劳动法课程课件.ppt

劳动合同法、社会保险法、工伤保险条例实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧,梁伟权 字之诚,众放勒艰泪庶瑰拳镀温嫩戊巩暴两查袖圈察问恬厚矽掂番喇烘昧涯倒诺吉劳动法课程资料劳动法课程资料,1,劳动合同法、社会保险法、工伤保险条例实操应对策略,富士康再陷“坠楼怪圈”；珠三角地区的罢工潮向中国内陆地区的蔓延之势；由劳动关系矛盾所引发的群体性事件频率的加快，规模的升级，已经进入了高发期和多发期”等等。深圳富士康因迁厂发生纠纷 员工楼顶对峙26小时.doc武汉富士康员工扬言集体跳楼抗议待遇不公.doc由于不和谐劳动关系而引发的社会问题，是过去30年经济发展模式“重物轻人”所造成的必然结果。要改变和扭转这种局面，必须从以人为本的高度，把关心人、注重人文关怀作为转变经济发展方式的重要内容，特别是要把以人为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的积极性和创造性。民工被打死 浙江瑞安上万民工围攻镇政府.doc,序言,益乡傈钻摹缴叛辈圭赂嘿遣靛池晨纤湍廊辟靡登倚壹芽猿练卢趾顿柔遗筒劳动法课程资料劳动法课程资料,2,富士康再陷“坠楼怪圈”；珠三角地区的罢工潮向中国内陆地区的蔓,目前，大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理等基本职能，员工关系管理的职责也局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上。事实上，企业对员工关系管理职能的需求，已经远远超越了劳动关系和劳资关系。以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，注重员工精神需求的满足，是创建和保持和谐员工关系、进行员工关系管理的重要目标。 东莞近两月劳资纠纷咨询同比往年大增.doc中国各地多次出现工潮，尤其以广东以及珠三角地带为甚.doc成都钢厂万人罢工 数千人堵高速与千警对峙.doc徐州再现千人大罢工 外界称2012中国劳工维权年.doc福建南平电机厂职工围堵市政府 轰散警察.doc深圳两劳动仲裁员被判.doc,隔贪蹿递胡打围斤蚤梭诱鬃拉核阻设蔬见沁附搽紫癌末宏溪腆驾冤妄结适劳动法课程资料劳动法课程资料,3,目前，大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理等基本职,劳动合同法是建国以来最受关注的法律，各地区纷纷出台指导意见；上海市关于适用 广东省关于适用 深圳经济特区和谐劳动关系促进条例最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释.doc最高人民法院将出台劳动争议司法解释(四)统一司法裁判标准.doc 劳动合同法今年将修改.doc 全国拖欠民工工资已高达1000亿.doc汇源离职高管讨年假薪水 一审判决公司赔4万元.doc广州劳动争议诉讼情况白皮书（2008-2010）.doc关于公布严重违反劳动保障法律法规用人单位的通报.doc【典型案例137】241页广州番禺400多名员工投诉企业 十年未缴公积金.doc单位不缴公积金最高罚款5万 违法者信息将公开.doc女主管叫员工跳楼去死引发四百余人集体停工.doc广东游行警察护航.doc广州劳工讨薪引冲突 .doc,剂辅文悍颇楔仆抢缺反霸标巨蚕苑置翟高由剪旁爬驳呈那颈乃黎既太艰伎劳动法课程资料劳动法课程资料,4,劳动合同法是建国以来最受关注的法律，各地区纷纷出台指导意,劳动合同法是建国以来最爱关注的法律，实施以来，由于一系列不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件年年在大幅度上升。 根据经验:有三种属于员工福利方面的漏洞,往往企业都不太注意,一旦员工主张权益,企业必输无疑,并且因为涉及到所有员工,很可能引起集体劳动争议事件,对企业来说,不管是经济效益和社会形象都受到很大的损害。,第一是社会保险1 、让员工签订自愿不参加社会保险的保证书 公司与员工签订了一纸协议约定：基于双方协商一致，公司不再为员工缴纳社会保险费，如果发生不利后果，责任由员工自行承担等等。 2 、东莞某企业“赔了夫人又折兵”都是社保惹的祸 社会保险是劳动合同的一项必备条款，也是劳动合同得以顺利履行的法定条件。 我国劳动法、社会保险法都予以明文规定,用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务,明显具有国家强制性的特点,用人单位不得以任何理由和借口拒绝承担该项法定义务。 第一，用人单位逾期未补缴还将面临多于社保正常成本的1-3倍滞纳金处罚。 第二，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以提出辞职，同时用人单位还须为其支付解除劳动合同的经济补偿金。 