护理人力资源配置模型的研究培训课件.ppt

上海市护理人力资源配置模型的研究,上海市护理人力资源配置模型的研究,上海市护理人力资源配置模型的研究,2,上海市护理人力资源配置模型的研究,上海市护理人力资源配置模型的研究2上海市护理人力资源配置模,研究背景,贯彻落实中国护理事业发展纲要精神要增加临床一线护士总量，实现护理人力资源的合理配置。根据诊疗技术发展和临床护理工作需要，合理设置工作岗位，统筹护理人力资源，保证临床护理岗位护士配备，扭转目前医院临床一线护士的缺编状况。,3,上海市护理人力资源配置模型的研究,研究背景贯彻落实中国护理事业发展纲要精神3上海市护理人力,本市护理人员数量不足，需求大于供给1996年3.45万2005年3.87万2006年4.22万2007年4.67万2008年4.88万,4,上海市护理人力资源配置模型的研究,本市护理人员数量不足，需求大于供给4上海市护理人力资源配置模,医疗保健制度改革,医疗任务,护理工作重,需求大于供给,超负荷（超1/3）,护士紧缺,减员增效,病人对护理工作需求,护士人数,打针发药部分护理部分基本生活照料看护病人,减少护士数量,基础护理质量,陪护,护士,社会对护理工作满意度,5,上海市护理人力资源配置模型的研究,医疗保健制度改革医疗任务护理工作重需求,统计资料,床护比,千人口护士比,2007年调查：1：0.360.38,1978年卫生部颁布文件：1：0.40.58,发达国家：1：11：1.2,2007年：本市为2.51,1998年WHO统计：世界大部分国家3,6,上海市护理人力资源配置模型的研究,统计资料床护比千人口护士比2007年调查：1：0.360.,研究目的,制定上海市护理事业发展实施方案根据本市诊疗技术的发展和临床护理工作的实际需要，合理设置护理岗位，制定本市医院编制护士配备标准,7,上海市护理人力资源配置模型的研究,研究目的制定上海市护理事业发展实施方案7上海市护理人力资源配,预期目标,通过现况调查，了解目前上海市各级医院护士编制及床位使用情况，掌握上海市护理队伍现状；通过护理项目工时测定，结合床位使用情况，计算普通病房、监护室的护理人力资源配置方案；通过统计学方法，分析特殊护理单元（如门诊、急诊）护理人力资源需求的相关因素，提出新的配置模式；通过统计学研究，对原有护士人数配置公式的机动系数进行修订，提出新的合理数值；通过研究结果汇总，建立上海市各级医院护理人力资源实际配置与标准配置模型。,8,上海市护理人力资源配置模型的研究,预期目标 通过现况调查，了解目前上海市各级医院护士编制及床位,研究对象,本次研究分两阶段进行，持续18个月。第一阶段采用分层随机抽样法在上海市抽取各级医院34家作为研究对象，进行“护理项目工时测定”第二阶段使用同法抽取各级医院40家作为研究对象，进行“护理项目工时测定” ，用于护理人力资源配置数量的计算。,9,上海市护理人力资源配置模型的研究,研究对象本次研究分两阶段进行，持续18个月。9上海市护理人力,研究方法,文献回顾专家咨询问卷调查工时测定统计分析,10,上海市护理人力资源配置模型的研究,研究方法文献回顾10上海市护理人力资源配置模型的研究,技术路线,医学文献检索与回顾,设计护理人力资源现况调查表,设计护理项目工时测定表,构建护理人力资源模型,得出不同级别医院、不同护理单元人员配置情况,得出上海市护理人力资源配置现状,数据汇总、建立数据库、统计分析,回收表格,工时测定,人员培训,回收问卷,现况调查,发放问卷,11,上海市护理人力资源配置模型的研究,技术路线医学文献检索与回顾设计护理人力资源现况调查表设计护理,上海市护理人力资源配置模型介绍,配置公式：护士人数（1机动系数）机动系数：目前使用的配置公式中机动系数取2025,病房床位数床位使用率平均护理时数,每名护士每天工作时间,12,上海市护理人力资源配置模型的研究,上海市护理人力资源配置模型介绍病房床位数床位使用率平均护,上海市护理人员资源配置模型,上海市综合性医院普通病房护理人员实际配置,13,上海市护理人力资源配置模型的研究,上海市护理人员资源配置模型上海市综合性医院普通病房护理人员实,上海市综合性医院普通病房护理人员标准配置,14,上海市护理人力资源配置模型的研究,上海市综合性医院普通病房护理人员标准配置医院级别标准床护比9,以上配置数值，三级综合性医院平均床位使用率取75.52%；二级综合性医院平均床位使用率取46.09%。