人才测评与职业定位.ppt

人才测评与职业定位,人才测评与职业定位,*,特殊的面试“这样吧，”我的老同学说，“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，他扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “看到了吗？”他说，“你也来做一遍吧。”那个大学生拿着魔方，面有难色。我的老同学看了看我，便对大学生说：“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我直到星期五才走。” 等那个大学生走了后，我问老同学：“怎么，这就是你独创的考题？”“咳！这个人素质不错，我给他出个题考考他，以便到时候给他安排合适的职务。”“要是我，”我说，“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。”“如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。”“那其它的做法呢？”“现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果 他不拿回来，那我就爱莫能助了。”,*特殊的面试,*,知彼知己，百战不殆,在求职者中，有许多人并不十分了解自己的性格、兴趣、能力、以及职业价值观等，致使一旦面临择业求职，便茫然不知所措。古人云：知彼知己，百战不殆。只有了解了自己，确定了求职的目标，才能做到有的放矢、心想事成。,*知彼知己，百战不殆 在求职者中，有许多,*,培训大纲,理论基础 何为人才测评人才测量的历史人才测量的基本类型有效人才测评三大要素人才测量在现实中应用,工具一览智商测验个性品质测验能力测验职业适应性测验情景测验,实践应用职业倾向性测试 理论依据 测试答案及比较RIASEC人格分析如何面对测评报告,*培训大纲理论基础 工具一览实践应用,*,随着现代企业中人才竞争的加剧，人力资源的合理配置和利用越来越需要可靠的人才测量方法。 心理测量经过近百年的稳步方法，现已成为最有效、最客观的人才测量手段。全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用人才测量手段，而且越来越多的小公司也正加入到这一行列中来。,* 随着现代企业中人才竞争的加剧，人力资源的合理,*,何为人才测评,心理测量（psychological measurement）是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进行测量、分析、评价。人才测评（personnel assessment）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。人才测评可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的选用人才。,*何为人才测评 心理测量（psychological mea,*,人才测量的历史,鼻祖：法国比奈的智力测验 19世纪法国教育法1905年比奈-西蒙量表 崛起：美国的军事和工业应用 1917年 “军队-测验” 19世纪末美国新移民 1971年，美国联邦法院 落户： 中国人力资源的应用,*人才测量的历史 鼻祖：法国比奈的智力测验,*,人才测评三大要素,专家认为，一个有效的人才测评系统，至少应该具备三大要素：专业、权威、实用。,*人才测评三大要素 专家认为，一个有效的人才测评系统，至少应,*,专业性,人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开发出来的，必须具有较高的信度与效度。 信度是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到的分数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。效度则是指测评工具的准确性及有效性程度，也就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。,*专业性人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、,*,权威性,测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或机构参与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有较高的权威性。 目前市面上/网站、杂志或报刊上流行的带有游戏性质的心理测验，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲等。它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化，属于非专业性质，不能称之为“人才测评”。