人力资源管理(全套589张课件).pptx

人力资源管理概论人力资源概述,人力资源管理概论,纲要,2,一、人力资源及相关概念,二、人力资源的性质和作用,三、人力资源的分布与结构,一、人力资源及相关概念,纲要2一、人力资源及相关概念二、人力资源的性质和作用三、人力,资源,辞海把资源解释为“资财的来源”。从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。它泛指社会财富的源泉，主要包括自然资源和人力资源。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。,3,资源辞海把资源解释为“资财的来源”。3,人力资源概念的提出与发展（1）,约翰 R康芒斯曾经先后于1919年和1921年在产业荣誉和产业政府两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。,4,人力资源概念的提出与发展（1）约翰 R康芒斯曾经先后于1,人力资源概念的提出与发展（2）,在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为中国农村社会主义高潮所写的按语。20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。,5,人力资源概念的提出与发展（2）在我国，最早使用“人力资源”概,人力资源概念的提出与发展（3）,英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。,6,人力资源概念的提出与发展（3） 英国经济学家哈比森在国民财,人力资源的含义从能力的角度来解释（1）,第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例如：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。,7,人力资源的含义从能力的角度来解释（1）第一类主要是从能力,人力资源的含义从能力的角度来解释（2）,人力资源是能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的，已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。,8,人力资源的含义从能力的角度来解释（2）人力资源是能推动整,人力资源的含义从能力的角度来解释（3）,人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的，已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。,9,人力资源的含义从能力的角度来解释（3）人力资源是指企业员,人力资源的含义从人的角度来解释（1）,第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。,10,人力资源的含义从人的角度来解释（1）第二类主要是从人的角,人力资源的含义从人的角度来解释（2）,人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。,11,人力资源的含义从人的角度来解释（2）人力资源是指能够推动,人力资源的含义本书的观点,我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。,12,人力资源的含义本书的观点 我们认为，所谓人力资源，,人力资源的数量的计量,对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。,13,人力资源的数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是,人口构成示意图,14,按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：,适龄就业人口,失业人口,其他人口,暂时不能参加社会劳动的人口,病残人口,未成年就业人口,老年就业人口,未成年人口,劳动适龄人口,老年人口,16岁,男60岁，女55岁,说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由三个部分组成。,人口构成示意图14按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的,影响人力资源数量的因素,影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口总量=人口基数 1+（出生率死亡率）人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。,15,影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方,人力资源的质量,人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。,16,人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素,劳动者素质的构成,劳动者素质的构成如图所示：,17,劳动者的素质,智能素质,体能素质,非智力素质,先天的体质,后天的体质,经验知识,科技知识,心理素质,积极性,通用知识,专业知识,劳动者素质的构成劳动者素质的构成如图所示：17劳动者的素质智,劳动者类型变化的示意图,18,体力型,一般文化型,较高的一般文化型,专业技术型,劳动者类型变化的示意图18体力型一般文化型较高的一般文化型专,人力资源数量和质量比较,与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。,19,人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要,人口资源和人才资源,人口资源使之一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源，人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。,20,人口资源和人才资源人口资源使之一个国家或地区所拥有的人口的总,人力资源和人口资源、人才资源数量关系图,21,人口资源,人力资源,人才资源,人力资源和人口资源、人才资源数量关系图21人口资源人力资源人,资本和人力资本,“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。,22,资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：22,人力资本,西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。,23,人力资本西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种,人力资本（2）,人力资本投资的三种形式有：教育和培训；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。