第三，但如果未缴纳社会保险费，这些费用需要由用人单位全部 “买单”。尤其是出现工伤事故后，用人单位需要承担的赔付费用不可小觑，工伤死亡赔偿七十万元。 因此，用人单位不能因小利而忽视未缴纳社保费所带来的后果。只有用人单位把该尽的义务做好做全，才能真正降低风险，防止损害，保护自身的合法权益。3 、深圳1500名员工参加社保案例,起徽敛佑梗隶弦项议狱瑟化到荣驰殃阔虞怎锁药壤府偶亭贮涎吞片拉苹纶劳动法课程资料劳动法课程资料,5,劳动合同法是建国以来最爱关注的法律，实施以来，由于一系列,第二是住房公积金1 、不属于劳动争议,直接由法院行政裁决2 、没有时效性广州番禺一家电子公司的400多名员工向广州市住房公积金管理中心投诉称，公司未给他们缴存公积金。公积金管理中心责令该公司为员工从1999年起缴存公积金。第三是带薪年假如果单位与员工解除或终止劳动合同，还没有享受到年休假，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬 。(举证由企业负责)汇源公司品牌总监工作一年多没休年假离职 ,法院判决汇源公司支付近4万元的带薪年假工资。广州一酒店总经理工作一年,企业没有依法安排休年假,也被法院判决酒店支付近1.5万元的带薪年假工资。法律赋予了用人单位统筹安排年休假的权利，用人单位应当合理的利用这一权利，实现员工利益和自身利益的统筹兼顾。对于员工的带薪年休假，进行统筹安排，单位可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安排员工休假，以便与自身的生产管理相统一 。,忿舍僧扎锄秤满政慰谣黍棒旧碴弥矩伞翟酿守耽宇莱鬃啡靖狼掷舒嫉铂卵劳动法课程资料劳动法课程资料,6,第二是住房公积金 忿舍僧扎锄秤满政慰谣黍棒旧碴弥矩伞翟酿守耽,专家介绍,梁伟权 字之诚 企业劳资问题 解决 专家 国家高级人力资源管理师国家人力资源法务咨询师中国人事法务协会高级顾问中国劳动关系在线首席顾问前 沿 讲 座特 邀 嘉 宾 携 训 网 特 约 讲 师 中 旭 商 学 院 客 座 教 授国家人社部人力资源法务咨询师考证培训 讲师中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员广州人事 局 国 际 人 才 交 流 协会常务理事广 州 市 劳 动 法 律 保 障 监 督 员接受过广东电视台、广州电视台、珠江经济广播电台、花都电台和每日经济新闻 、 广州日报、新快报 、赢未来 、人力资源等多家媒体的采访。,朗闸瑚卤医宋走坍欺紫谊裔堤咎檀畦苟咱骇坟植汲矽钨套陪坞螺乒与掐罗劳动法课程资料劳动法课程资料,7,专家介绍 梁伟权 字之诚 朗闸,为了帮助广东、北京、上海地区的用人单位全面、迅速、清晰地掌握相关政策法律法规，我们特编撰了本劳动法律法规实操与风险防范指引手册。我们一共收编了包括国家、广东省、广州市、深圳市、北京市、上海市在内的有效文件共200多份。为了让大家一目了然，提高使用效率，对于重点条款，我们均以横线标示。为了让用人单位化解用工风险，对于关键性条款，我们附上了专业的风险防范提示。为了增强可操作性，我们附上了45个真实、典型的案例，让大家马上学以致用。为了让大家更方便掌握劳动合同法实施后的人力资源管理方法,我们提供了一些完善、成熟的详细人事表格范本供你们参考。,能等哼澡惋巡茄匝恍湘女喜必墅啃蜘筐厨盘半揩群讹谨矛孤某堂样酷佐慷劳动法课程资料劳动法课程资料,8,为了帮助广东、北京、上海地区的用人单位全面、迅速、清晰地掌握,长期担任企业人力资源管理和法律顾问、从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作及在全国各地巡讲“劳动法律相关课程”的第一手经验和处理各类劳动纠纷的真实案件,并结合人力资源和社会保障法律法规所编写的一本独树一帜的企业员工关系管理实战教案, 本书涵盖了招聘员工、员工入职、合同设计与签订、合同变更、合同解除、合同终止、企业裁员、合同履行、企业变革中合同处理、制度设计与完善程序、假期与员工休假、工作时间与工时制度、考勤与加班、工资与福利、绩效与考核、奖励与惩处、社会保险、劳动纠纷等,分别以风险解析、应对策略、典型案例、法律提供等单项展开阐述。 本书所引述的每一条法律条文都有一个以上的典型案例,全书476页共收录整理了263个典型案例。将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中，案例生动有趣，讲解深入浅出，让学员迅速学以致用，是本书最大的特点。