,*权威性测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或机,*,实用性,人才测评系统只有实用，才能体现其价值。 由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进成熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样，紧密结合中国人的性格及心理特征进行量表修订。同时还必须经过大量的人群试测及反复的实践检验。,*实用性人才测评系统只有实用，才能体现其价值。,*,人才测量的基本类型,标准化的纸笔测验（在现有流行的人才测评领域中应用最为广泛，大多数的智力测验，人格测验，成就测验，能力测验都采用此测验方式）例：卡特尔16因素人格测验，爱德华测试 投射测验（要求被测评人对一些摸棱两可或模糊不清的事物进行描述，通过这些反应的分析来推断其内在心理特点）例：罗夏克墨迹测验 行为观察法 通过设计各种情景，尽可能自然的接近被测试人的真实反应与行为模式）例：角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验,*人才测量的基本类型 标准化的纸笔测验（在现有流行的人才,*,人才测量在现实中应用,人员斟选（军队，政府机关，大学，公司，航天员）自我认知 （沟通，交流，销售，公关）科研领域 （人类行为研究）,*人才测量在现实中应用 人员斟选,*,国际上的测量工具通常是由专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导，还可以对团队绩效和健康状况进行诊断。,* 国际上的测量工具通常是由专业的研究机构或心理,*,测量工具一览,*测量工具一览,*,智商测验,智商就是指智力商数，是一种平均值，这一平均值反映某人在所有不同测验中的一般表现的大致情况。根据斯坦福比奈量表，在大量美国儿童中实测的结果，进行了分类：智商140以上者接近极高才能（国外常把这种人称为“天才”），120140者为很高才能，110120为高才能，90110为正常才能，8090为次正常才能，7080为临界正常才能，6070为轻度智力孱弱，5060为深度智力孱弱，2560为亚白痴，25以下者为白痴。西方的影响下，智商测验被认为是一种可信的方法，似乎孩子的未来命运就决定于智商的高低。然而，可以肯定地说，智商不是一切。智商测验的结果可以反映一个人的智力，但智商高低不能决定个人未来成就的大小，即智商高而事业成就平平者有之，智商平常而事业大有成就者亦有之。正反两方面例证均很多，智商只能说明个人成功的潜力，而未来的成就，仍要看个人是否能努力开发他的潜能。 -摘自工商管理精要-人力资源管理,*智商测验 智商就是指智力商数，是一种平均值，这一平均值反映,*,一个立方体的六面，分别写着a,b,c,d,e,f 六个字母，根据以下四张图，推测 b 的对面是什么字母,五个答案中哪一个是最好的类比：,*一个立方体的六面，分别写着a,b,c,d,e,f 六个字母,*,人格测验,人格有广义和狭义之分。广义的人格是指一个人的整体精神面貌，即各题所具有的所有品质、特征和行为等个体差异的总和。它包括个人所具有的能力、智力、兴趣、气质、思维和情感及其它行为差异的混合体。狭义的人格是指人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等内容。这里我们谈及的是狭义的人格。人格测试就是用业已标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。人格测试的作用：在招聘工作中，对应试者的人格测验也是一项极为重要的工作内容，尤其是对那些经常要和其他人有人际交流的候选人的选择，这种人格特性的测验尤为重要，如对将从事推销、公共事业、监督和管理、访谈等工作的人。把人格测试引入招聘工作中，有助于在对应聘者的知识、能力和技能考察的基础上，进一步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳定性、气质、性格等心理素质，使考察更全面，科学和客观，从而保证能够选拔出具有较高知识素质、能力素质和心理素质的优秀人才。-摘自人力资源招聘系统 廖泉文主编 山东人民出版社,*人格测验,*,人格测验,人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。 人格测验旨在测量个人在诸如兴趣、态度、动机、气质、性格等方面的心理特征。人格测验主要分为两类：一类是自陈人格问卷，如明尼苏达多相人格调查表、卡特尔16PF测验、艾森克人格问卷等；一类是投射测验，如罗夏克墨迹测验、主题统觉测验等。,*人格测验,*,人格测试样题,*人格测试样题,*,爱德华人格测试(样表),*爱德华人格测试(样表),*,人格测试量表（样表）,*人格测试量表（样表）,*,人格测试量表（样表）,*人格测试量表（样表）,*,投射测验是：人格评估的工具之一，它通过被试对模糊不清、结构不明确的刺激的反应，分析、推断其人格特点。