,24,人力资本（2）人力资本投资的三种形式有：24,人力资源与人力资本的联系,人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。,25,人力资源与人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生,人力资源和人力资本的区别（1）,在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。,26,人力资源和人力资本的区别（1）在于社会财富和社会价值的关系上,人力资源和人力资本的区别（2）,两者研究问题和关注的重点不同人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。,27,人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不同2,人力资源和人力资本的区别（3）,人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。,28,人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不,纲要,29,一、人力资源及相关概念,二、人力资源的性质和作用,三、人力资源的分布与结构,一、人力资源及相关概念,纲要29一、人力资源及相关概念二、人力资源的性质和作用三、人,人力资源的性质的不同说法（1）,黄英忠认为，人力资源具有7个性质：1）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性；2）存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；3）其形成受时代条件的限制；4）在开发过程中具有能动性；5）具有时效性；6）具有可再生性；7）具有智力性和知识性。张德认为，人力资源具有6大特点：1）人力资源的生物性；2）人力资源的能动性；3）人力资源的动态性；4）人力资源的智力性；5）人力资源的再生性；6）人力资源的社会性。,30,人力资源的性质的不同说法（1）黄英忠认为，人力资源具有7个性,人力资源的性质的不同说法（2）,陆国泰认为，人力资源具有4个特点：1）人力资源的能动性；2）人力资源的再生性；3）人力资源的增值性；4）人力资源的时效性。付亚和、徐芳等人对人力资源的性质也作出了界定：1）人力资源是活的资源；2）人力资源是创造利润的主要来源；3）人力资源是一种战略资源；4）人力资源是无限可开发的资源,31,人力资源的性质的不同说法（2）陆国泰认为，人力资源具有4个特,人力资源的性质的不同说法（3）,萧鸣政把人力资源的性质总结为一下16个方面：1）社会性；2）内涵性；3）无形性；4）作用的不确定性；5）群体与个体并序性；6）系统协调性；7）生活性；8）可控性；9）时效性；10）能动性；11）变化性和不稳定性；12）再生性；13）开发的持续性；14）个体的独立性；15）内耗性；16）主导性。,32,人力资源的性质的不同说法（3）萧鸣政把人力资源的性质总结为一,人力资源的性质,本书认为人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性,33,人力资源的性质本书认为人力资源具有以下六个方面的性质33,能动性,人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。,34,能动性 人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划,时效性,人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。,35,时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧,增值性,单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。,36,增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个,可变性,人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。,37,可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中,社会性和可开发性,与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。与自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。,38,社会性和可开发性与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有,人力资源的作用,我们认为人力资源具有以下重要的作用人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源 无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。,39,人力资源的作用我们认为人力资源具有以下重要的作用39,人力资源是财富形成的关键要素,人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越；反之就越少。,40,人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前,人力资源是经济发展的主要力量,人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。,41,人力资源是经济发展的主要力量人力资源不仅决定着财富的形成，随,人力资源是企业的首要资源,企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。,42,人力资源是企业的首要资源企业是组成社会经济系统的细胞单元，是,纲要,43,一、人力资源及相关概念,二、人力资源的性质和作用,三、人力资源的分布与结构,一、人力资源及相关概念,纲要43一、人力资源及相关概念二、人力资源的性质和作用三、人,人力资源的分布和结构,对国家而言，指劳动力人口的分布和结构。对企业而言，指员工的分布和结构。通过对人力资源的分布和结构进行分析，我们可以更加深入和具体地把握国家和组织的人力资源的状况和特点，从而有针对性地进行人力资源的开发和管理，实现人力资源的有效利用。,44,人力资源的分布和结构对国家而言，指劳动力人口的分布和结构。4,国家的人力资源分布和结构,对国家的人力资源分布和结构进行分析时，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。产业分布。指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。