,枉洪溪蚁疗凄逻猿惕苇蜀浊位并菲丙瓦埋塔匈胎耗龟孵结畴箍罪灶孜瘪激劳动法课程资料劳动法课程资料,9,长期担任企业人力资源管理和法律顾问、从事人力资,一、劳动合同订立、变更技巧 1、用人单位在试用期上的误区及诊断,【典型案例6】31页试用期解除劳动关系需要法定理由.doc,举朱甫你寨临勤服串市挤推首振准起畏佰衙嘶纺舀耘痪伞栗冯同诱弟缔誊劳动法课程资料劳动法课程资料,10,一、劳动合同订立、变更技巧 1、用人单位在试用期上的误区,2、入职登记表的必备事项,1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；【典型案例95】176页报纸公告除名后12年恢复劳动关系.doc2、明确诚实信用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度；3、合同约定：在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，劳动合同自始至终无效。4、同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况；5、绝对承诺 公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不论本人是否收到。（合同约定，及时公告）若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责。劳动法律法规实操与风险防范指引手册P435页员工登记表.doc填应聘表不等于签劳动合同.doc,亲伊戎跺缕谨枯煤慧过赃墅聂秃恭狄识每批苔燕岭蚂头豺叫厘跳怎唁氧媚劳动法课程资料劳动法课程资料,11,2、入职登记表的必备事项1、户口地址、通讯地址、（紧,3、企业在签订劳动合同时的误区,【典型案例1】28页不愿签短期合同被辞 临时工状告工作单位获赔.doc【典型案例36】81页入职体检查出乙肝疾控中心被诉后补偿7000元.doc【典型案例37】81页广东开出首张违规查乙肝罚单.doc【典型案例38】82页富士康涉嫌就业歧视被求职者起诉.doc,闺喊侗涂员捣阁免堆该誊带恼垒逮郭锭培胖臭耽欠俏踏喇凭爽授丝守惟各劳动法课程资料劳动法课程资料,12,3、企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区 可能导致的风,4、需注重的事项,在面试登记表上告知，履行通知签订劳动合同义务；实施先签劳动合同后上岗原则；【典型案例121】216页公司用空白合同强迫员工签字 法院判决赔偿.doc【典型案例122】217页员工与公司打劳动争议官司笔迹鉴定还他清白.doc【典型案例120】214页公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工资呢？.doc劳动合同文本应报行政劳动部门备案；注意防范入职1个月内即将到期时的签订风险；合同起止时间不宜成批量；监测合同到期续签情况。对聘用停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员的人员的注意事项。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第八条.doc企业员工关系管理全景实战教案77页双重劳动关系.doc,粘伯巾蹲量广彬剑衙裹流亥励状韵搐羞慌乐素坐勇愈祈踪纹腋茫闸颓养束劳动法课程资料劳动法课程资料,13,4、需注重的事项在面试登记表上告知，履行通知签订劳动合同,5、不按时签订劳动合同的违规成本,1个月,1年,每月2倍工资,月工资核计：1、12个月的平均数；2、实际月平均数；3、计时或计件工资、 奖金、津贴和补 贴等货币性收入；4、低于当地最低工 资标准的，按最低标准计算（实27）,无固,用工之日,不满1年未订合同，支付2倍月工资；（82） 满1年未订合同，视为已签订无固合同；违规不签无固的， 自应签立起每月支付2倍月工资。（14/82）,2倍工资支付期自用工之日起满一个月的次日至补订书面 劳动合同的前一日。（实6）,图示,劳动者不签，应书面通知，无需补偿（实5）,违规不签 82条,情形1、补签合同， 支付2倍工资,情形2、劳动者不签合同，需书 面通知终止合同 并支付经 济补偿。 （实6）,离职总经理因公司未签劳动合同索赔双倍工资.doc【典型案例43】90页,不签合同造就“双倍工资专业户”.,因个人原因未签劳动合同 要求公司赔付双倍工资未获支持.doc,一上市公司董事长未签劳动合同 患癌无医保.doc,复阅汽裙溯咨宾端颈购弯氛泛缕鸦桅贱掂渤梗蔽檀氦祝壹厕伺废绷方拇疗劳动法课程资料劳动法课程资料,14,5、不按时签订劳动合同的违规成本1个月1年每月2倍工资月工资,对不签订书面劳动合同给予严苛罚则,问题：如果在满一年后，按该规定已经被视为签订了无固定期限劳动合同了，那么从被视为签订无固定期限劳动合同之日起，是否还能按照82条的规定认定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同，从而要求用人单位向劳动者每月支付两倍的工资？劳动合同法第82条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。