞聘岗位 确定竞聘条件 竞聘人选确定  开展竞聘 结果公示 聘任发文第五条、人员配置的形式与程序 5.1、员工配置的形式主要分为：鉴于公司部分部门为新建部门所以员工配置的形式主要分为招聘、内部调动（岗）和内部晋升3种。在公司定员定编的基础上，制定人员需求计划，在需求计划的基础上对岗位员工进行有计划的配置；5.2、员工配置的主要程序：招聘程序参照集团招聘与离职管理办法；员工内部调动程序：岗位需求 员工申请 综合管理部审核 员工所在部门审核 面试或竞聘 领导审批 工作交接；内部晋升程序将参照公司绩效考核管理办法执行第六条、员工离职管理6.1、员工离职情形的认定：合同到期解除、员工自愿辞职、员工自动离职、公司辞退、解聘、员工退休，员工离职处理按照中华人民共和国劳动合同法的规定执行，具体流程按照集团公司招聘与离职管理办法执行6.2、员工离职的风险控制：员工离职风险主要出现在以下两个环节：公司辞退员工和离职前工作交接。公司对于员工的辞退处理应遵循中华人民共和国劳动合同法第三十九条劳动者规定的辞退条件：Ø 在试用期间被证明不符合录用条件的；Ø 严重违反用人单位的规章制度的；Ø 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；Ø 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；Ø 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 Ø 被依法追究刑事责任的。公司在制定管理制度时，特别是类似于员工奖惩管理规定等设计员工奖惩类制度应明确有关辞退员工的红线条款，目前该类管理制度在公司属于空白，辞退员工无公司规章依据，较容易出现风险。关于离职员工工作交接应按照集团公司招聘与离职管理办法执行第七条：关于增加集团公司招聘与离职管理办法条款的建议，为了更好规避员工入职时的用工风险，建议xxx公司在原办法基础上增加以下几个内容：Ø 关于劳动合同签订的条款（如合同签订日期、合同期限、保密协议等附加条款的明确），如明确员工入职首日即签订劳动合同，减少用工风险；Ø 明确规定员工入职资料的种类、数量，明确注明关于资料真实性的免责条款，规避信用风险 ；三、培训管理第一条、 培训的原则3.1、有效性原则员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的习惯；公司所有培训将以考试、现场操作等形式做有效性评估，无法测评有效性的培训暂不开展；3.2、实用性原则，员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率；公司目前培训着重知识技能型培训，意识形态或者精神心里类培训暂不开展；3.3、针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。 公司目前培训应坚持“无应用，不培训”的原则第二条、 各部门职责：综合管理部负责组织新员工入职培训，其他培训项目由各部门作为责任主体负责提供培训内容，综合管理部负责组织；第三条、 公司培训体系3.1、新员工入职培训 Ø 培训对象：所有新进人员。 Ø 培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。 Ø 培训形式：公司集中培训和技能培训。 Ø 培训内容：涉及公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能.产品介绍等）、公司制度介绍，薪酬和激励机制，成本和安全意识的培训，素质培训、岗位环境引导（衣食住行）等。3.2、在职培训：Ø 培训对象：公司内部员工 Ø 培训目的：最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活，提高员工的技能和觉悟等。 Ø 培训形式：在公司内部以讲座或研讨会、考试等的形式进行。 Ø 培训内容：涉及公司各个项目类、管理类的多个方面，学习力，管理体系，技能等。3.3、外部培训 Ø 培训对象：最有价值员工和突出贡献奖员工及机械维修、探伤和重要岗位的薄弱环节的培训 Ø 培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。 Ø 培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。 Ø 培训内容：涉及专业技术知识、管理方法、领导技能、经营理念、企业战略性、发展性等内容等。Ø 培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）、证书等）必须在综合管理部备份存档。 第四条、培训计划的拟订 4.1、结合公司整体战略目标及发展计划，由综合管理部依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报审核。 4.2、部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给培训部门统筹规划。 