,45,国家的人力资源分布和结构 对国家的人力资源分布和结构,企业的人力资源分布和结构（1）,一般来说，企业的人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：年龄构成，指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例，年龄构成不同的企业，其人力资源管理活动的重点和具体内容也会有所不同。学历构成，指企业中各个学历层次的员工在员工总数中所占的比例。职位构成，指企业中各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。,46,企业的人力资源分布和结构（1） 一般来说，企业的人力,企业的人力资源分布和结构（2）,部门分布，至各个部门的员工在员工总数中所占的比例。素质构成，指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识和体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。此外，企业人力资源的分布和结构还有性别构成、工龄构成、职称构成及专业构成等。,47,企业的人力资源分布和结构（2）部门分布，至各个部门的员工在员,48,我国人力资源的年龄构成,类别所占比例未成年劳动人口（15岁以下）22.89%适龄劳动,49,2005年我国人力资源的产业分布,492005年我国人力资源的产业分布44.80%23.80%,员工职位分布状况,50,员工职位分布状况职位层次所占比例高层管理者5.6%中层管理者,员工的部门构成,51,员工的部门构成部门类别所占比例市场营销部门6.3%工程技术部,52,中层管理人员的素质构成表,素质1素质2素质3 素质素质5素质素质素质素质9素质员工A1,人力资源管理概论人力资源管理概述,人力资源管理概论,54,纲要,一、管理及相关问题,一、管理及相关问题,54,二、人力资源管理的基本问题,54纲要一、管理及相关问题一、管理及相关问题54二、人力资源,管理的含义（1）,不同的管理学派从各自的观点和角度出发对管理的含义给出了不同的解释：科学管理理论的创始人泰勒认为：管理就是“确切地知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。管理过程学派的孔茨认为：管理就是设计和维护一种良好的环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标。决策理论学派的西蒙认为：管理就是决策，强调决策要贯穿管理的全过程和所有方面。,55,管理的含义（1） 不同的管理学派从各自的观点和角度出发对,管理的含义（2）,系统管理学派认为：管理就是用系统的观点对组织或企业进行系统分析、进行系统管理的过程。数量管理学派认为：管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程，做出最优的解答，以达到企业的目标。经验主义学派的德鲁克认为：管理是对人进行管理的技巧，是努力把一个团队或组织朝向某个共同的目标引导、领导和控制。,56,管理的含义（2）系统管理学派认为：管理就是用系统的观点对组织,管理的含义（3）,综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。,57,组织内外部的环境,组织拥有的资源,组织既定目标,计划 组织控制 领导,有效的方式,管理的含义（3） 综合各种管理学派的观点，我们可以得,58,管理的含义（4）,管理活动包括以下五个特点：管理活动是在特定的环境下进行的，要受组织内外各种因素的制约。管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。,58,58管理的含义（4）管理活动包括以下五个特点：58,59,管理活动中的效率和效果（1）,在评价一项管理活动所取得的成绩时，往往会涉及到两个因素：效率和效果。对于一个企业的每一项管理活动来说，应该既要追求提高管理的效率，又要不断增进管理的效果。效率（Efficiency）表明的是投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料、时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务的输出量。效率、投入和产出的关系可以用下式表示：效率=,59,59管理活动中的效率和效果（1）在评价一项管理活动所取得的成,60,管理活动中的效率和效果（2）,效果（effect）是指实现组织目标的有效程度，当管理实现有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的。效率、效果和组织目标之间的关系见下图：,60,组织的目标,资源利用,目标实现,高效率,高效果,效率,效果,60管理活动中的效率和效果（2）效果（effect）是指实现,61,管理的职能（1）,亨利法约尔1916年最早将管理分为计划、组织、指挥、协调和控制五项职能，后来管理学家也提出了很多不同的看法：,61,61管理的职能（1）亨利法约尔1916年最早将管理分为计划,62,管理的职能（）,目前，国内通常将管理职能划分为计划、组织、领导、控制。计划：是指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。组织：指管理者根据计划对组织拥有的各种资源进行合理的安排，以实现最佳的组合。领导：指对下属人员进行指导，激励他们的工作热情，协调他们之间的关系。控制：指对工作活动进行监控，发现并纠正偏差，以保证目标的实现。,62,62管理的职能（）目前，国内通常将管理职能划分为计划、组织,63,管理的方式（1）,管理的方式指管理职能实现的形式，它反映了管理者与被管理者之间的相互关系，是影响管理活动有效性的重要因素。在相同的条件下，不同的管理方式可能会带来不同的结果。管理方式并无优劣之分，关键是要适应当时的管理环境。我们可以将管理方式归纳为两类：一类是命令式的管理方式，也可称为V型方式；另一类是参与式的管理方式，也可称为M型方式。,63,63管理的方式（1）管理的方式指管理职能实现的形式，它反映了,64,管理的方式（2）,64,命令式（型）被管理者被动执行管理者的指令，管理知识一种单向的活动。,计划,控制,执行,计划,控制,执行,参与,参与,参与式（型）被管理者可以参与到管理的各项职能中去，管理成为一种双向互动过程。,64管理的方式（2）64命令式（型）计划控制执行计划控制执,65,纲要,一、管理及相关问题,65,二、人力资源管理的基本问题,二、人力资源管理的基本问题,65纲要一、管理及相关问题65二、人力资源管理的基本问题二、,66,人力资源管理的含义（1）,人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。,66,66人力资源管理的含义（1）人力资源管理这一概念，是在德鲁克,67,人力资源管理的含义（2）,此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（Mondy and Noe,1996）。人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987）人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。