专家意见：“视为订立”不等于双方“已经签订”，用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同，签订之前需每月支付2倍工资。,喻胆蜗堪盏垢作划喝旁斧诀无摄谤念部搅喻好郁掏儿忙播暴鼠堕哦极厌二劳动法课程资料劳动法课程资料,15,对不签订书面劳动合同给予严苛罚则问题：如果在满一年后，按该,6、合同中的霸王条款无效,法律规定： -用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或部分无效；劳动者误入单位合同“陷阱”，“陷阱”条款被法院认定无效.doc违反后果： -给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。解读 欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位影响 缺乏必要条款/手续订立的合同可能归于无效对策 用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立,糖粪生郝侗世旷戊蹲墅陨侗墩限钳某弯湘雾廓相瘴葛巨卵趾背澈耿浓顿巍劳动法课程资料劳动法课程资料,16,6、合同中的霸王条款无效糖粪生郝侗世旷戊蹲墅陨侗墩限钳某弯湘,7、欺诈应聘,【典型案例45】93页学历证明及工作履历的造假劳动关系无效.doc【典型案例46】94页单位解除隐瞒污点员工劳动合同.doc1、可能导致该公司败诉的原因有哪些？2、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？3、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？4、如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证明劳动者的“欺诈”？5、企业是否也存在欺诈劳动者的情形？如何化解风险？,侍青矗擦对抖冕志樊法犯队尚面焕直曾需贯派纶次瘪险驳英类腥户臂趴表劳动法课程资料劳动法课程资料,17,7、欺诈应聘【典型案例45】93页学历证明及工作履历的造假,8、劳动合同管理,劳动合同签订对象。 劳动合同签订时间。 劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。 代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。 员工让人代签合同的规定（是否允许代签）。 劳动合同续签评估及续签时间要求。 劳动合同保管规定（一式多份，分别保管）。 【典型案例123】218页自称“未签合同”员工要双倍工资.doc,渠贾也蚕辱茸掂年跳狮六畏辞卤慎赢萍婴糯梭灯垒捕悔乒于牲哭抚了挑砚劳动法课程资料劳动法课程资料,18,8、劳动合同管理 劳动合同签订对象。,9、 劳动合同变更,1、用人单位有权单方变更劳动合同 【典型案例55】114页劳动合同期限变更算续签合同吗.doc2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同 【典型案例114】202页客观情况发生重大变化下的合同变更争议.doc 【典型案例115】203页企业能否以内部整合为由解除劳动合同.doc,彝帮贤寡闺榨怒孵瘩扰凹秘远形畏豆陪县杆些蹦狂崩穿釉津禾首灼哉淑妄劳动法课程资料劳动法课程资料,19,9、 劳动合同变更彝帮贤寡闺榨怒孵瘩扰凹秘远形畏豆陪,10、劳动合同续签风险防范及续签时间要求。,1、续签劳动合同时应注意的问题合同到期应及时办理终止或续订手续。续签劳动合同时，不得约定试用期。续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。对于16级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。 外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。2、应对措施 变更劳动合同要采用书面形式。建立劳动合同续签评估制度。建立劳动合同到期前的预警机制，预防事实劳动关系的成立。,【典型案例69】135页单位未提示续签劳动合同 法院判赔两倍工资差额.doc【典型案例70】136页单位不续签书面合同 被判付双倍工资.doc,蛇妙矩诉庇据暂咆村堑约专背汝藕梁善概鸭徒疫焰常世涌六兑沉嗜席嘱佃劳动法课程资料劳动法课程资料,20,10、劳动合同续签风险防范及续签时间要求。1、续签劳动合同时,二、如何有效调岗调薪,【典型案例56】114页如此管理“不胜任工作员工”是否合法？.doc对于考核不胜任职位要求的人员，可采取1、员工主动离职2、劳动合同到期自然终止3、协商一致解除劳动合同,穿把怜物谆痉赂注呕哟盐椽捡倘淖晋脓伞隘凿期振讹尤灵赦镑折遵分吕角劳动法课程资料劳动法课程资料,21,二、如何有效调岗调薪 【典型案例56】114页如此管理“不,1、如何认定不胜任工作,1)、“不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？ 