4.3、培训部门根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单，并报综合管理部备案。第五条、 培训实施 5.1新员工入职培训 Ø 员工一般在入职1天集中培训，待培训制度健全后各部门可分散性培训，每次1-1.5课时，对一些特殊岗位，可根据需要将培训时间延长，具体实施方式实行帮带制度，以提升员工的能力和加强责任感。  Ø 培训由综合管理部计划组织实施，并全程跟踪实施情况。Ø 毕业生的新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入，培训时间安排在工作日内，一般为一周左右。并将该类人员定为公司的储备干部，并建立相应的职业规划图，以加强企业的人才储备和管理层的整体素质和能力。 Ø 每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。 Ø 学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，并填写内部培训评估表客观公正的考评授课情况及讲师。 Ø 如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试（一般应用于对应届毕业生的培训）。5.2、在职员工培训Ø 充分利用公司内部可用资源，组建内部讲师团队Ø 制订内部讲师管理办法。 Ø 不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。将在职员工的培训机动化。并将内容同晨会例会相结合，以加强时间上的调配和互补。Ø 培训参与人员应严格遵守培训规范。 Ø 学员课后需填写培训反馈意见表，交综合管理部存档。 Ø 根据课程需要对学员进行考核，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。 Ø 每阶段培训结束后，应做培训总结，包括培训感想，讲师和培训内容的建议和计划方案在具体实践中的运用。5.3外部培训 Ø 培训课程的选择应结合公司的内部需求和公司情况，并需严格审批。 Ø 参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。 Ø 培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）、证书等）必须在综合管理部备份存档。 Ø 参加培训的学员需填写培训评估表，交综合管理部存档；外出受训学员则必须以适当的方式提出培训效果的反馈意见，包括对培训课程、讲师、及培训机构的整体水平的评价等，并交综合管理部存档； Ø 各部门相关人员应以适当的方式考察学员接受培训的效果，必要时可做长期追踪，综合管理部负责督促、跟进和记录的工作。第六条、培训费用管理 6.1、由综合管理部依据培训计划对培训经费做统一预算，并根据实际实施情况定期调整。6.2、培训费用的审批权限限制总经理以上。 6.3、所有培训费用的报销均需提供完整的人员培训审批表，作为报销凭证的附件。 6.4、管理部负责对培训费用发生前进行审核，统一控制公司所有的培训开支；人员培训审批表（集团培训制度尚无此表格）上需有审核确认的签字，否则视此表为不完整。 6.5、综合管理部应每半年做一次培训投资分析并呈报。第七条：公司关于培训管理方面与集团对接的制度为唐山xx业集团有限公司员工培训管理制度（草稿）该制度已经对培训具体操做流程及相关表格做了规定，公司制度可参照集团制度执行。四、绩效管理第一条、目的为实现公司长期发展战略和目标，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，公开、公平地评估每一位员工的工作业绩，激励员工获得努力向上改善工作的动力，培养员工的自我约束、自我管理能力，提高每一位员工的工作效率，特制订本办法。1.1、发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。2.2、培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。3.3、奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，期权和年终红利分配的依据，重点在工作成绩考核。第二条、考核范围本考核办法适用于xxx（北京）轧辊科技股份有限公司除年薪制人员外所有员工，实行年薪制员工按照集团公司绩效考核的要求以绩效责任状形式进行考核。第三条、考核原则3.1、公平公正：考核过程中，考核双方（考核人与被考核人）都应以客观、公正的态度，对被考核人的业绩表现进行分析和评价。考核人对优秀的表现应给予充分肯定，对于不足之处需要及时、中肯、态度鲜明的指出，并提出改进意见。3.2、透明公开：考核双方应持开放、坦诚、职业的心态。考核人应充分尊重被考核人的发言权，并保证被考核人对考核数据、评语、结果的完全知情权。