当综合性医院外科监护病房床位使用率为100%时，护理人员配置如下表所示：,上海市综合性医院外科监护病房护理人员配置（床位使用率为100%时）,15,上海市护理人力资源配置模型的研究,以上配置数值，三级综合性医院平均床位使用率取75.52%；二,上海市综合性医院急诊室护理人员标准配置,16,上海市护理人力资源配置模型的研究,上海市综合性医院急诊室护理人员标准配置医院级别护士人数95%,上海市综合性医院整体护理人力资源配置模型,17,上海市护理人力资源配置模型的研究,上海市综合性医院整体护理人力资源配置模型医院级别平均实际配置,上海市护理事业发展实施方案要求，到 2010年底，护理人力配置目标为：各医疗机构病房床位与病房护士比至少不得低于1：0.4，其中,三级综合医院病房床位与病房护士比应达到1：0.420.45;二级综合医院病房床位与病房护士应达到1：0.40.43。 重症监护病房床位与护士比为1：22.5,CCU病房床位与护士比为1：1.5。,18,上海市护理人力资源配置模型的研究,上海市护理事业发展实施方案要求，到 2010年底，护理人力配,探索上海市护理人员分级使用管理制度,19,上海市护理人力资源配置模型的研究,探索上海市护理人员分级使用管理制度19上海市护理人力资源配,研究背景,本市护士的学历结构：中专、大专、本科、研究生及博士护士职称系列：护士、护师、主管护师、副主任护师及主任护师,20,上海市护理人力资源配置模型的研究,研究背景本市护士的学历结构：中专、大专、本科、研究生及博士2,分级管理模式,滞后的管理模式,金字塔式,工作技术层次职责、责任严格分工,平台式,同样工作同样责任,低年资护士,高年资护士,专科护士,护士长,护士长,低年资护士,高年资护士,21,上海市护理人力资源配置模型的研究,分级管理模式滞后的管理模式金字塔式工作技术层次职责、责任严,存在问题,护士能力与其相应工作内容以及工作责任不相匹配护理发展与医学科学发展不相匹配在有限的护理资源条件下难以满足患者需求护理专业队伍的稳定难以保证,22,上海市护理人力资源配置模型的研究,存在问题护士能力与其相应工作内容以及工作责任不相匹配22上海,贯彻落实中国护理事业发展纲要精神,建立健全规章制度、岗位职责和工作标准，加强人力资源管理，调动护士工作的积极性、创造性，保证护理质量。要根据临床护理岗位的工作职责和技术水平要求，调整护士队伍结构。将护理岗位工作职责、技术要求与护士的分层次管理有机结合，充分发挥不同层次的护士的作用。,23,上海市护理人力资源配置模型的研究,贯彻落实中国护理事业发展纲要精神23上海市护理人力资源配,探索护理人员分级管理的目的,建立和区分护理实践中专业程度的高低给予不同的薪金、报酬满足不同病人的护理需求针对不同阶段护士提出继续教育目标和计划规划护士的职业生涯，稳定护理队伍提升护理的专业性和学术性,24,上海市护理人力资源配置模型的研究,探索护理人员分级管理的目的建立和区分护理实践中专业程度的高低,研究目标,提出护理人员分级框架界定各级护理人员的准入标准界定各级护理人员的能力标准及相应的工作内容界定各级护理人员的考核标准界定各级护理人员的收入标准,25,上海市护理人力资源配置模型的研究,研究目标提出护理人员分级框架25上海市护理人力资源配置模型的,研究共分二阶段,第一阶段 Delphi调查第二阶段 临床试点评价,26,上海市护理人力资源配置模型的研究,研究共分二阶段第一阶段 Delphi调查26上海市护理人力,第一阶段研究技术路线,成立专家预测小组,初步制定上海市护理人员分级框架和四个标准的内容框架,形成第一轮问卷,形成第二轮问卷,形成第三轮问卷,理论上确定上海市护理人员分分级框架和四个标准的内容,文献回顾,专家座谈会,咨询专家意见,咨询专家意见,27,上海市护理人力资源配置模型的研究,第一阶段研究技术路线成立专家预测小组初步制定上海市护理人员分,研究结果,护理人员,注册护士,助理护士,护士I级,护士II级,护士III级,专科护士,高级护师,护理人员分层分级框架,28,上海市护理人力资源配置模型的研究,研究结果护理人员注册护士助理护士护士I级 