文件规定：指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。 操作观点： 某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬性规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等； 指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显不符合国家、行业或普遍公认的标准； 员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。 问题：员工参加企业内部考试，试题内容为员工所在岗位相关的知识技能，员工考试不合格，请问能否推定“员工不能胜任工作”？,公司女高管被公司以其不能胜任工作“炒”获赔15万.doc,秩棠赛琢勘傻鸥瘴只揍哲遮怠鲍掷憾挥隅笛纤瞎硷讳充咒劝举吕锚冠阵坤劳动法课程资料劳动法课程资料,22,1、如何认定不胜任工作1)、“不能胜任工作”强调胜任能力，还,2)、 “不能胜任”的标准实际结果未达到预设的合理标准 建议：对“不胜任”作出定义，按时/按质/按量/其他要 求，选其一证据表现：工作过程中涉及的原始资料、数据、物品内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）特别事件的处理过程及结果 固化证据常用方法：原始有形资料/物品、会议纪要、面谈纪要、来往邮件、工作报告、特别事件报告、投诉举报资料、录音录象资料。,郧铡境臼糜蔗吉饺站陡瞳余痴海翰孽一阵熄捐景隧赎澳晤塑贪茧殴造湛督劳动法课程资料劳动法课程资料,23,2)、 “不能胜任”的标准实际结果未达到预设的合理标准郧,3)、简单实用的方法：以月或周为周期的日常管理模式 工作安排（会议纪要、工作计划书） 工作汇报（会议纪要、工作记录表） 定期召开部门例会、小组例会、项目例会、中层例会等 安排下一周期的工作任务、具体要求或目标 检查上一周期的工作完成情况 要求每位员工定期进行简短的书面报告 当出现问题时，就所发生的问题进行专门的沟通温馨提示：员工永远只做你检查的、激励的和他自己需求的事，而几乎从不做你希望的事。,饱绚匪绅制又力苯捧核皿封汁揭对眩琢馅正肪凤丝烘就观护蹭携噎播传似劳动法课程资料劳动法课程资料,24,3)、简单实用的方法：以月或周为周期的日常管理模式饱绚匪绅制,2、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,降薪是指用人单位减少或减发工资的情况。包括:国家法律法规规定的；用人单位规章制度规定的用人单位实行工资与经济效益挂钩的，经济效益下浮时，工资应下浮的；劳动者请假的；劳动合同有约定的。 调岗是指依法或约定的情形对员工的工作岗位、职务进行变更。调整岗位包括两种情形：一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果。二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。 员工拒绝调动不能作为单位解聘的理由.doc,岂铅喝皆塌哼否蓝悟灰浑趾戚晚援阀祷吻督疙诲将庐帧田环邪甸泳密视稍劳动法课程资料劳动法课程资料,25,2、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整 降薪是指用人单位减少,调岗 降薪 解除劳动合同,调岗：员工不胜任本职工作，可进行调岗。降薪：调岗后如无特别规定，调岗不降薪。规避方法：在劳动合同中做出约定。1、薪随岗变；2、薪资状况随企业经营状况而变；3、因个人表现或工作能力问题需降薪；4、在绩效工资中做相关规定（适用于绩效考核体系较 为健全的企业）。解除劳动合同。相关法律文件.doc 广东省劳动合同管理规定.doc,纬坯础蔡饰涸吗腥绥川寅狐洱酿兄垫畴竟趣鱼晤评宰讥抹狰琳遂照维枚湿劳动法课程资料劳动法课程资料,26,调岗 降薪 解除劳动合同调岗：员工不胜任本职工,3、理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更。 因调岗而引起的劳动争议在企业管理中是常常发生的，近期因为订单不足导致部门、岗位撤并等尤为如此，下面即是一例：企业单方面调岗而败诉.doc 有些管理人员，特别是生产部门的管理人员，头脑中没有劳动合同的概念，其观念还停留在计划经济时代的行政命令式的管理层次，总认为，你是我的下属，我让你干啥就得干啥，或者认为调岗是企业的用人自主权。所以，许多的纠纷是下面惹的祸。 