3.3、变动递进原则： 鉴于公司目前情况采用目标考核方式，随着公司业务的进展及考核数据的积累，公司将在考核数据中提取KPI，考核方式将由目标考核向KPI考核过度。第四条、考核维度：日常行为表现及业绩目标4.1、基层员工的考核应以行为表现评价为主，以达到不断强化、规范其日常行为的目标；4.2、业绩目标可包括工作内容、预定目标、预计完成时间、权重、完成情况、完成结果描述、评分、评语等。被考核人应就工作完成情况及权重先行填写，然后由直接上级根据职员的周期内表现确定其最终权重并评分。第五条、考核周期：公司员工个人考核分为季度考核和年度考核。第六条、考核内容日常工作和专项工作第七条：考核流程：考核通知 绩效面谈 分数评定 绩效反馈 结果兑现7.1、 绩效面谈：绩效考核执行期间考核人与被考核人必须就上一周期考核结果和下一周期工作计划进行不少于30分钟的绩效面谈。管理者在面谈时须鼓励员工个人和专业的发展所采取的行为，须重点关注员工的工作期望和兴趣，并与员工达成共识。肯定员工的优点，帮助员工挖掘潜力；7.2、绩效反馈：考核结束后1周内，考核人须对被考核人进行考核反馈工作，将考核结果反馈至被考核人。考核人应对该职员的优势、发展潜力、需改进的方面进行描述，给予职员客观公正和有建设性的评价及改进意见，使员工目标和组织目标相一致，实现共同成长。第八条、申诉渠道8.1、如被考核人对考核组织过程或结果存在异议，可以向考核人上级提出申诉。8.2、如考核人的上级批复后仍有异议，可向公司考核负责人或综合管理部提出申诉，综合管理部门在调查核实相关情况并采取相应措施后，应给予正式答复。第九条：考核结果及效力9.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。9.2、考核结果具有的效力：Ø 决定员工职位升降的主要依据；Ø 与员工绩效工资、和奖金挂钩；Ø 与福利（培训、休假）等待遇相关；Ø 年度考核成绩良好（含）以上，在当期年终评优、奖金分配、优才甄选、岗位晋升等方面给予优先考虑；Ø 年度考核成绩合格（含）以下，原则上取消本年度评优资格和下一年度加薪、晋升资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训后，绩效考核成绩仍处于合格（含）以下者，公司可根据实际情况对职员进行降职、降薪、解除劳动合同等处理。如进行以上操作，须同时遵守劳动合同法相关规定。第十条、本办法依据公司目前发展水平制定，并参考xx集团绩效考核及奖惩制度制定。第十一条、本绩效管理办法执行工具：绩效考核手册姓 名： 部 门： 发放日期： 年 月 日 年第一季度考核被考核人： 考核人： 考核成绩： 第一负责人确认： 第一部分：日常工作及专项工作履行情况(按提示填写，其中权重及完成质量由被、主考双方讨论确定后考核人填写) 得分计算：各项工作权重之和为100%，完成质量每项满分均为5分，得分=（权重×上级评价分值），满分5分序号工作目标绩效标准完成时间权重合计100%完成情况(被考核人季度末填写)上级评价(被考核人季度初填写)日常工作满分512345专项工作12345得分： 被考核人确认： 考核人确认：注：上级评价标准：A：圆满并杰出完成，5分；B：合格并有创意完成，4分；C按要求完成，3分；D：有进展但未达到目标，2分。第二部分：上期工作小结（由考核人就被考核人上一考核周期内的工作情况进行评述） 年第二季度考核被考核人： 考核人： 成绩： 第一负责人确认： 第一部分：日常工作及专项工作履行情况(按提示填写，其中权重及上级评价由被、主考双方讨论确定后考核人填写) 得分计算：各项工作权重之和为100%，完成质量每项满分均为5分，得分=（权重×上级评价分值），满分5分序号工作目标绩效标准完成时间权重合计100%完成情况(被考核人季度末填写)上级评价(被考核人季度初填写)日常工作满分512345专项工作12345得分： 被考核人确认： 考核人确认：注：上级评价标准：A：圆满并杰出完成，5分；B：合格并有创意完成，4分；C按要求完成，3分；D：有进展但未达到目标，2分。第二部分：上期工作小结（由考核人就被考核人上一考核周期内的工作情况进行评述）半年行为评价得分计算：每个单项最高分为5分，得分=单项成绩之和÷8，满分5分考核维度考核评分说明评分职业化1分偶尔轻度违反公司xx集团员工奖惩条例的表现，但不够被处分的程度。2分总体符合公司xx集团员工奖惩条例的要求。3分严格遵守公司对员工着装、考勤等日常办公管理的要求，言谈举止、穿着打扮、待人接物，都符合职业化的要求。4分遇到工作职责交叉或模糊的事项，勇于承担责任，主动积极地推动工作完成。5分对工作保持强烈的责任感，始终以积极向上的心态迎接工作。开放透明1分封闭信息，拒绝与他人共享资源。2分没有按公司规定将应当传递的信息及时、准确地传递给相关人员。3分按公司要求传递/管理相关信息。4分积极主动与他人（同事、上级、客户）沟通，及时通报信息和提示风险。5分本着对公司、对同事负责的态度，对与本职工作无关的风险能够及时提示，对他人的工作失误或不足之处能够主动指出。