,67,67人力资源管理的含义（2）此后，国内外从不同侧面对人力资源,68,人力资源管理的含义（3）,第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发，来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（ Sherman， 1992）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。人力资源管理是一个组织对人力资源的活区、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。,68,68人力资源管理的含义（3）第二类。主要是从人力资源管理的过,69,人力资源管理的含义（4）,第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为（Beer and Specktor，1984）。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。,69,69人力资源管理的含义（4）第三类。主要解释了人力资源管理的,70,人力资源管理的含义（5）,第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。例如：人力资源管理指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。,70,70人力资源管理的含义（5）第四类。主要从人力资源管理的主体,71,人力资源管理的含义（6）,第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。,71,71人力资源管理的含义（6） 第五类。从目的、过程等,人力资源管理的含义（7）,从综合的角度讲，本书认为：,72,人力资源管理的含义（7）从综合的角度讲，本书认为：72人力资,73,人力资源管理和人事管理的区别,73,73人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理,74,人力资源管理的模式（1）,米尔科维奇和布德罗（Milkovich & Boudreau，1997）按照人力资源管理的发展历程提出了四种代表性的模式：工业（或产业）模式（Industrial model）20世纪50年代之前。以劳动关系协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升解体和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系、雇用关系、绩效评估等。投资模式（Investment model）6070年代。关注公平就业机会，管理重点转向培训和开发上，具体包括给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬。,74,74人力资源管理的模式（1）米尔科维奇和布德罗（Milkov,75,人力资源管理的模式（2）,参与模式（Involvement model）8090年代。强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及组织承诺等，因此在人力资源管理的过程中采用民主、参与的方式。高度灵活模式（High-flex model）90年代后。人力资源管理的方式必须适应多变的环境，采取灵活的模式。例如：借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包、灵活的雇用关系、多样的报酬、权变的组织结构等。,75,75人力资源管理的模式（2）参与模式（Involvement,76,人力资源管理的功能（1）,人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是像对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心),76,76人力资源管理的功能（1）人力资源管理的功能是指它自身所具,77,人力资源管理的功能（2）,77,77人力资源管理的功能（2）77,78,人力资源管理的目标（1）,美国学者提出了人力资源管理的四大目标：第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排出那些不能对组织提供帮助的员工第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。萧鸣政（2001）将人力资源管理的目标归纳为三点：保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。,78,78人力资源管理的目标（1）美国学者提出了人力资源管理的四大,79,人力资源管理的目标（2）,我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。,79,实现企业的整体战略和目标,最终目标,具体目标,79人力资源管理的目标（2） 我们认为人力资源管理的,80,人力资源管理的具体目标和企业价值链,价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。,80,价值源泉,目标1,价值创造,目标2,价值评价,目标3,价值分配,目标4,价值链,HRM具体目标,80人力资源管理的具体目标和企业价值链 价值链表明了,81,人力资源管理的基本职能（1）,人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析的结果一般为职位说明书。,81,81人力资源管理的基本职能（1）人力资源规划。主要包括的活动,82,人力资源管理的基本职能（2）,招聘录用。这一职能主要包括招聘和录用两个部分。招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。,82,82人力资源管理的基本职能（2）招聘录用。这一职能主要包括招,83,人力资源管理的基本职能（3）,薪酬管理。主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。,83,83人力资源管理的基本职能（3）薪酬管理。主要包括的活动有：,84,人力资源管理职能之间的关系,84,人力资源规划,员工关系管理,绩效管理,薪酬管理,计划招聘,录用甄选,培训开发,职位分析和职位评价,84人力资源管理职能之间的关系84人力资源规划员工关系管理绩,85,人力资源管理的地位,人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于这个问题，目前存在着一些错误的认识和看法：一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题另一种贬低了它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部分人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。,85,85人力资源管理的地位人力资源管理的地位是指它在整个企业中的,人力资源管理和企业管理的关系图,