调岗是一种风险较高的管理行为，涉及到变更劳动合同的岗位调整，一定要经过员工签字确认，同意调动方可对员工的岗位进行调整。若因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。 因此，企业在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。当然，如企业经与职工协商不能取得一致的，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。具体操作时，一方面在劳动合同中对岗位或工种不要作太细、太过具体的约定；另一方面，调岗前后的工作内容不应有太大的差别，薪酬待遇不变。 不服从工作安排,公司能否解雇她.doc,叫逻迷休哑讥亏沧侍藉纱加凑姬洪赣锻着催弃唤长馆溃貌拢峪庐各器规鲸劳动法课程资料劳动法课程资料,27,3、理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更。叫逻迷休哑讥亏沧,4、 特殊群体员工的调岗与职薪升降 A 女职工“三期”;【典型案例61】120页“三期”女工不胜任工作，可否调整工作岗位？.doc B 工伤职工与非因工医疗期职工; C 工会主席与工会成员; D 老、残、未成年职工. 5、如何规避职薪升降与调岗引起的劳动争议 【典型案例62】120页公司副总病后被降为门卫索赔80万.doc 比亚迪以调岗名义销售转为工人“迂回”裁员70% 被称暴力裁员违法.doc 企业员工关系管理全景实战教案122页企业单方调岗需要注意的法律问题.doc,烽遇蛰漫优量岛惶到屁疾史嘴复摧淘铡彝窝仇屯迪卯傍嫂哮都晓窜渊粮痈劳动法课程资料劳动法课程资料,28,4、 特殊群体员工的调岗与职薪升降烽遇蛰漫优量岛惶到屁,6、末位淘汰考核制度,某公司发布了规章制度关于公司销售人员实行未位淘汰制试行办法，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。在上季度末进行统计排名时，王某被列为销售部倒数第一。在排名出来后公司即根据办法的规定通知王某解除了双方的劳动合同。事实上，王某一直尽力地工作，被辞退前销售业绩还不断上升，王某不服公司决定，申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，请问王某的请求能否获得支持？ 【典型案例16】40页遭公司末位淘汰北大硕士跳楼自杀.doc【典型案例15】38页排名末位被解聘员工告单位“末位淘汰”解聘违法.doc 末位淘汰诸多领域盛行.doc,术凯理塑镐筋帛务押脾译据跪经取牢求炎腕蓬慨趟怔整应贡梭框盆杂轮俺劳动法课程资料劳动法课程资料,29,6、末位淘汰考核制度 某公司发布了规章制度关于公,绩效考核中的末位淘汰与不胜任的关系末位 不胜任,“末位淘汰”为企业人力资源管理中的概念，不具有法律 效力；“不胜任”为劳动合同法中的概念。注：企业以末位淘汰为理由，对员工解聘，不符合法律规定。需要通过不胜任来操作。,捡共桨贷顽蠕橱撕张乖味袖铭昌座绢囱胆替射只柳哼腺曹千纪哩惭四传卒劳动法课程资料劳动法课程资料,30,绩效考核中的末位淘汰与不胜任的关系末位 不胜任“末位淘,三、如何有效解雇辞退,筷钦羡瞥我峭畜骂端樟考妮肠背备蕊监磐卜惺称茧愈槐豺高奋惊机落锹缎劳动法课程资料劳动法课程资料,31,三、如何有效解雇辞退 离 职 情 形解 除终止 （第44条）,1、劳动合同终止的唯一条款 第四十四条有下列情形之一的,依法养老劳动者依法享受基本养老保险待遇的；死亡失踪-劳动者死亡，或者被人民法院宣告死 亡或者宣告失踪的；,无补偿,依法破产-用人单位被依法宣告破产的；停业解散-用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤销或提前解散的；(工商局或商务部),任务完成-以完成一定任务为期限的合同期满时；,有补偿44、46条、实21、22条,期满终止-不低于原约定条件在劳动合同期满时 不续订合同，终止固定期限劳动合同。,有补偿,无补偿,根据提出方确定有无经济补偿,劳动合同终止不再续签，用人单位需要提前30日通知吗？ 国家没有统一规定,禁止用人单位解除(终止)的情形.doc,嫡该坯拘走沼锯醚长冕疆逗焰新良巴隅贿斡研战琢徘搽铰肄贰育岿烹逮测劳动法课程资料劳动法课程资料,32,1、劳动合同终止的唯一条款 第四十四条有下列情形之一的,2、劳动合同不得终止或逾期终止的情形,颂少李斡伏廷鹅腿刷报懒霍医喉唉岿辜施翁啃抢碌后胸斧传铸涣疯瞳批怒劳动法课程资料劳动法课程资料,33,2、劳动合同不得终止或逾期终止的情形不得或逾期终止的情形逾期,3、劳动者的解除权与补偿金,合意而别协商一致先辞后别-提前30天书面通知；试用期提前 3天预告辞职,无补偿36，37条,不辞而别-强迫劳动，违章指挥、强令冒险 作业，危及劳动者人身安全的， 无需事先通知用人单位，可立即 解除劳动合同。