护士II级护士II,第二阶段（试点）研究技术路线,制定试行计划,选择试点医院和病房,各医院进行实施前准备,过程评价,6个月实施,终末评价,试点医院护理部主任及试点病房护士长座谈会,护士工作满意度量表住院病人护理满意度调查问卷各层级护理人员访谈,29,上海市护理人力资源配置模型的研究,第二阶段（试点）研究技术路线制定试行计划选择试点医院和病房各,护理人力资源配置模型的研究培训课件,体会,分级使用管理制定的现实意义和价值护理人员分级管理能够提高护理质量护理人员分级管理能够提高护士的职业价值观护理人员分级管理有利于护理管理护理人员分级管理能够促进护理学学科的发展,31,上海市护理人力资源配置模型的研究,体会分级使用管理制定的现实意义和价值31上海市护理人力资源配,体会,护理人员分级管理具有可行性护理教育的多层次工作内容的多层次普通护理工作高级护理实践护士的职称系列是分级管理的基础,32,上海市护理人力资源配置模型的研究,体会护理人员分级管理具有可行性32上海市护理人力资源配置模型,体会,护理人员分级管理的实施具有艰巨性护理人员的学历水平偏低专业护理人员的数量较少各级护理人员的工作内容相似,33,上海市护理人力资源配置模型的研究,体会护理人员分级管理的实施具有艰巨性33上海市护理人力资源配,体会,探索与实践中需注意的问题：应当立足国情必须要以护士数量保证为基础必须得到院长、科主任、人事部门等方面的大力支持,34,上海市护理人力资源配置模型的研究,体会探索与实践中需注意的问题：34上海市护理人力资源配置模型,思考一,各级护理人员的名称要与护士职称系列相结合有专家指出，目前我国护士都用技术职称系列，如果用本研究结果去命名各级护理人员，是否会引起歧义，用两套名称去定义一个护理人员是否容易产生混淆和使用上的困难。同时，本研究结果表明，护理人员的分级框架与护士的职称系列可以一一对应。,35,上海市护理人力资源配置模型的研究,思考一各级护理人员的名称要与护士职称系列相结合35上海市护理,36,上海市护理人力资源配置模型的研究,护理人员注册护士护士护师助理护士副主任护师36上海市护理人力,各层各级护士的名称需要统一以级别命名以技术职称命名两种名称用法的优势和不足,37,上海市护理人力资源配置模型的研究,各层各级护士的名称需要统一37上海市护理人力资源配置模型的研,思考二,护士能级结构设置的目标应与护理人力资源规划相符合。让最适合的护理人员在最佳的时间内出现在最需要的岗位上，以缓解护理人力供需之间的矛盾。,38,上海市护理人力资源配置模型的研究,思考二护士能级结构设置的目标应与护理人力38上海市护理人力资,护士能级结构设置的原则,宏观上：遵循以人为本（护患双方）、能级对应、结构合理的原则。微观上：对护理人力资源的现状、供需、结构、分布进行现场调查，根据不同等级医院、病种特点、护理工作量，通过科学测算病区的护理工作时数，科学组合配备不同级别的护理人员，开发和利用现有的护理人力资源，降低护理人力成本的投入；充分发挥各级人员的能动性和创造性，增强各级护士的岗位、竞争意识、激发内在潜力，为推进整体护理工作奠定人才基础。,39,上海市护理人力资源配置模型的研究,护士能级结构设置的原则宏观上：遵循以人为本（护患双方）、,思考三,建立评价体系，依托第三方进行评价护理人员分级的确立、准入的标准，需要依托一个具有权威性的、得到广大护理从业人员认可的专家评审和评价体系。在此基础上构建适合我国临床护理工作需要的能级框架，按需设岗、按能定岗、人尽其才、才尽其用，达到护理人力资源优化管理。,40,上海市护理人力资源配置模型的研究,思考三建立评价体系，依托第三方进行评价40上海市护理人力资源,思考四,助理护士的概念需要进一步界定 两类助理护士的概念护士的助手健康护理员确立适合上海市的助理护士的概念，需要进一步研究和实践论证,41,上海市护理人力资源配置模型的研究,思考四助理护士的概念需要进一步界定 41上海市护理人力资源配,思考五,护理人员分级应与收入分配相结合制定收入标准（或系数），但统一标准难度较大。各医院的分配标准差异比较大 收入是多方面的，每一方面的比例差异大,42,上海市护理人力资源配置模型的研究,思考五护理人员分级应与收入分配相结合42上海市护理人力资源配,Thank You !,43,上海市护理人力资源配置模型的研究,Thank You !43上海市护理人力资源配置模型的研究,