客户意识1分对客户的要求不予理睬，忽视、拖延客户合理的诉求，甚至粗暴地对待客户。2分按规定程序对待客户，公事公办。3分热情、礼貌地对待客户，倾听、理解客户提出的需求。4分努力（包括额外投入时间和精力、协调内外部资源等）满足客户的需求。5分积极与客户沟通，主动挖掘客户需求，以满足客户需求为出发点，开展工作。结果导向1分没有养成事先设定工作目标的习惯，一直需要他人督促。2分事先设定了客观、具体、有时间要求、可衡量的工作目标。3分根据目标制定了可执行的工作计划，并经常对照计划检查自己的工作。4分对可预见的风险或困难进行了充分的准备，并按要求达成工作目标。5分当发生不可预见的风险或困难时，仍然把工作取得的结果作为自我评价的首要标准，不强调原因、困难和理由。资源整合1分对外部资源的使用心存抗拒。2分对公司引入的外部资源不能充分的信任和配合。3分能够对公司引入的外部资源予以工作配合。4分能够与合作方建立融洽、和谐的关系，并充分发掘合作资源的优势。5分根据发展需要，培养合作资源的能力，以建立与外部资源的长期关系。追求卓越1分以较低标准要求自己，工作偶有出错。2分按常规标准要求自己，不主动寻求突破。3分重视影响工作品质的细微之处，努力提升工作品质。4分改进工作流程和方法，切实提升工作品质或效率。5分使用创新工作方法，颠覆现有工作流程，使工作品质或效率有了突破性的提升。学习成长1分缺乏主动学习的意愿，从不主动参加培训。2分有主动学习的意愿，但学习缺乏方向性和针对性。3分了解自己的优势和不足，主动学习他人的长处、新的知识和技能。4分能够主动思考、总结规律，学以致用。5分主动与他人分享（如主动授课）新知识、技能，实现知识价值最大化。前瞻思维1分埋头工作，只对本岗位事情负责。2分除本职工作外，关注公司相关部门的信息。3分关注集团、本公司相关信息，如发展战略、年度工作重点等。4分关注行业/专业/客户的信息及发展趋势（关注媒体上的相关信息、主动搜集国家的政策法规等）。5分对行业/专业/客户/公司的变化敏感（快速区分和鉴别信息）并能评价变化所带来的影响，以实际行动为未来可能的变化做准备。评分合计得分： 被考核人确认： 考核人确认： 年第三季度考核被考核人： 考核人： 考核成绩： 第一负责人确认： 第一部分：日常工作及专项工作履行情况(按提示填写，其中权重及完成质量由被、主考双方讨论确定后考核人填写) 得分计算：各项工作权重之和为100%，完成质量每项满分均为5分，得分=（权重×上级评价分值），满分5分序号工作目标绩效标准完成时间权重合计100%完成情况(被考核人季度末填写)上级评价(被考核人季度初填写)日常工作满分512345专项工作12345得分： 被考核人确认： 考核人确认：注：上级评价标准：A：圆满并杰出完成，5分；B：合格并有创意完成，4分；C按要求完成，3分；D：有进展但未达到目标，2分。第二部分：上期工作小结（由考核人就被考核人上一考核周期内的工作情况进行评述） 年第四季度考核被考核人： 考核人： 成绩： 第一负责人确认： 第一部分：日常工作及专项工作履行情况(按提示填写，其中权重及完成质量由被、主考双方讨论确定后考核人填写) 得分计算：各项工作权重之和为100%，完成质量每项满分均为5分，得分=（权重×上级评价分值），满分5分序号工作目标绩效标准完成时间权重合计100%完成情况(被考核人季度末填写)上级评价(被考核人季度初填写)日常工作满分512345专项工作12345得分： 被考核人确认： 考核人确认：注：上级评价标准：A：圆满并杰出完成，5分；B：合格并有创意完成，4分；C按要求完成，3分；D：有进展但未达到目标，2分。第二部分：上期工作小结（由考核人就被考核人上一考核周期内的工作情况进行评述）年终行为评价得分计算：每个单项最高分为5分，得分=单项成绩之和÷8，满分5分考核维度考核评分说明评分职业化1分偶尔轻度违反公司xx集团员工奖惩条例的表现，但不够被处分的程度。2分总体符合公司xx集团员工奖惩条例的要求。3分严格遵守公司对员工着装、考勤等日常办公管理的要求，言谈举止、穿着打扮、待人接物，都符合职业化的要求。4分遇到工作职责交叉或模糊的事项，勇于承担责任，主动积极地推动工作完成。5分对工作保持强烈的责任感，始终以积极向上的心态迎接工作。开放透明1分封闭信息，拒绝与他人共享资源。2分没有按公司规定将应当传递的信息及时、准确地传递给相关人员。3分按公司要求传递/管理相关信息。4分积极主动与他人（同事、上级、客户）沟通，及时通报信息和提示风险。5分本着对公司、对同事负责的态度，对与本职工作无关的风险能够及时提示，对他人的工作失误或不足之处能够主动指出。客户意识1分对客户的要求不予理睬，忽视、拖延客户合理的诉求，甚至粗暴地对待客户。2分按规定程序对待客户，公事公办。3分热情、礼貌地对待客户，倾听、理解客户提出的需求。4分努力（包括额外投入时间和精力、协调内外部资源等）满足客户的需求。5分积极与客户沟通，主动挖掘客户需求，以满足客户需求为出发点，开展工作。结果导向1分没有养成事先设定工作目标的习惯，一直需要他人督促。2分事先设定了客观、具体、有时间要求、可衡量的工作目标。3分根据目