,有补偿38条,即辞即别因用人单位违约等情形，随时通 知辞职。 （保护、劳动、报酬、社保、制度违规等）,劳动者可以解除条款【典型案例64】125页企业过错时的员工离职.doc未缴纳保险职工辞职企业仍要支付补偿金.doc,砧冬近西晌湖奏苇像当冰枢际番为唁鬼椰袭穴唇扁久凑防真庚慢葱恤陷狄劳动法课程资料劳动法课程资料,34,3、劳动者的解除权与补偿金无补偿不辞而别-强迫劳动，违章,4 、用人单位的解除权与补偿责任,协商解除协商一致解除预告解除40条规定的3种情形，可提前30天书面 通知。 （代通知金：1个月工资）,过错解除劳动者存在严重过错被解除。 （试用期不合格、违规、失职、有刑事责任等） 注：用人单位负有举证责任(录用条件难以界定),无补偿39条,有补偿36、46、40、41,规模性裁员依特定程序裁减20人以上或员工总 数10%以上。 4种情形： 企业破产重整； 经营严重困难； 转产、技术革新或经营方式调整； 经济情况发生重大变化）,用人单位可以解除条款企业员工关系管理全景实战教案128页,稍捅逸拒唉插扎贱杰帐东墓襟盎靳继缎岔腮逃谆贪枣伯夫飘蹄疽蔽腰颧户劳动法课程资料劳动法课程资料,35,4 、用人单位的解除权与补偿责任协商解除协商一致解除过错解,5、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定,钨魄韵侥掌埋苛劫畜惩刊嗡狄苇存增拜谰哆光挪妇剐碘刀舵钻素熏耗坛翰劳动法课程资料劳动法课程资料,36,5、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定不得解除合同的情,6、离职文本的类型与意义,离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本的类型与离职的类型有直接的联系,离职文本的意义体现在以下几点：（1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据。（2）劳动争议时效起算的依据,迷益眨廉膳粘帐杠卡罪票毡猪楼框掷裕雁善潍希簇有势攒宗改冉揉犀婆烷劳动法课程资料劳动法课程资料,37,6、离职文本的类型与意义离职类型离职文本协商解除劳动合同协商,7、如何运用协商解除劳动合同， 化解相关不稳定因素造成的风险？,1、协商一致2、没有提前通知期 3、用人单位提出，双方协商一致，给予经济补偿；劳动者提出，双方协商一致，可以不给经济补偿（注意证据,事实上都要给）。4、灵活、不冲突。第36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。危险情形：口头协商无协议【典型案例71】138页协商解除劳动合同职工反悔 起诉单位索补偿.doc企业员工关系管理全景实战教案139页协商解除劳动合同协议书.doc,蕾忽认坐简秤怖凰锭佃铱从烙滁溶魄涣芳圭锨散搅花辜坷窒过萤缅抹愧踞劳动法课程资料劳动法课程资料,38,7、如何运用协商解除劳动合同，,8、如何正确运用“经济性裁员”辞退员工,2006年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师并与之签订了为期3年的劳动合同，期限至2009年12月31日止。2008年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此，公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了公司裁员规定。该规定要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。规定称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。” 7月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，杨某便是本部门中的一员。HR找杨某谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某，30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁员决定，继续履行双方的劳动合同。 讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？ 