它的基本假设是：一个人对暧昧不明、非结构化的刺激的反应，由于没有明确的情境线索、过去经验或他人的观点的影响，会反映出其自身独特的人格特征。刺激本身并不含有一定的意义，然而它们所引发的反应则是有特殊意义的。此一意义来自被试对测验刺激的主观解释和想法，在不知不觉中，投射出其心理上的需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等内在状态。投射测验的理论基础：投射技术的缘起和发展与心理分析理论有密切关系。投射测验的设计者常用心理分析观点作为指导来选择刺激，解释测验的结果。案例： 罗夏克墨迹测验（RIT）：是由瑞士精神病学家罗夏克编制的使用最广泛的墨迹测验。,投射测验,*投射测验是：人格评估的工具之一，它通过被试对模糊不清、结构,*,投射测验（罗夏克墨迹测验）,*投射测验（罗夏克墨迹测验）,*,能力测验,能力倾向测验旨在测量个人的潜在的才能，预测个人的能力发展倾向。一般可以把它分为两种：一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验。,*能力测验 能力倾向测验旨在测量个人的潜在的才能，预测个人的,*,能力测验,*能力测验,*,能力测验,*能力测验,*,能力测验,*能力测验,*,情景测验,（公文筐+无领导小组+结构化面试） 案例：某医药公司应聘兼职翻译,*情景测验（公文筐+无领导小组+结构化面试）,*,物以类聚，人以群分,社会中的不同职业形成一定的群类，他们对人具有一定的相对固定的要求。同样，社会中的人也有各种各样的兴趣，他们也形成了一定群类。当人的兴趣和社会中的职业相吻合时，也就是人们选择了恰当的职业道路时，便为开辟事业、取得成就确定了正确的方向。,*物以类聚，人以群分 社会中的不同职业形成一定的群类,*,职业倾向性测试,社会细分：随着社会经济技术的高度发展，职业咨询和分类的要求已转向将工作人员与工作岗位相匹配，将他们安置到最适合他们才能的岗位上，而不是停留在选拔最优秀的工作人员方面（我们经常可以听到HR这样说：我们要选拔最适合的人才，而不一定是最优秀的人才）。 背景不一：但由于每个人在家庭环境、教育环境、兴趣爱好、能力结构、社会经理以及人格特征等方面都不尽相同，因此最适合从事的工作也不一样；社会发展的速度越来越快，在择业方面，人们的选择越来越多，但选择越多，人们就越容易不知所措，作出选择就越难。 兴趣+能力：从心理学的角度说，一个人的职业选择应该是以基本能力（能力的机构水平）及职业兴趣和性格为依据的。兴趣决定了择业方向以及人在该方向上乐于付出的努力程度；能力，则决定了一个人是否符合特定职业的要求以及是否能取得成功的可能性。 实用人事测量王垒 经济科学出版社,*职业倾向性测试 社会细分：随着社会经济技术的高度发展，,*,指导语,“职业倾向性测试”通过三部分构成：兴趣倾向问卷、个体经历问卷和人格倾向问卷，分别对你的兴趣、能力和人格特点进行测查，帮助你更加全面的了解自己，以便在求职择业时能够有的放矢。 做题时，如果是您有兴趣的工作，请在“答题卡”相应的题号里填“Y”，否则填“N”。所有题目的答案无对错之分，在回答时请不要考虑这个职业的社会地位的高低、自己的能力与教育背景情况，只根据自己是否真正喜欢，或者真正能够胜任。注意： 不要在试卷上做答。要回答每一道题，不要漏答。评直觉判断，不要多想。请对准答题卡题号。测试时间不超过20分钟。请您做题之前认真看每一部分前面的指导语。谢谢。,*指导语 “职业倾向性测试”通过三部分构成：兴趣倾向问卷、个,*,测试开始,20 minutes,*测试开始20 minutes,*,测试结果记分,如记分表所示，每个问卷48道题，这48道题被分成六个类型：R型、I型、A型、S型、E型、C型（分类的意义将在后面解释），每个类型8道题目，也就是记分表上每个类型所在的那一列的8个题目（题号分别是：1、7、13、19、25、31、37、43）以此类推。 六个类型分别记分：每道题答“Y”计1分，答“N”（否）计0分。最后一行（人格倾向问卷中）43-48题，答“N”计1分，答“Y”计0分。最后将每一列的总分写在相应类型下的方格中(三组总分)。,*测试结果记分 如记分表所示，每个问卷48道题，这48道,*,理论依据,“职业倾向性测试”是以美国心理学家霍兰德（Holland）提出的职业兴趣六边型理论为依据的。职业兴趣可以分成六个方面 ：现实型（Realistic）研究型（Investigative）艺术型（Artistic）社会型（Social）管理型（Enterprising）常规型（Conventional） 简称 RIASEC 类型,*理论依据“职业倾向性测试”是以美国心理学家霍兰德（Holl,*,S 社会型,管理型 E,现实型 R,I 研究型,常规型 C,A 艺术型,RIASEC类型,*S 社会型管理型 E现实型 RI 研究型常规型 CA 艺,*,核心思想,霍兰德（Holland）职业兴趣理论的核心思想：人们倾向于寻找和选择那种有利于他们技术、能力的发挥，能充分表达他们的态度，实现他们的价值，并使自己能扮演满意角色的环境职业的满意感、稳定性和职业成就取决于个体人格类型与职业环境的相互协调与匹配。