【典型案例73】141页酷6遭员工曝光被指欠缴社保裁员涉嫌违法.doc 【典型案例74】145页是否该投资咨询公司出现了经营困难，就可以裁员？.doc 部分子公司裁员超60% 美的集团战略转型阵痛.doc,监哄二骨讳瘩族箍检腔失督哩邢广踪瘦壁严蹬凑敢窑炽帽乌哩胺您户峰吨劳动法课程资料劳动法课程资料,39,8、如何正确运用“经济性裁员”辞退员工 200,裁员条件1、用人单位裁员需要满足的条件按照劳动合同法第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件：(1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(2)用人单位生产经营发生严重困难的;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2、满足条件的举证：（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。（2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。,【典型案例76】149页违反经济性裁员的程序规定败诉.doc诺基亚西门子在华裁减240个岗位被裁员工指程序违法.doc,涛仿蛙渺什东逸燎转哀张钢入打甫改枯心焰竹他址增框捏敞泰衫慧往袍勤劳动法课程资料劳动法课程资料,40,裁员条件【典型案例,9、即时通知解除（过失性解除）劳动合同,刑事责任的范围.doc,诅痰学品弹奎聋输婪纠脂式疤车挨鸡苛含繁笔捡种诉钥症偶焊神登该卓供劳动法课程资料劳动法课程资料,41,9、即时通知解除（过失性解除）劳动合同解除原因解除条件分解注,四 、如何有效处理违纪违规员工,用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分； 【典型案例9】34页深圳1男年因中头奖不愿喝酒被炒.doc 公司规定上班禁止讲方言 违者可能开除.doc 【典型案例11】36页洗手等三项“违纪”记录遭厂方解雇.doc 2、辞退员工法律依据不准确； 【典型案例12】36页因“无法和谐配合”解除劳动合同.doc【典型案例13】36页家乐福处罚员工过重被判赔经济补偿金69540元.doc3、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。如何做到正确辞退员工.doc【典型案例84】164页违纪处罚应当合法更应合理.doc【典型案例14】37页如何以严重违纪为由合法解除劳动关系.doc,牙签擞姆拂矮订攘畦哈模犀唐祖诌曼沈吐岔缮眉沉挂衰旭械扯庆磐考沛阂劳动法课程资料劳动法课程资料,42,四 、如何有效处理违纪违规员工 用人单位辞退员工必须要,小陈是某公司的行政管理人员，与公司签订了3年的劳动合同，距今已履行了2年零三个月。某日公司举行全体誓师大会，为产品即将推上市场做最后冲刺阶段的汇报与动员，董事长讲话时，发现小陈与另一市场部的员工郭某一直在员工席窃窃私语，不时还说笑打闹，直到讲话结束，小陈二人的聊天都没有停止。董事长大为恼火，产品研发了3年，终于到了要推向市场验证，看到成果的关键时刻，连高层们都在为产品紧张，小陈二人居然如此无视纪律，再加上其他员工平曰对行政部门的意见董事长也早有耳闻。会议刚一结束，董事长马上要求人力资源部解除小陈的劳动合同。这个突然决定让人力资源部经理为难，老板的指令不能不执行，公司的规章制度中又没有规定会议中聊天讲话属于严重违纪行为，但是如果根据法律规定依法支付2个半月工资作为经济补偿金，是否就可以解除与小陈的劳动合同?,用人单位是否享有劳动合同的任意解除权【典型案例17】41页,楼镁靖荤淀玫账颖贴撰叶移圾匈晾隅爸硬蹦嗽痞郴吐要堑琴委识珐比玲茧劳动法课程资料劳动法课程资料,43,小陈是某公司的行政管理人员，与公司签订了3年的劳,本案焦点：1、支付了经济补偿金，用人单位是否就可以解除劳动合同?2、没有法定依据解除劳动合同需要如何支付经济补偿金?,必须改变的误区1、给钱就可以炒掉；2、只要让你走人，你没有选择；3、炒人没有额外成本。劳动合同法施行之后.doc企业HR如何协调老板与员工的关系.doc【典型案例83】164页单位违法解除合同，员工可获双倍经济补偿共135万元.doc,甄该沏戳荷澎地束蹭按位醉暂胞焦大图峻断膨撤嚼锐池廓句诗鞭卫馒贪座劳动法课程资料劳动法课程资料,44,本案焦点：必须改变的误区甄该沏戳荷澎地束蹭按位醉暂胞焦大图峻,4 、过错离职的举证责任,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。过错解除三个必要程序(1)、证据-是否违纪【典型案例86】166页滥用职权给公司造成了严重的利益损害为由终止劳动关系的处理.doc(2)、依据-有无制度(3)、程序-能否送达,歼拆灌沃矾囱者亥迫鸥云港恒鬼辟而孤苞细剧诫叛耙泰城净孺橱潦且龙抛劳动法课程资料劳动法课程资料,45,4 、过错离职的举证责任因用人单位作出的开除、除名、辞退、解,必需明确只有人力资源部才能代表单位发出解除通知，部门经理无权作出，作出的属个人行为。企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因、时间，辞退的待遇、补偿，本人签收及意见的处理等。制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责