理想的职业选择是两者相互协调的选择； 简而言之，最核心的思想在于： 职业的满意感在于 了解个人的人格类型，将其安置在相应的职业环境中。,*核心思想霍兰德（Holland）职业兴趣理论的核心思想：,*,RIASEC人格分析,职业倾向测试从三个方面：你想做什么（兴趣）、你能干什么（能力）和你适合干什么（人格）来测量你的职业倾向性。请将你在6个类型上的总分由高到低排列，取出前三名，作为一个“职业搭配组合”分数最高的为你的主体职业倾向，分数第二第三的为辅助职业倾向。（例如： E. S.A.）根据测评结果核对以下六种类型职业兴趣的求职者个性特点、行为模式和可能适合的工作环境。,*RIASEC人格分析,*,现实型（R）,*现实型（R） 性格描述 “安分随流、直率坦诚、实事求是、循,*,研究型（I）,*研究型（I）性格描述 “分析型的、内省的、独立的、好奇心强,*,艺术型（A）,*艺术型（A） 性格描述 “独立不倚、创新求异、热衷表现、激,*,社会型（S）,*社会型（S） 性格描述 “助人为乐、有责任心热情、开朗、友,*,管理型（E）,*管理型（E） 性格描述 “敢作敢为的、信心百倍的、乐观的、,*,常规型（C）,*常规型（C） 性格描述 “循规蹈矩、踏实稳当、忠实可靠、顺,*,不同分数类型人格比较,在某一兴趣组的分数可能比其他兴趣高得多。 如果是这样，这意味着求职者对于某类活动和职业有着明显的兴趣，这样很容易地了解到求职者的基本特点和适应的工作环境。在多种兴趣组上得高分。 这种结果表示：求职者可能是个精力充沛的人，对于许多事情都很感兴趣；但有可能存在着兴趣过于分散的趋势，这给任用带来了一定的困扰；还有一种情况是可能有答题时作假的情况发生。各个维度的分数都低。 这说明求职者的兴趣基本比较淡漠，或者当前的情绪状态有一定的问题有两种或者三种分数都较高。 这是非常正常的。应该同时考察这些高分兴趣的所有特点，对求职者做出综合判断。,*不同分数类型人格比较 在某一兴趣组的分数可能比其他兴趣高得,*,S 社会型,管理型 E,现实型 R,I 研究型,常规型 C,A 艺术型,RIASEC类型,*S 社会型管理型 E现实型 RI 研究型常规型 CA 艺,*,不同分数类型人格比较(续),如果较高的兴趣点在六边形上是相邻的 说明被测者的兴趣比较协调，也比较稳定。比如：社会性（S）和管理型（E）得分都比较高；说明被测者对于与人打交道的事情很感兴趣，乐于说服并影响别人，带领大家按照自己的目标努力。同时在和人交往中比较重视实际结果，希望对人对己有实实在在的帮助。任用这类人时注意提供较多的施展他们影响力的机会，提供与人打交道又注重实际结果的工作，如营销售管理人员，综合性监管，市场推广人员、销售人员。如果较高的兴趣点在六边形上是对立或者距离较远的。 说明被测者兴趣类型差异很大，可能存在矛盾冲突或者兴趣转换非常灵活、不够稳定的特点。比如：研究型（I）与经营型（E）得分都比较高，一种原因是受测者本身就喜欢创造性的工作，喜欢开拓，富于好奇心（因为这是研究型与经营型兴趣的共同特点），但是很可能是他们并不了解或者并没有真正从事这些工作。这种结果往往出现在学生身上。他们由于受到长期的学校教育，认为自己应该做研究。但从他们自己的兴趣上讲，又希望接受有挑战的工作，对工作带来的自由度、钱、权利和其他机会感兴趣。对这类人的任用应该注意，一方面要理解他们可能对工作的不满意的原因，另外在工作中，注意激发他们多种潜力。当然不能忽视对他们的引导。可以先提供研究性或技术工作，具有一定实力之后提供一些营销工作。,*不同分数类型人格比较(续)如果较高的兴趣点在六边形上是相邻,*,如何面对测评报告结果,测评报告能够提供一个人的职业倾向性，但不能决定一个人是否能够从事某种工作，因为个体在具体情境下的行为会受到很多因素的影响。测评报告提供的是个人行为的一些规律性特点，描述的是一种趋势，要理解关键点，千万不可以固化地理解或者给一个人下结论。个体在组织中的表现很多的时候是以能力为前提的。同样的一个性格类型，对于能力高与能力低的个体来说，很有可能会有不同的任用问题。（例如，改革者的共同特点在于比较果断并且做事谨慎、喜欢怀疑。对于一个能力高的个体来说，改革者意味着一个善于创新、敢于挑战权威、思路缜密、做事果断的真正的改革者；但对于一个能力较低的个体来说，这个人可能会出现自命清高、专横、怀疑、难以合群的特点。）总之，理解测评报告的前提是用客观、发展的眼光看待自己的职业生涯，应用报告结果时需要将自己的能力、胜任职位的要求与实际的面试评价结合起来。,*如何面对测评报告结果 测评报告能够提供一个人的职业倾向性，,*,最后的忠告,无论本测验带给你何种结论，它只是帮助你更详细了解自己，是否能实现自己的理想与梦想完全在于你自己。,*最后的忠告,*,*Q&A. 谢 谢！,感谢聆听,感谢聆听,